藍秋香，林榮日

(復旦大學　高等教育研究所， 上?！钇帧?00433)

省(市)屬高校海外引進人才生存狀態(tài)調查

——基于上海10所市屬高校的調研

藍秋香，林榮日

(復旦大學高等教育研究所， 上海楊浦200433)

摘要：隨著我國各高校從海外引進人才的力度不斷加大，這些人才在國內的適應及發(fā)展等問題日益受到關注。以上海10所市屬高校的海外引進人才為研究對象，采用問卷調查及訪談法揭示省(市)屬高校海外引進人才在生活、工作、學術發(fā)展等方面的現(xiàn)實狀況及存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，省(市)屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)問題主要表現(xiàn)在：回國之初的再適應問題；在收入、住房、子女上學等方面的困難；對工作條件、資源分配、資金支持、學術氛圍等方面存有不滿；學校對個人成長與發(fā)展關注不夠；人才評價與考核機制不健全；團隊建設與合作有待加強等。為此，省(市)屬高校應從構建和諧的科研環(huán)境、完善相關體制機制、提升管理服務水平3個方面著力解決問題；引進人才自身應提高主動性、調整心態(tài)、轉換思維及行事方式等，努力融入國內生活及學術圈。

關鍵詞：省(市)屬高校；上海；海外引進人才；生存狀態(tài)；學術發(fā)展

一、研究背景及現(xiàn)狀

隨著我國高等教育大眾化向縱深發(fā)展、高等教育規(guī)模的不斷擴大以及隨之而來的“教師荒”[1]問題，高校學術隊伍，尤其是高水平、高層次學術隊伍的重要性越來越凸顯，高校對海外優(yōu)秀人才亦求賢若渴，紛紛出臺相關人才引進政策。

在此背景下，國內學界對高校海外引進人才的研究也日益增多。本文通過對“高校海外引進人才”以及“引進人才的生存狀態(tài)”有關的研究成果進行梳理后發(fā)現(xiàn)，學界對國內高校海外引進人才的研究涵蓋了高校海外人才引進工作的必要性及方法、人才引進工作中存在的問題與對策[2-6]、人才的引進與培養(yǎng)[7]、人才的管理與穩(wěn)定[8]、人才的考核與評價[9-10]等各個方面。但對于這類人才歸國后的生存和發(fā)展狀態(tài)的系統(tǒng)研究，還存在文獻成果數(shù)量不多、研究內容有待深化、最新跟蹤研究較少等問題。我國學者對國外高校引進海外人才的研究主要集中在美國、英國、日本等國家經驗的介紹上，對其他國家及高校的相關研究還比較分散和薄弱，且對國外做法和經驗是否適合國內高校、具體該如何借鑒應用等還未有深入研究。

綜上，相對于部屬重點高校，一些省(市)屬高校的辦學能力有限，辦學條件難以充分滿足學校發(fā)展和人才培養(yǎng)的需要，特別是高層次師資人才引進工作存在“引不進、留不住”[11]的嚴峻問題。因此，關注省(市)屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)具有重要的現(xiàn)實意義。在已有研究文獻的基礎上，本研究基于上海10所市屬高校海外引進人才生存狀態(tài)的調研，嘗試探析省(市)屬高校海外引進人才的生活和工作狀況，存在哪些問題，這些問題是否會產生“留不住”的隱患，省(市)屬高校應如何為人才的生活和工作提供保障性及發(fā)展性的政策和措施。

二、上海10所市屬高校海外引進人才生存狀態(tài)調研

(一)樣本選取與基本情況

本研究中的“海外引進人才”指的是：高校通過各種形式引進的，在中國以外的國家或地區(qū)大學獲得碩士以上學位并擁有1年以上的海外工作經歷，目前在中國大陸高校從事教學、科研或行政工作的教師。這個界定強調引進人才必須在海外獲得較高層次的學位，因而海外進修或短期留學的“海歸”人才不屬于本研究的范圍。本研究以上海10所市屬高校(見表1)的海外引進人才為研究對象， 采用問卷調查法、訪

表1　問卷樣本分布情況(N=218)

談法和文獻分析法對這10所市屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)進行分析，其中問卷的數(shù)據(jù)來源于“省(市)屬高校海外引進人才生存狀態(tài)調查問卷”的調研數(shù)據(jù)。本次調研問卷總計發(fā)放300份，回收223份，回收率為74.3%，實際有效問卷為218份。為深入了解上海市屬高校海外引進人才政策的制定、實施狀況及人才的生存狀態(tài)，本研究還對調研高校的7位符合條件的海外引進人才進行了半結構化訪談。問卷調研所得數(shù)據(jù)均通過統(tǒng)計軟件SPSS19.0進行輸入和處理。

如表2所示，在有效樣本中，男性占56.9%，女性占43.1%，基本保持了性別比例平衡；年齡分布主要集中在31～40歲，占樣本總數(shù)的51.4%，說明近幾年上海市屬高校海外引進的人才以青年為主；婚姻狀況方面，以已婚為主，占總數(shù)的77.5%；在海外累計生活時間(含學習及工作)大多在3～10年，合計占總數(shù)的64.7%，表明受訪者在海外一般都有較豐富的學習和生活經歷；引進人才工作的學科領域主要集中在人文和社會學科，合計占樣本總數(shù)的62.4%，理、工、農、醫(yī)科相對較少。這些海外引進人才大都是在高等教育比較發(fā)達的國家或地區(qū)取得學位，其中排名前4位的國家或地區(qū)為：日本(22.7%)、英國(15.2%)、美國(13.7%)和法國(6.2%)。

(二)上海市屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)

表2　問卷樣本的基本情況(N=218)

表3　海外引進人才對目前國內生活的適應程度(N=218)

“生存狀態(tài)”一詞內涵豐富，在實際研究中，學者們對該詞的理解也是廣義的。本研究將上海市屬高校海外引進人才的“生存狀態(tài)”內涵界定在生活和工作狀況兩個層面。

1.海外引進人才的生活狀況

主要從人才的生活適應性、生活支持的滿意度、生活壓力與困難3個方面深入了解高校海外引進人才的生活狀況。

(1)生活適應性

如表3所示，上海市屬高校海外引進人才目前在國內生活的適應程度較高，有46.3%的人表示比較適應，29.4%的人表示已經完全適應，目前尚未完全適應或完全不適應的僅占樣本總數(shù)的3.7%。

(2)生活支持

本研究將維持引進人才日常生活的條件定義為生活支持，主要從個人收入狀況及住房狀況2個維度反映上海市屬高校海外引進人才在生活支持方面的狀況。

從個人收入狀況看，上海市屬高校海外引進人才對收入總體滿意度不高，存在“入不敷出”的現(xiàn)象。用“1—5”的數(shù)值分別表示“非常滿意—非常不滿意”，則被調查者對目前收入狀況的滿意度均值為3.082 6，滿意度總體偏低。對于支出，只有三成左右的海外引進人才月收入大于支出，而51.4%的人每月收支相當。此外，還有14.7%的人認為自己月收入小于月支出，即每月處于“入不敷出”的狀態(tài)。

從住房狀況看，青年型引進人才的住房問題相對突出。調查結果顯示，37.6%的被調查者已有固定房產，高達42.7%的人目前“貸款買房”，且處于還貸中，19.3%的人租用私房或公房。表4顯示，“26～30歲”“31～40歲”這2個年齡階段的被調查者共139人，其中“貸款買房”和“租房”的人達105人，占比高達75.5%，表明上海市屬高校海外引進人才中40歲以下的青年型人才住房問題比較突出；41歲以上的共78人，其中有固定房產者48人，占該類人群的61.5%，表明隨著年齡的增長，人才的住房狀況得以改觀。原因可能在于：隨著引進人才個人年齡的增長和資歷的提升，各方面的待遇也會逐步改善，住房等生活問題也會逐步得到解決。

(3)生活壓力與困難

海外引進人才在海外生活了較長時間，對國內環(huán)境有一個適應過程，還有些人才在海外已成家，回國意味著整個家庭的回歸，因而面臨子女就學、配偶安置等各種問題。因此，高校海外引進人才在日常生活中需要承受來自各方面的壓力和面對各種現(xiàn)實困難。

調查結果顯示，54.1%的被調查者感覺目前生活壓力比較大或非常大，其中，來自“工資低、待遇差”的占38.5%，來自“貸款買房”的占23.4%，來自“子女就學”的占13.8%。

表4　海外引進人才的年齡與住房狀況的交叉分析(N=218)

2.海外引進人才的工作狀況

對上海市屬高校海外引進人才工作狀況的研究借鑒了工作描述指數(shù)量表(Job Deseriptive Index,JDI)，該量表是目前使用最普遍、最知名的員工滿意度調查量表，通用性強。工作描述指數(shù)量表將工作劃分為薪酬水平、晉升機會、管理監(jiān)督水平、工作本身及同事關系5個基本維度[12]。本研究從工作條件、工作回報、學術發(fā)展、對工作本身的評價、工作群體關系5大方面深入了解上海10所市屬高校海外引進人才的工作狀況。

(1)工作條件

本研究的工作條件主要指上海市屬高校海外引進人才在學校享有的軟硬件設施和工作環(huán)境。如辦公設施、教學與科研設施、教學與科研資源、辦公環(huán)境與條件、學術氛圍等為人才的工作提供支撐及保障作用的基本條件。研究中主要有以下發(fā)現(xiàn)：

一是被調查者對工作條件的總體滿意度不高。用“1—5”的數(shù)值分別表示“非常滿意—非常不滿意”，則被調查者對辦公條件和辦公環(huán)境的滿意度均值為2.775 2。這表明被調查者對學校或院系提供的工作環(huán)境與條件滿意度不高，介于“一般”到“比較滿意”的狀態(tài)，且接近“一般”。

表5　對學?；蛟合到虒W和科研資源分配公平性的滿意度調查(N=218)

二是期待教學與科研資源的分配更加公平。上海市屬高校海外引進人才在學校一般擔任教學、科研、行政或實驗崗。調研結果顯示，高達55.5%的人目前擔任的主要崗位工作是“教學與科研兼有”，僅有24.8%的人擔任純教學崗位工作。但無論是教學崗還是科研崗，都涉及教學與科研資源的獲取與分配問題，教學與科研設施是否齊全、完善，資源分配是否公平公正，直接關系到人才在工作崗位上能否“安居樂業(yè)”。從表5可見，47.2%的人對學?！敖虒W和科研資源分配公平性”的滿意度為“一般”，另有14.7%的人認為不太滿意，而非常不滿意者也占到了5.0%。這說明上海市屬高校在教學與科研資源分配方面的滿意度并不高，資源分配的公平性有待提高。

三是期待學術氛圍更加自由。在訪談中，大部分受訪者認為自己所在學?；蛟合档膶W術氛圍相對寬松自由，但也有教師指出了一些不足。如有受訪者說：“院系的學術氛圍比較寬松，但老師之間的合作比較少，單打獨斗的比較多，即使有些項目有合作，那也不是因為那個人是引進人才，而是因為可能那個人正好手頭沒有項目或者其他的一些原因，因此在學術團隊建設方面需要加強?！边@說明，有些市屬高校在營造寬松、和諧、有利于激發(fā)教師學術熱情和團隊合作精神的科研氛圍上需要進一步努力。

(2)工作回報

在工作中，人們的付出與回報是否相當或恰當，個人成長與發(fā)展的渠道是否暢通等，都會影響他們對工作的認可度和滿意度。工作回報不僅包括工資、薪酬、福利待遇等物質性回報，還包括嘉獎與認可等精神層面的收獲。同時，每個人還存在個人成長與發(fā)展的需求，如專業(yè)發(fā)展、能力提升、培訓晉升機會等。研究發(fā)現(xiàn)，被調查者對精神回報的滿意度高于物質回報，但認為個人成長與發(fā)展的機會并不多，需要學校或院系給予更多關心與支持。

一是海外引進人才的精神回報滿意度高于物質回報滿意度。前文研究表明，被調查者對自己的收入和待遇等物質性回報并不滿意，但在精神層面，50.4%的人感覺自己在工作中的能力與職位、權利和責任相匹配，僅2.8%的人表示能力與職位不配、權責不符。此外，高達73%的人在工作中“能夠經常感受到領導和同事的尊重、關心與贊許”。

二是學校對海外引進人才個人成長與發(fā)展的關注不夠。從調研結果看，被調查者大多數(shù)比較認可“我的專業(yè)知識和工作能力在工作中得以不斷提升”，表明現(xiàn)有工作有助于個人專業(yè)知識積累及個人能力發(fā)展；但在職位晉升機會方面，50%左右的人認為機會一般，且高達25.7%的人認為這樣的機會比較少甚至非常少。

(3)學術發(fā)展

高校海外引進人才的學術發(fā)展狀況不僅是人才個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要組成部分，更是人才在高校的重要價值體現(xiàn)。高校海外引進人才的學術發(fā)展情況既受學?？蒲姓?、科研經費、科研設施、學術團隊及學術氛圍等外部因素的影響，也與海外引進人才自身因素有密切關系。每位海外引進人才的學術背景、學術基礎及學術經歷各異，在目前就職高校所處的學術狀態(tài)也不一樣。為更好地研究共性，本研究將受訪者目前在國內的學術發(fā)展狀態(tài)分為學術起步型、學術發(fā)展型和學術穩(wěn)定型3大類。總體而言，被調查者中43.6%的人認為自己目前的學術發(fā)展處于“起步階段”，39.0%的人處于“發(fā)展階段”，僅有16.1%的人處于“穩(wěn)定階段”。

對于學術起步型人才，他們期待獲得更多的學術支持。學術起步型海外引進人才一般指在國外工作和生活時間較短，工作經驗較缺乏，回到國內高校工作后其學術發(fā)展還處于起步階段的人才。從表6可以看到，學術發(fā)展處于起步階段的海外引進人才的年齡一般在26～40歲之間，共85人，他們在海外工作時間較短，在國內事業(yè)還處于起步階段，在職稱上大多屬于講師，只有小部分是副教授及以上職稱。這類海外引進人才在科研上容易遇到阻礙，資源獲取的渠道有限，更需要學校或院系給予支持。

表6　不同年齡階段的海外引進人才學術發(fā)展階段情況表(N=218)

學術發(fā)展型海外引進人才指的是在國外已有一定的工作經驗或已取得了一定學術成就，具備了一定的事業(yè)基礎后被引進到國內高校從事教學或科研工作的教師。這類海外引進人才年齡跨度較大，大多在31～50歲之間，合計74人，目前在國內大多是副教授及以上職稱，工作等各方面狀態(tài)較穩(wěn)定，學術發(fā)展目標比較明確，學術發(fā)展道路已經走上正軌。

學術穩(wěn)定型海外引進人才一般已經積累了較豐富的工作或研究經驗，具備較好的學術基礎，已取得了較大的學術成就。這類人才在國內高校一般進行的是具有開拓創(chuàng)新價值的學術研究，年齡大多在41歲以上，目前大多已是教授職稱，且擁有良好的科研設備與條件，手中掌握著較豐富的學術資源，學術成果較多，在學術上追求創(chuàng)新與突破。在調研的市屬高校中，學術穩(wěn)定型海外引進人才比例未達兩成。

調研結果顯示，目前對海外引進人才的業(yè)績考核方式以“科研成果評價”為主，占比近47%；其次為“發(fā)表論文或著作”，占比為24.8%。用“1—5”的數(shù)值分別表示“非常滿意—非常不滿意”，則被調查者對于科研評價考核的制度、內容、流程及結果的滿意度均不高，滿意度均值分別為2.715 6、2.747 7、2.637 6和2.674 3，即都處于“一般”到“比較滿意”之間，且均接近“一般”。

(4)對工作本身的滿意度

高校海外引進人才對所從事職業(yè)本身的態(tài)度和看法會影響其對工作的投入程度及滿意度。用“1—5”的數(shù)值分別表示“非常同意—非常不同意”，由表7可知，上海市屬高校海外引進人才對“工作重要性”“工作自主性、靈活性和多樣性”“工作樂趣和成就感”的滿意度均值分別為2.362 4、2.486 2和2.522 9。這表明上海市屬高校海外引進人才對目前所從事工作的滿意度不高，工作給海外引進人才帶來的樂趣和成就感有限。

表7　海外引進人才對工作本身的滿意度均值(N=218)

(5)工作群體關系

調查結果顯示，高達66.1%的海外引進人才對目前就職高校的人際關系總體較滿意，“不太滿意”和“非常不滿意”的人數(shù)很少，合計僅占1.9%。

表8　海外引進人才對工作群體關系的看法(N=218)

此外，用“1—5”的數(shù)值分別表示“非常同意—非常不同意”，從表8可以看到，衡量海外引進人才工作群體關系各維度的均值在1.9～2.5之間，且標準差都較小。這些數(shù)據(jù)說明：第一，被調查者與上級領導，特別是周圍同事之間相處比較融洽，關系比較和諧，“我與周圍同事之間的人際關系和諧”和“我與上級領導之間的人際關系和諧”描述項的均值接近“比較同意”；第二，被調查者所在的工作團隊工作氛圍較融洽，但訪談結果表明人文和社會學科中單打獨斗的現(xiàn)象更多；第三，被調查者比較認可周圍同事的專業(yè)水平、學識涵養(yǎng)和綜合素質；第四，被調查者對所在高校的校園文化、組織文化的認可度尚可。當然，具體到每個維度來看，均存在一定比例的人對所描述的現(xiàn)象表示不大同意甚至非常不同意，這說明上海市屬高校海外引進人才的工作群體關系還存在有待融通的地方。

三、優(yōu)化省(市)屬高校海外引進人才生存狀態(tài)的對策

調查結果表明，上海10所市屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)依然存在一些問題，這既與省(市)屬高校的“引人”理念與動機、“留人”與“用人”政策、管理服務等因素密不可分，同時也與人才自身的再適應能力、角色轉換能力、個人期望與需要的滿足程度有一定關系。為此，優(yōu)化省(市)屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)可從以下幾個方面出發(fā)尋找對策。

(一)省(市)屬高校層面

受自身條件及政策環(huán)境所限，省(市)屬高校在吸引海外人才方面與部屬高校相比可能有較大差距。因此，省(市)屬高校海外引才政策的著力點應放在如何留住和使用好現(xiàn)有的海外引進人才上，并盡可能創(chuàng)造條件使其發(fā)揮人才優(yōu)勢及學術潛力。

1.構建和諧的科研環(huán)境

良好的科研環(huán)境是激勵人才有效工作的基本前提和保障，主要包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境兩個方面。從問卷調查的結果可知，相對于科研硬件環(huán)境，海外引進人才更關注軟件環(huán)境，這一點在訪談中也得到了證實。本文認為，學校構建良好的科研軟件環(huán)境主要可從以下3方面著手：

第一，學術去行政化。嚴控“官”文化的侵蝕，做到行政服務于學術，而不是行政領導學術；科研崗與行政崗分開，盡量減少科研崗的高層次人才涉足行政事務，以免干擾海外引進人才正常的科研工作。

第二，努力營造自由、平等、寬松的科研氛圍。海外引進人才尤其是海外引進的高層次人才的科研工作應該是追求學術創(chuàng)新和學術突破，這需要保證他們有足夠自由和寬松的學術環(huán)境，如仍以各種規(guī)矩束縛人，人才的創(chuàng)造力就可能被扼殺。

第三，努力營造和諧、合作的科研氛圍。學校應努力發(fā)揮海外引進人才與本土人才的群體優(yōu)勢，推進學術團隊建設，鼓勵兩類人才在學術上多合作和交流。這不僅可增進人才之間的人際感情，更能利用群體合力推動整個院系或高校的科研工作。

2.完善相關制度建設

一是盡快完善薪酬福利體系，為海外引進人才提供基本生活保障。每個人都有生存的需要，雖然薪酬福利等基本生活待遇對于海外引進人才來說并非首要考慮，但卻是必需的。學?？商岣邔Ｍ庖M人才的薪酬福利和獎勵力度，同時努力協(xié)助海外引進人才解決住房、戶籍、配偶工作、子女上學等方面遇到的困難和問題，以解除其在基本生活方面的后顧之憂。

二是構建個性化的海外引進人才績效評價體系。高校引進的海外人才與其他普通教師(或“本土人才”)有著不同的特質，對他們的績效評價與考核不應采取同質化的指標體系，否則難以衡量人才的真實貢獻，也容易引起人才的不滿。因此，學?？筛鶕?jù)海外引進人才的特點及其工作目標，制定科學、合理又人性化的績效評價與考核指標體系：在評價內容上，重點考察海外引進人才在學術團隊建設、增強學科實力、學術創(chuàng)新、提升科研水平等方面的績效，適當?shù)湓讷@取科研項目的級別與數(shù)量、科研經費總額、發(fā)文數(shù)量、承擔教學量等方面的考察內容；在評價方式上，增加考核與評價的靈活度和自由度，可既設定專門性評價，又設定一般性評價，將“定時考核”與“報時考核”[13]結合，盡量使考核與評價方式更加人性化。

三是制訂海外引進人才使用的明確規(guī)劃。有些省(市)屬高校的海外人才引進后被“束之高閣”，人崗不匹配，造成了人才資源的浪費；有些海外引進人才由于對自己的崗位職責不清楚，出現(xiàn)“占著位置不干活”的現(xiàn)象。這些問題都與高校對海外引進人才的使用規(guī)劃有關。省(市)屬高校可探索建立海外引進人才使用的長遠規(guī)劃，既考慮學校的現(xiàn)實需求，又充分發(fā)揮人才專長，為海外引進人才量身打造一些專門的崗位和平臺，真正做到“人盡其才”。

四是構建海外引進人才的成長與發(fā)展機制。研究結果表明，省(市)屬高校海外引進人才對成長與發(fā)展的機會和空間的關注度很高，因此高校應加強這方面的支持力度。首先，可建立新老教師之間“傳幫帶”制度，安排資歷深、經驗豐富的老教師對新引進的人才提供一對一的指導和幫助，讓引進人才在學術道路上少走彎路；其次，給海外引進人才提供系統(tǒng)的專業(yè)培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃指導；最后，鼓勵海外引進人才再“走出去”，加強與外界的交流與合作，學校也可在這方面提供必要的專項經費支持。

3.提升高校的管理服務水平

高校海外引進人才的后續(xù)管理也是一項復雜的系統(tǒng)工程，省(市)屬高校相關部門應努力提高為引進人才服務的意識，提升管理服務水平。一是努力保證相關政策及時落實；二是建立有效、暢通的人才意見反饋通道，對海外引進人才反映的問題和困難，相關部門要及時反饋并幫助解決；三是簡化辦事流程，節(jié)約人才的辦事時間，提高辦事效率；四是根據(jù)實際情況適當增加一些行政輔助人員或為海外引進人才配備科研秘書，以減少他們的事務性工作，保證他們有充裕的時間和精力投入到教學與科研工作中；五是通過多種方式給海外引進人才提供必要的培訓和指導，以幫助他們盡快適應國內的生活與工作環(huán)境；六是相關部門應努力為海外引進人才提供課題申報、職稱評定、教學科研工作考核辦法等方面的咨詢和幫助，讓他們盡快熟悉相關政策與流程，盡量減少他們在這方面的障礙和困難。

(二)海外引進人才自身層面

優(yōu)化省(市)屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)，離不開海外引進人才自身的努力。

海內外文化環(huán)境存在差異，海外人才回國必然面臨著角色轉換等問題。無論他們回國后是否存在再適應問題，都需要他們自己主動調整，用理性的眼光看待國內體制，主動加強與周圍其他人才的交流與合作，以適應國內的生活環(huán)境、工作風格和高校組織制度。

四、結語

基于對上海10所市屬高校海外引進人才生存狀態(tài)的調研，發(fā)現(xiàn)省(市)屬高校的海外引進人才不管在生活還是工作上都有一些良好的反饋，但也存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

一是部分海外引進人才在歸國之初對于國內高校的生活及工作環(huán)境、行政管理體制、學術管理體制等方面均面臨著再適應的問題；二是大部分海外引進人才對目前自己在國內高校的收入狀況滿意度不高，青年型人才更面臨住房壓力問題；三是部分海外引進人才對學校提供的工作條件總體滿意度不高；四是高校對海外引進人才個人成長與發(fā)展的關注度不夠，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；五是大部分海外引進人才在學術發(fā)展上還處于起步或發(fā)展階段，面臨較多困境，需要學?；蛟合堤峁└嗟膶W術資源、資金支持，以幫助他們的學術發(fā)展盡快步入正軌；六是高校對海外引進人才的考核與評價主要以科研成果評價為主，且“重數(shù)量輕質量”“一刀切”的現(xiàn)象較嚴重，評價機制有待改革和完善；七是部分海外引進人才對目前所從事工作的滿意度一般，工作給人才帶來的樂趣和成就感有限；八是在科研合作方面，人文學科和社會學科單打獨斗的現(xiàn)象較普遍，學術團隊建設和團隊合作有待加強。

優(yōu)化省(市)屬高校海外引進人才的生存狀態(tài)，既需要高校優(yōu)化科研環(huán)境、加強制度建設、提升管理服務水平，又需要海外引進人才發(fā)揮主觀能動性，加強自我調節(jié)，提高適應能力，同時也離不開政府、社會各方面共同努力。只有這樣，才能最大程度地發(fā)揮海外引進人才的優(yōu)勢與潛能。

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(責任編輯吳朝平敖顯濤)

Study on Survival State of Provincial and Municipal Universities Overseas Talents——Based on Empirical Research of 10 Municipal Universities in Shanghai

LAN Qiuxiang, LIN Rongri

(Research Institute of Higher Education, Fudan University, Yangpu Shanghai 200433, China)

Abstract：In recent years, along with the increasing efforts from domestic colleges and universities to introduce talents from overseas, these talents’ issues of adaptation and development is being paid more and more attention. Based on the questionnaires and interviews, this paper selects 10 municipal universities’ overseas talents as the research object to reveal the situation and problems of overseas talents’ survival state in provincial and municipal universities. The research shows that there are some problems from overseas talents’ survival state of provincial and municipal universities. The problems are these that such as adaptation problems at the beginning of the return; facing some difficulties about income, housing, education of their children, etc; dissatisfaction on working conditions, resource allocation, financial support and academic atmosphere, etc; insufficient attention from universities on personal development; unsound talents assessment mechanism; requiring to improve team cooperation, etc. In order to solve these problems, on the one hand, the provincial and municipal universities should build a harmonious scientific research environment and improve the relevant mechanisms as well as the service management level; and on the other hand, overseas talents from these universities should improve the initiative and adjust the mentality as well as change the thinking ways, and the aim is to blend in life and academic circle in our country.

Key words：provincial and municipal university; Shanghai; overseas talents; survival state; academic development

收稿日期：2015-10-10

基金項目：上海市教育科學研究重點項目“上海市屬高校海外引進人才生態(tài)環(huán)境研究”(A1303)

作者簡介：藍秋香(1987—)，女，江西贛州人，復旦大學高等教育研究所碩士研究生，主要從事教育經濟與管理方面的研究；

DOI:10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.03.005

[中圖分類號]G647.2

[文獻標志碼]A

[文章編號]1673-8012(2016)03-0027-09

林榮日(1963—)，男，福建漳州人，復旦大學高等教育研究所教授，法學博士，博士生導師，主要從事教育經濟與財政和教育政策研究。

引用格式：藍秋香，林榮日.省(市)屬高校海外引進人才生存狀態(tài)調查——基于上海10所市屬高校的調研[J].重慶高教研究，2016，4(3)：27-35.

Citation format：LAN Qiuxiang, LIN Rongri. Study on survival state of provincial and municipal universities overseas talents——Based on empirical research of 10 municipal universities in shanghai[J].Chongqing higher education research，2016，4(3)：27-35.

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