邵雨薇

一、問題的提出

組織員工的能力提升，與加薪的激勵效果有明顯相關。在現實中，任何員工無論通過什么途徑獲得組織加薪的信息，幾乎必然產生一個共性的心理現象：“加多少就好了”的加薪心理預期，員工的這一加薪心理預期具有內在、自我形成、數量明確的特點。遺憾的是，員工的加薪心理預期很難期望通過直接的組織調查獲得。如果組織的加薪實際水平低于員工的加薪心理底線，就有可能使員工產生“我不值”等傷害員工尊嚴的感覺，一次看似“好消息”的加薪就可能演變?yōu)椤岸际清X惹了禍”的負面效應。在不能通過調查獲得員工加薪心理預期準確結論的情景下，如果將形成員工加薪心理預期的所有因素加以分類，并將每一類因素作為因變量，通過多元回歸擬合而得到因變量對結果變量的影響，就能為組織加薪方案的確定提供依據，從而提升加薪的效果，激勵員工能力提升。

二、加薪心理預期判斷因素

（一）文獻研究

從心理預期、加薪、薪酬期望角度檢索的文獻來看，具有針對性的研究主要有：曹洲濤等（2005）認為心理預期是指個體希望自己對組織做出多大的貢獻，以及組織因此對個體給予多大回報的期望。費湘軍（2008）的研究注意到了加薪中的幾個核心問題，一是加薪按照績效大小來制定；二是加薪數額要恰當，要超過員工的差別感覺閾限，否則加薪的激勵作用就會弱化；三是加薪方式和內容的選擇要考慮年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等差異；四是加薪要注意公平性。對比王美（2011）和曹洲濤的研究發(fā)現，來自不同類型企業(yè)的員工。如王美研究了某三級甲等醫(yī)院的員工后發(fā)現，影響員工心理預期的因素除了性別、年齡、學歷等，還包括對個人職業(yè)生涯和工作穩(wěn)定程度的考慮。綜合上述文獻分析，現有的研究沒有系統性的員工加薪心理預期判斷因素研究，針對性的研究也只是局部的分析，而且對象化結論十分明顯，沒有成熟的研究基礎可以利用。

（二）加薪心理預期判斷因素的確定

由于沒有員工加薪心理預期判斷因素的直接研究成果。前期利用訪談并對信息進行扎根理論進行編碼整理，得到員工加薪心理預期的判斷因素有：家庭日常生活開支、市場物價水平、同崗位同事工資情況、最近一次工資的增長數量、原有薪酬水平等共32個，歸納總結為費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個方面，包括組織、社會和個人3個層面。

三、模型與數據獲取

（一）模型的建立

（二）模型變量的建立

目前學術界關于員工加薪心理預期判斷因素沒有直接文獻研究，研究首先編制包括人口統計學因素和員工加薪心理預期判斷因素兩個部分組成的問卷進行數據采集。其中：員工統計學特征主要包括性別、年齡、職務、工齡和受教育程度四個方面；在加薪心理預期判斷因素包括費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個類別因素。問卷采用李克特5級量表法進行測量，依據員工對加薪心理預期的大小和加薪心理預期判斷因素的強弱感知將選項劃分為5個等級。因變量Y和內生變量的符號可分別表示為：Y=加薪心理預期，X1=費用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=個人評價因素，X5=個人資本因素，X6=企業(yè)環(huán)境因素。

（三）樣本數據獲取與處理

整個數據收集采用現場發(fā)放和網上收集兩個部分。為確保問卷調查的質量，一律采用不記名的方式填寫。本次正式調查共發(fā)放問卷300套，加上網絡調查共回收問卷645套，有效問卷589套。樣本的人口統計特征中，男性所占比例為48.55%，女性為51.45%；年齡調查結果中，最多的是25-30歲員工，所占比例為41.25%；從職務層次來看，一般行政人員和技術人員分別占調查總數的43.46%、19.52%；調查對象受教育程度主要是高中、大專和本科，所占比例分別為20.88%、26.48%和29.88%；在工齡一欄中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分別為33.95%和28.52%。

四、實證研究分析

（一）描述性統計分析

對以上六個因素費用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個人評價因素、個人資本因素、組織環(huán)境因素進行描述性統計分析，六大類因素的均值分別為4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，標準差分別為0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。

（二）模型檢驗分析

對數據加薪回歸擬合度與顯著性分析得到表1、2：

由表1、表2顯示的回歸方程擬合過程可知，利用逐步多元線性回歸方法，經過六步擬合完成回歸方程的建立，第六個模型為最終模型且共有6個變量留在方程中。從表2方程的建立過程可以看出，隨著解釋變量的不斷增加，判定系數R Square從0.203增加到0.719，方程的擬合優(yōu)度不斷上升，員工加薪心理預期判斷因素的85%變差都可以被這6個評價指標所解釋，說明回歸分析可以在85%準確率下有效度量員工加薪心理預期大小。方程的DW檢驗值為1.698，殘差基本無自相關，說明所建立的方程可以充分說明被解釋變量的特征和變化規(guī)律。

（三）實證分析

1、員工加薪心理預期因素影響方程

2、回歸方程的心理感知分析

從員工對加薪心理預期滿足程度的感知角度出發(fā)，可以認為變量的均值反映了企業(yè)員工對該變量的重視程度，多元線性回歸分析所得的標準化系數B則反映了各個因素對員工加薪心理預期感知大小的影響程度。借助6個自變量的均值和回歸后的標準化系數進行分析，繪制出員工加薪心理預期感知矩陣，如圖1所示。

3、保留變量的實證分析

從回歸模型的運行結果可以看出，經過優(yōu)化檢驗，依次進入方程的變量為個人評價因素、一般薪酬因素、組織環(huán)境因素、薪酬公平性因素、個人資本因素、費用支出因素。分析回歸結果，可得到如下結論：

五、結論與討論

通過回歸分析，影響員工加薪心理預期感知的六個因素，在85%程度上解釋被解釋變量。按影響因素的“重要性”程度對其進行排序，依次為企業(yè)環(huán)境因素、一般薪酬因素、個人資本因素、費用支出因素、個人評價因素和薪酬公平性因素。

研究顯示，并不是所有的因素對員工加薪心理預期感知產生同等重要性的影響，組織應結合員工加薪心理預期感知的重要性因素，設計加薪方案、制定加薪規(guī)則，有的放矢，才能使企業(yè)的加薪效果與人工成本達到一個良性的平衡。

限于時間、環(huán)境等條件的制約，研究中對一些相關問題的分析并不是很全面，只對6類解釋變量與員工加薪心理預期感知做了總體上分析，沒有以人口統計學特征和組織性質為變量進行差異性分析。在后續(xù)的研究中，將運用人口統計學變量及不同組織性質對員工加薪心理預期感知大小進行差異性分析，使研究的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現實的指導意義。

（作者單位：西安交通大學城市學院管理系）

基金項目：十三五期間陜西省高水平應用型民辦高校教師能力提升策略研究（15GJ007）

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