文 《法人》特約撰稿 陶光輝

如何建立法務激勵機制

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

法務和律師一樣，是專業(yè)人員——這一點在大多數(shù)場合下，應該說是毫無疑問的。

管理學大師德魯克先生對專業(yè)人員的工作原理曾有過精辟的闡述。他提出，專業(yè)人員的工作內容、標準必須根據(jù)這個專業(yè)本身的目標和愿景來制定；專業(yè)人員必須自行決定其工作內容，自行決定做到什么地步才稱得上表現(xiàn)優(yōu)異，別人無法替他做決定。這些觀點對于如何建立法務激勵機制，提供了有益的參考。

特殊的激勵原則

法務是專業(yè)人員，專業(yè)人員是一種不同于普通員工的特殊人員。要讓這種特殊人員在企業(yè)中發(fā)揮效能和生產(chǎn)力，就必須滿足其特殊需求。因此，對法務人員進行激勵，首先就要挖掘法務人員作為專業(yè)人員的特別需求是什么，對這些需求進行有針對性的滿足，即可得出對法務人員特有的激勵原則。

原則一：專業(yè)上的肯定和金錢的獎勵同等重要。使法務人員產(chǎn)生滿意的工作心態(tài)，不能僅靠錢解決。薪酬獎勵，對法務人員固然重要，但要促使法務人員自動自發(fā)地站在公司角度處理問題，就必須引導法務人員從公司全局及公司業(yè)務來理解和改變其所從事的法律專業(yè)工作方式。

通過對法務人員進行專業(yè)上的嚴格要求，并對其表現(xiàn)予以專業(yè)的評價，能夠極大地激發(fā)法務人員作為專業(yè)人士的斗志，滿足其對專業(yè)精益求精的追求渴望。

原則二：讓法務人員對自己的業(yè)務進行實質性控制。法務人員是典型的知識型員工，最為重視自己賴以生存的技能以及該技能產(chǎn)生的成果。如果對工作成果，沒有及時地反饋和控制，會造成法務人員的工作激情逐漸消失，創(chuàng)造成果的動力逐步減退。

這一點類似于執(zhí)業(yè)律師。一家能留住好律師的律師事務所，總是能為律師提供控制自己業(yè)務的機會。

原則三：為法務人員提供與管理職位平行的升遷渠道。除了“法務經(jīng)理”“法務總監(jiān)”這樣的職級以外，還可以提供“資深法律顧問”“高級法律顧問”“首席法律顧問”之類的專業(yè)分級職位。這些專業(yè)崗位的待遇以及聲望應等同于類似的管理崗位。

優(yōu)秀的法務人員，往往因缺乏管理經(jīng)驗而無法成為優(yōu)秀的管理人員?？赡苁且驗榉▌杖藛T喜歡獨立工作，通常厭煩行政工作，他們只欽佩在專業(yè)領域更為優(yōu)秀的專業(yè)人士。如果公司不給資深的法務人員除管理職位以外的升遷機會，那么只會打擊法務人員的工作積極性。

合適的激勵手段

在明確激勵原則之后，還需考慮合適的操作手段及其組合。法務人員作為專業(yè)人員，其激勵機制與對其他“知識型員工”的激勵機制很大一部分是一致的，但仍需考慮法律工作的特點、法務與律師的個體差異等因素。以下是一些對法務人員的具體激勵手段：

設計多維度的專業(yè)工作

法務總監(jiān)應對法務人員的工作進行精心的多維度設計，以充分反映員工的工作期望、能力、偏好等因素的要求。

傳統(tǒng)的法務工作設計是寄希望于工作細化和專業(yè)化。如很多企業(yè)將采購合同審核與并購合同審核區(qū)分開來，將該職責固化到不同的法務人員身上，并美其名為“專業(yè)”和“效率”。從激勵的角度，這樣的工作設計思路其實很難對法務人員產(chǎn)生激勵的作用。因為，如果一名法務人員能在某一段工作年限內穩(wěn)定地預測到其工作內容將一直是“某單類型合同的審核”，猶如以前生產(chǎn)流水線上的某環(huán)節(jié)技工，那么這名法務人員的積極性無疑會大打折扣，以至最后企業(yè)必然會遇到該名員工的流失。

多維度的法務工作，可從擴大法務工作范圍，增加法務工作深度等角度入手。事實上，前人早已總結，從技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、工作反饋性五方面，可反映多維度的工作特征。

對法務人員來說，技能多樣性可以說是其隨時追求的狀態(tài)。這與現(xiàn)代社會法律環(huán)境的快速變化、法律與經(jīng)濟之間越來越密切的結合也是分不開的。法律人員，包括法務、律師，總是試圖學習一切與法律、商業(yè)、管理、財務等在實際工作中可能涉及的知識和技能。任務完整性、重要性，對法務這個工作來說，是不言自明。工作自主性、工作反饋性，也是知識型員工的普遍要求。

建立有吸引力的薪酬體系

有吸引力的薪酬必須對外有競爭力，即至少等于或高于市場同行業(yè)的平均水平；對內要保證公平、公正，即應有和貢獻掛鉤的績效考核。

按照和顧客接觸的遠近關系來看，法務部門并不直接與公司的顧客接觸，屬于公司的“后臺”部門。很多企業(yè)基于這種遠近關系的考慮，認為法務不創(chuàng)造價值，因此把法務部門列為成本中心或費用中心。這種看法會影響法務人員的工作積極性，也為公司設置法務人員薪酬帶來障礙。

其實，換種視角來看，法務部門不僅能直接參與創(chuàng)造價值，甚至也能直接為公司帶來盈利。如在訴訟或仲裁案件的處理中，法務人員發(fā)揮主觀能動性，盡全力贏得了官司，為公司挽回經(jīng)濟損失，這就是直接創(chuàng)造價值，只不過表現(xiàn)為間接地避免損失。

要以薪酬來提高對法務人員的吸引力，還有必要參照執(zhí)業(yè)律師的收入水平來確定法務薪酬基數(shù)。執(zhí)業(yè)律師的工作，特別是那些領取固定薪資的執(zhí)業(yè)律師，其工作內容與法務人員基本類似。不同點是法務受到所在企業(yè)獨家委托，律師則是受不同的公司企業(yè)聘請后由律師事務所統(tǒng)一委托。而這種不同之處不應影響法務人員與該類律師之間的薪酬差異。

但實踐中，公司內部法律顧問的薪酬是低于在律師事務所工作的律師同行。因此，為吸引優(yōu)秀法律工作人員能留在企業(yè)，成為一名長期的內部法律顧問，完全有必要提高法務人員的基本薪酬。

提供持續(xù)且頻繁的培訓

法務人員作為專業(yè)知識工作者，對自身知識與技能的提升有著持久的渴望。持續(xù)的培訓，能滿足這一期望，從而激發(fā)法務人員的積極性，對一些未得到滿足的期望能起到彌補作用。

對法務人員的培訓，與法學院的教育是不同的。法學院傳授的是基礎法學理論知識，要求體系性地掌握法律原理、法律條文等。法務人員培訓屬于技能方面的培訓、技巧方面的提升。持續(xù)且頻繁的培訓，能促進法務人員能力的提升，從而起到一種金錢難以取代的激勵作用。

落地的激勵措施

激勵原則是針對法務人員的普遍需求，激勵手段是明確原則之后的操作組合。要真正執(zhí)行這些原則和手段，還需配套一些激勵措施。

構建一個平等、民主的法務部門。法務部是法務人員微觀的工作環(huán)境。法務人員看中專業(yè)上的肯定，喜歡獨立完成任務，更大程度上地受專業(yè)權威的影響等這些特點，決定了法務部應當是一個平等交流、民主管理的企業(yè)部門。這是落實法務激勵機制的基礎。

充分授權、及時反饋、自主管理，應當成為法務人員的日常工作模式。法務人員的特點，決定法務人員偏好獨立、自主的工作，喜歡被充分授權。企業(yè)管理者應發(fā)揮這種工作特性的優(yōu)勢，對法務人員進行適宜的鼓勵、合理的授權和充分的信任。

研究表明，自主管理其實可促使員工自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調查和分析原因，自己制定對策，并能自己組織實施且進行評定總結。自主管理，最適合對專業(yè)知識工作者的激勵。如運用得當，既能降低成本、激勵員工，又可鼓勵創(chuàng)新。

引進案件提成制。與執(zhí)業(yè)律師相比，法務人員的薪酬偏低，而個中原因，在于法務人員不能以其處理的案件或項目的金額大小作為衡量自己貢獻的依據(jù)。

法務人員的薪酬，可謂“打包價”，即每月固定薪酬，不考慮處理事項的金額、法律問題的復雜性等因素。這導致法務人員處理一些涉及金額的公司內部法律事項時，例如訴訟，缺乏數(shù)字標準來衡量其工作成效，從而產(chǎn)生激勵缺失問題。

引進案件提成制能夠有效解決該問題。參照律師事務所對授薪律師的考核，將法務參與訴訟或仲裁案件的標的額，與法務人員的績效工資掛鉤，讓法務人員也能在案件處理結果上享受合理的預期物質回報。這將大大增加法務人員處理案件的積極性。

落實對培訓資源的支持。很多企業(yè)僅在規(guī)劃層面強調培訓的重要性，但是對于培訓內容、培訓經(jīng)費、培訓時間等的投入?yún)s明顯不足。培訓內容方面，不能以一些“心靈雞湯”“教條式”的培訓來替代專業(yè)培訓。培訓經(jīng)費方面，應列入預算，包括圖書經(jīng)費、參加講座經(jīng)費、參加課程經(jīng)費等。

如經(jīng)費確實不足的，可以采用一種“交叉培訓”的方式，用更少的資源做更多的事，請法務人員相互培訓、共同分享。在某領域有經(jīng)驗、有特長的法務人員，可為同事提供其所擅長領域的培訓；而接受培訓的法務人員，也可主動申請某一專題而對他人進行培訓。

培訓時間方面，公司予以統(tǒng)一支持。如每月固定一天或半天，支持法務人員進行專業(yè)知識學習與培訓。這一天的時間里，法務人員可以專門用于培訓，不須像平常工作日，受公司行政管理方面的限制。

鼓勵家庭與事業(yè)的平衡?，F(xiàn)代社會工作與生活的壓力越來越大，很多企業(yè)員工在重壓下疲于奔命，造成各種生理或精神疾病。這也和傳統(tǒng)的組織管理方式是分不開的。很多公司管理者為完成目標，將員工個人目標完全排除在組織的外部，將員工視為完成目標的機器。這種理念完全不能適應現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要，無法滿足知識型社會里的專業(yè)人士發(fā)展的需要，也無法有效地激勵員工。

在法務人員當中，應鼓勵家庭與事業(yè)的平衡。法務總監(jiān)也已應當親力親為地去倡導如下這樣一種理念：“法律只是人生的一部分。生命其實很短，還有很多其他有意義的事，大家最好平和地對待工作?！比绱?，無疑會大大激勵法務人員，從而帶來他們的卓越貢獻。

（作者系國美控股集團法務總監(jiān)）