浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院 宋寧 孫捷

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企業(yè)人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素評價①
——以紹興柯橋為例

浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院 宋寧 孫捷

摘 要：本文通過深入調(diào)研，從企業(yè)人才的視角出發(fā)，以紹興柯橋為例，對人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素指標(biāo)進行系統(tǒng)的量化開發(fā)和測評。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，通過滿意度矩陣分析發(fā)現(xiàn)，受訪者反映的人才前五項的激勵需求是治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、收入水平、生態(tài)環(huán)境、住房條件等基本需求?？聵蛭瞬诺膬?yōu)勢在于治安環(huán)境、戶籍政策、子女入學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施等。而生態(tài)環(huán)境是制約人才引進的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：人才激勵要素 區(qū)域環(huán)境 滿意度

本文通過深入調(diào)研，從企業(yè)人才的視角，對柯橋人才激勵機制及其影響因素進行系統(tǒng)地量表開發(fā)和測評，進而對人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素指標(biāo)進行滿意度調(diào)查，并加以比較分析。研究結(jié)果對于了解并改進柯橋中高層企業(yè)人才激勵區(qū)域環(huán)境要素滿意度狀況，提高人才吸引力有著較為重要的參考價值。

1　人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素評價框架

人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素測評的前提是激勵要素量表的開發(fā)，即測量指標(biāo)的選取。

首先，在相關(guān)文獻的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合行業(yè)專家的頭腦風(fēng)暴法和消費者的焦點小組座談法，經(jīng)過合并同類項等整理工作，得到23個題項。

其次，需要對識別出的激勵要素進行篩選。在該階段，通過對企業(yè)人才進行隨機調(diào)查，詢問該題項的重要性，采用10級量表，請被訪者對重要性進行評價。對于重要性小于5的題項予以刪除，最終保留“基礎(chǔ)設(shè)施”、“產(chǎn)業(yè)環(huán)境”等14個指標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上，我們通過50份問卷的預(yù)調(diào)研，對指標(biāo)進行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）。結(jié)果顯示影響滿意度的指標(biāo)可以分成4個因子。考慮到因子分析各載荷系數(shù)的大小，以及各個指標(biāo)的實際意義，最終確定了14個測量指標(biāo)來反映這4個因子。結(jié)合指標(biāo)實際意義，將影響滿意度的4個因子定義為基礎(chǔ)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、家庭保障、生活質(zhì)量等。

最后，我們用Cronbach α指標(biāo)驗證所得測量指標(biāo)的穩(wěn)定性水平，進行信度測量，系數(shù)達到0.93，可見，最終得到的測量指標(biāo)體系穩(wěn)定性是非常高的。而通過因子分析的KMO檢驗和Bartlett檢驗，從可靠性系數(shù)看，基礎(chǔ)環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、家庭保障指標(biāo)的可靠性是比較高的。生活質(zhì)量指標(biāo)雖然相對較低，但基本上可以接受。結(jié)果如表1所示。按照該指標(biāo)體系，接下來本文將重點對人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素進行滿意度評價。

2　人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素測評方式

本文以柯橋區(qū)為范圍，調(diào)查對象為企業(yè)的中高層管理、技術(shù)研發(fā)的核心人才和高級技工等三大類企業(yè)人才。

樣本總量為600，按多階段抽樣原則，在柯橋15個鎮(zhèn)，采取面訪和郵件的方式進行問卷調(diào)查，樣本量分別為400和200。問卷總共回收550份。

根據(jù)被訪者回答，對每個題項進行客觀賦值，計算相關(guān)指標(biāo)的評價得分。在問卷的李克特量表中，備選項的評估得分程度朝向同一個方向梯度變化，以區(qū)分被調(diào)查者自我評價程度的不同。

表1　因子分析與可靠性分析結(jié)果

全部問卷資料由調(diào)查員檢查核實后進行編碼，然后輸入計算機，采用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析。分析類型主要為描述性統(tǒng)計和對應(yīng)分析。

3　企業(yè)人才激勵要素的區(qū)域環(huán)境要素評價結(jié)果

3.1調(diào)查樣本基本情況

我們首先應(yīng)用多重對應(yīng)分析對柯橋人才的基本情況進行摸底。對應(yīng)分析既可對變量進行分析，也可以對樣本進行分析，即同時對數(shù)據(jù)表中的行和列進行處理。通過分析由定性變量構(gòu)成的交互匯總來揭示變量間的聯(lián)系。在人才相關(guān)屬性對應(yīng)分析圖中，各屬性標(biāo)志點的距離越近，代表有關(guān)變量的相關(guān)性越高。

圖1　人才屬性對應(yīng)分析圖

從圖1中可以發(fā)現(xiàn)以下幾點。

（1）中高層管理人員以內(nèi)部培養(yǎng)，且以本地人為主。該部分群體屬性與司齡6年～10年較為接近。

（2）技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)意設(shè)計等崗位以外聘為主，多為司齡2年以內(nèi)的外地人。

（3）對技術(shù)研發(fā)崗位的重激勵。該部分群體與30萬～50萬元年薪接近，高于中高層管理崗。

（4）高學(xué)歷主要還集中在技術(shù)研發(fā)等崗位，30歲～39歲是技術(shù)研發(fā)崗的中堅力量。

（5）高級技工崗位和其他崗位的年齡、司齡、學(xué)歷和職稱普遍偏低。而高職稱則主要集中在中高層管理崗，這與其年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。

3.2人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素評價

對于外來人才來說，首先要考慮的是區(qū)域環(huán)境激勵要素的影響。關(guān)于柯橋區(qū)域激勵環(huán)境因素的重要性和滿足度，本調(diào)查專門邀請被訪對象進行打分，分值由里克特量表按照百分制轉(zhuǎn)化，數(shù)據(jù)結(jié)果見表2。

表2　柯橋人才激勵的區(qū)域環(huán)境要素評價結(jié)果

總體上，被訪者評價的結(jié)果，基礎(chǔ)環(huán)境和家庭保障相對較好，但生活質(zhì)量的評價一般。具體指標(biāo)的分析如下。

滿足度方面，排在前三的分別是戶籍政策、治安環(huán)境和基礎(chǔ)設(shè)施，而生活成本、生態(tài)環(huán)境和住房條件則排在后三位。

重要度方面，排在前三的分別是治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展，收入水平和生態(tài)環(huán)境也相對較重要，排在后三位的是休閑娛樂、精神激勵和戶籍政策。

對于柯橋來說，并不用擔(dān)心戶籍政策、子女入學(xué)、基礎(chǔ)設(shè)施、包括休閑娛樂等不足造成的人才流失。這得益于當(dāng)?shù)卣谠摲矫娴膶捤烧?。?dāng)然，從調(diào)查結(jié)果看，這些對現(xiàn)階段的人才來說，也并非關(guān)鍵激勵因素。

為了更清晰地對各指標(biāo)進行分析，進一步進行滿意度矩陣分析。構(gòu)建矩陣中的關(guān)鍵步驟——臨界值的確定時，體現(xiàn)橫向比較的原則，亦即根據(jù)所有指標(biāo)滿意度得分（百分制）的極差的三分法來確定矩陣中的高、中、低臨界值，繪制九宮圖進行矩陣分析，見圖2所示。重要度高，而滿足度相對較低的因素是政府要重點關(guān)注的方面，因此，在生態(tài)環(huán)境和生活成本，包括住房條件等方面，在政府的政策制定和相關(guān)治理工作中，政府應(yīng)加大力度。而戶籍政策和休閑娛樂等，盡管滿意度較高，但并沒有受被訪者關(guān)注。

圖2　人才激勵要素需求——滿意度矩陣

上述結(jié)果表明，在現(xiàn)階段，對于政府引進人才，激勵機制及政策的設(shè)置需要覆蓋不同層次人才、不同發(fā)展階段的激勵需求。例如，目前房價高企，而住房對普通職員來說是第一需求，因此，政策要覆蓋人才的基本生活需求，調(diào)查結(jié)果也符合目前這一現(xiàn)狀。政府對人才住房提供了保障。但是，在政策落實、執(zhí)行上還存在很多困難與問題，需要后續(xù)對此進行完善。而生態(tài)環(huán)境改進方面，由于眾所周知的印染企業(yè)污染問題，則更加任重而道遠。

3.3數(shù)據(jù)分析結(jié)論

綜合來看，本次調(diào)查中受訪者反映的人才前五項的激勵需求是：治安環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、收入水平、生態(tài)環(huán)境、住房條件。說明在現(xiàn)階段人才中，許多還是以保障性的需求為主，所以解決好人才的基本需求仍然是近期政策的重點。而從需求矩陣的分析結(jié)果看，生態(tài)環(huán)境和住房條件可能是制約人才引進的關(guān)鍵因素。

柯橋區(qū)吸引人才的優(yōu)勢在于治安環(huán)境、戶籍政策、子女入學(xué)，基礎(chǔ)設(shè)施等。所以，柯橋如果要想保持對人才具有持續(xù)的吸引力，就要去除官僚作風(fēng)，促進人才事業(yè)平臺的建設(shè)，保持寬松的人才準(zhǔn)入政策，并在政策的推出、執(zhí)行落實上嚴(yán)格要求。

受訪者普遍對政策有持續(xù)的關(guān)注，也迫切希望能享受到應(yīng)該享受的政策。但是，目前對政策的認(rèn)知度不高，政策的宣傳、執(zhí)行與落實成為最大的問題。

4　完善人才激勵機制的建議

4.1人才政策內(nèi)容的動態(tài)適應(yīng)性

根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格“雙因素理論”的相關(guān)內(nèi)容，一個良好的人才激勵機制應(yīng)該涵蓋到低、中、高三層次需求，這三類需求分屬于激勵因素與保健因素兩類。目前，柯橋在配偶就業(yè)、子女入學(xué)等保健因素方面做得比較到位，但是，對潛在的和未來可能的激勵因素（如成就，個人成長等）不足，從相關(guān)政策的頻繁修訂和變動來看，政策在設(shè)置時考慮的因素還可以有更多科學(xué)性。

因此，人才激勵機制的建立，應(yīng)考慮兩個重要因素：一是了解現(xiàn)階段人才的需求特點，以及現(xiàn)有的人才激勵政策能否滿足人才現(xiàn)階段的需求，如果能，則其激勵目標(biāo)與效果也會實現(xiàn)；二是區(qū)分出臺的政策是激勵因素還是保健因素，保健因素，將只能滿足人才的基礎(chǔ)性需求，難以起到長期的激勵作用；激勵因素的執(zhí)行與落實，將起到有效的激勵作用。

4.2人才政策執(zhí)行的公平公開性

首先，要堅持人才政策的公平性。從人才本身來說，它應(yīng)該既包括國際人才，也應(yīng)該包括國內(nèi)人才。因此，不應(yīng)把人才吸引及激勵的重點放在國際人才上。既要注意引進人才，更要用好本土人才，并促進相關(guān)政策執(zhí)行公平，如盡量不受人才所在單位的性質(zhì)影響。此外，要杜絕科研項目評審中的極少數(shù)腐敗現(xiàn)象，創(chuàng)造一個公平公正、有序競爭的創(chuàng)新氛圍，讓專業(yè)人士和機構(gòu)去評價什么是人才及其成果，政府只做服務(wù)和監(jiān)管。

其次，人才政策的公開性需要完善。盡管柯橋至今出臺了幾十余項人才政策，但是，在本次調(diào)研中了解到，還有相當(dāng)部分的人才不了解與自己相關(guān)的人才政策，尤其作為面向國際和全國的人才工作，亟待增加政策宣傳形式，加大在全國的宣傳力度，利用各種媒體經(jīng)常宣傳造勢，每年推出適當(dāng)數(shù)量的人才和企業(yè)造星活動，進行強勢宣傳。

4.3人才政策評價的獨立持續(xù)性

目前一個比較突出的問題是，人才政策的反饋、評價機制沒有被建立。人才政策制定和修訂時應(yīng)經(jīng)過充分科學(xué)的論證，包括意見收集、新政策討論研究、審批等程序。在政策執(zhí)行中，要建立方第三方監(jiān)測評估體系。如對納入計劃的人才和項目要持續(xù)跟蹤，建立動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)，并定期對政策績效邀請第三方機構(gòu)進行科學(xué)評估，以作為調(diào)整的重要依據(jù)。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（c）-039-03

基金項目：①浙江省社會科學(xué)界聯(lián)合會研究課題成果（2013N042）。