唐述苗 王偉 陳軍

（國網(wǎng)桐城市供電公司 安徽桐城 231400）

試論能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應用

唐述苗 王偉 陳軍

（國網(wǎng)桐城市供電公司 安徽桐城 231400）

近年來，伴隨著電力企業(yè)的改革，對于電力企業(yè)人力資源進行管理，能夠有效的促進電力企業(yè)的發(fā)展。能力素質(zhì)模型在電力人力企業(yè)人力資源管理中的應用，能夠有效的提升企業(yè)人員的能力和素質(zhì)，為企業(yè)制定符合發(fā)展要求的人事管理模型?；诖?，在本文中以能力素質(zhì)模型為研究對象，分析其在電力企業(yè)人力資源管理中的應用。

能力素質(zhì)模型；電力企業(yè)；人力資源管理；應用

前言

新時期，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列的社會經(jīng)濟變化，企業(yè)的財富更加的依賴于員工的能力素質(zhì)。可以說，基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展方向，能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，以能力素質(zhì)模型為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才，進而借助良性循環(huán)人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。因此，將能力素質(zhì)應用在企業(yè)人力資源管理中對于企業(yè)而言具有重要的意義。

1 能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)人力資源管理中應用所面臨的問題

1.1 招聘勝任力模型構(gòu)建中技術(shù)性難題

企業(yè)發(fā)展需要人才的支持，而人才需要通過企業(yè)招聘生勝任力模型構(gòu)建來實現(xiàn)，但是企業(yè)招聘勝任力模型構(gòu)建中將會面臨著兩個技術(shù)性難題。①企業(yè)和興競爭力、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化體系下的員工的能力素質(zhì)要求。由于員工個體都是矛盾的結(jié)合體，在個人能力素質(zhì)方面也存在著一定的矛盾性。但是企業(yè)文化對于員工的能力素質(zhì)要求具有一定的傾向性，在對于人員進行招聘環(huán)節(jié)中如何進行能力素質(zhì)的取舍判斷是一個難題；②企業(yè)優(yōu)秀員工、普通員工、不合格員工界定比較難。雖然員工能力判斷標準比較好制定，但是對于員工進行實際衡量時比較難[1]。

1.2 勝任力模型難以應用到實際人力資源管理中來

在企業(yè)人力資源能力素質(zhì)模型建立環(huán)節(jié)中，勝任力模型的構(gòu)建是保障能力素質(zhì)模型能夠正確實施的基礎(chǔ)，并且該模型的存在能夠引導企業(yè)順利的實現(xiàn)企業(yè)招聘、培訓、績效等多個環(huán)節(jié)。但是該模型在企業(yè)人力資源管理中難以應用到實際，而出現(xiàn)這樣的原因大部分是因為企業(yè)領(lǐng)導人員對于能力素質(zhì)模型中的勝任力模型的認識還不完善，難以認識到建模的重要性，而基于勝任能力模型的建模正是人力資源管理中的一個標桿，能夠深入管理到企業(yè)招聘、培訓、發(fā)展等工作中。

2 能力素質(zhì)模型在電力人力資源管理中的應對策

2.1 能力素質(zhì)模型構(gòu)建的要素明確

為了有效的推動能力素質(zhì)模型能夠切實的應用到電力人力資源管理中，需要明確能力素質(zhì)模型構(gòu)建環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵性因素。①業(yè)務戰(zhàn)略。業(yè)務戰(zhàn)略應用到企業(yè)人力資源管理部門中，能夠讓企業(yè)人力資源部門把握企業(yè)發(fā)展方向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步細化到員工能夠深刻理解的層面上，并且保障人員能夠認真的執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。例如，山西省某電力企業(yè)在“十二五”電力工業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，提出安全、經(jīng)濟、綠色、和諧的規(guī)劃原則，將企業(yè)電源結(jié)構(gòu)進行經(jīng)濟性調(diào)整，并且制定出優(yōu)先開發(fā)水電、優(yōu)化發(fā)展煤電以及積極推進新能源發(fā)電的戰(zhàn)略。那么企業(yè)人力資源在這樣的戰(zhàn)略指導下，將企業(yè)目標細化、量化并且將企業(yè)發(fā)展目標應用到各個部門中；②管理理念?；谀芰λ刭|(zhì)模型的電力人力資源管理，需要將企業(yè)員工能力素質(zhì)培養(yǎng)作為促進能力發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)濟價值的核心理念與企業(yè)文化；③領(lǐng)導要求。公司管理層以及領(lǐng)導層需要大力支持建設(shè)能力素質(zhì)模型，注重員工能力素質(zhì)培養(yǎng)的投入，定期對員工能力素質(zhì)進行監(jiān)督與指導[2]。

2.2 基于勝任能力的績效考核

勝任能力模型實際上以新招聘員工為考評對象，以企業(yè)發(fā)展為總方針，為員工制定制定相應的績效考核機制。在實際考評環(huán)節(jié)中首先需要建立考評委員會，由電力企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、人力資源部負責人組成。其中總經(jīng)理、副總經(jīng)理主要對人力資源部門的各類考評結(jié)果進行審批，對于中層管理人員進行考核；人力資源部負責考核活動組織，整理匯總、并且審查各類考核結(jié)果；各部門的負責人審查、修改下屬員工的《月度考核表》，并對下屬員工進行考核，是反饋下屬員工的考核結(jié)果，并且負責績效面談。實際的績效考核中，不同層別的考核分數(shù)、權(quán)重占有率不同。部門經(jīng)理、副經(jīng)理的考核者是總經(jīng)理、總工程師，自我考核權(quán)重占據(jù)為10%、上級考核權(quán)重占據(jù)60%、下級考核占據(jù)30%；基礎(chǔ)管理人員的考核中，其考核者是部門經(jīng)理、副經(jīng)理以及各個部門的主管等，自我考核權(quán)重占據(jù)10%、上級考核權(quán)重占據(jù)為90%；技術(shù)工人的考核者為項目經(jīng)理、現(xiàn)場工程師、隊長。自我考核權(quán)重占據(jù)10%、上級考核占據(jù)90%；臨時工的考核者為隊長、項目經(jīng)理，考核形式為中，需要進行自我考評，上級考評占據(jù)100%[3]。

3 結(jié)論

綜上所述，對于電力企業(yè)而言，提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，將能力素質(zhì)模型應用到電力企業(yè)中，能夠有效的促進電力企業(yè)發(fā)展，以發(fā)展戰(zhàn)略為核心，制定有針對性的人才招聘、培養(yǎng)等方案。在本文中針對能力素質(zhì)模型應用中遇到的問題進行分析，提出促進能力素質(zhì)模型在企業(yè)中應用的對策。

[1]范俊麗.電力企業(yè)人力資源經(jīng)理能力素質(zhì)模型的構(gòu)建研究[D].華北電力大學（北京），2011.

[2]高澈.能力素質(zhì)模型在新北電力人力資源管理中的應用研究[D].華北電力大學（北京），2011.

[3]謝滋紅.素質(zhì)模型在A公司人力資源管理中的應用研究[D].湘潭大學，2013.

F272.92

A

1004-7344（2016）32-0134-01

2016-11-1

唐述苗（1972-），本科，主要從事人力資源管理工作。