徐望中

摘 要：隨著中國劉易斯拐點(diǎn)的到來，中國當(dāng)前勞動人口在逐漸減少，這一現(xiàn)象反應(yīng)到現(xiàn)實(shí)中則是企業(yè)出現(xiàn)招工難的問題。招工難的問題尤其在勞動密集型產(chǎn)業(yè)中表現(xiàn)的較為明顯，即使較高的工資依然無法吸引到足夠的基層員工。所以本文通過對基層員工離職的研究，為企業(yè)制定出留住人才的對策提供一點(diǎn)思路。

關(guān)鍵詞：基層員工；員工離職；原因及對策

企業(yè)基層員工離職對于一家企業(yè)來說，是經(jīng)營過程中不可回避的問題，而這種員工離職行為分為主動離職和被動離職兩種。主動離職就是員工對于企業(yè)目前的管理制度或工作環(huán)境等方面不認(rèn)同而主動提出離開企業(yè)的行為，而被動離職則是員工由于違反法律法規(guī)或企業(yè)相關(guān)規(guī)定被企業(yè)提出要求員工離職的行為。在研究企業(yè)基層員工離職問題時，離職率是一項(xiàng)重要的研究指標(biāo)。離職率的出現(xiàn)主要是為了衡量一家企業(yè)的員工流動程度，它的高低能夠側(cè)面反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況。高離職率會增加企業(yè)在人力上的成本投入，從而降低企業(yè)利潤，影響企業(yè)的正常發(fā)展。所以對于企業(yè)基層員工離職問題的研究就在企業(yè)人力資源管理上顯得尤為重要了。

一、企業(yè)基層員工離職原因

（一）企業(yè)基層員工個人因素導(dǎo)致離職

影響企業(yè)基層員工離職的個人因素包括很多方面，其中主要包括員工的學(xué)歷、個人年齡以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)或職業(yè)愿景等?；鶎訂T工的個人學(xué)歷對于員工離職的影響包括：一方面基層員工由于工作的基礎(chǔ)性，對于員工學(xué)歷要求較低，所以造成了企業(yè)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感會隨著比較工資的變化而發(fā)生變化，只要其他企業(yè)開出更高的工資，這些員工就很容易離職；另一方面在基層員工本身擁有高學(xué)歷的情況下，由于初步進(jìn)入企業(yè)時，從基層員工的崗位做起，如果短時間內(nèi)很難得到職位晉升的話，這些員工則會離職尋求更好的晉升機(jī)會。員工的年齡會影響員工對于工作的判斷力，年齡小的員工更加喜歡在不斷更換工作中找出真正適合自身的工作，而年齡大的員工則更加樂于安于現(xiàn)狀，不愿意去冒險(xiǎn)。員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)能使員工真實(shí)的認(rèn)識到自身在職業(yè)規(guī)劃中到底需要什么樣的職位，一旦員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的職位不適合自身的職業(yè)規(guī)劃，則這些員工很容易離職。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致基層員工離職

在這些影響企業(yè)基層員工離職的原因中，企業(yè)內(nèi)部因素是導(dǎo)致企業(yè)員工離職的主要原因。影響員工離職的企業(yè)內(nèi)部因素主要包括工作環(huán)境、管理制度、薪酬待遇、人際關(guān)系等。企業(yè)的工作環(huán)境包括員工的辦公環(huán)境，是否具有良好的辦公條件不僅是影響員工工作效率的重要因素，也是影響員工工作舒適度的重要因素。企業(yè)的管理制度是否公正嚴(yán)明，會影響到員工的工作積極性。有效合理的管理方法，才能保證一個良好的工作環(huán)境。企業(yè)的薪酬待遇也會影響到企業(yè)員工的工作效率，良好的薪酬增長制度，會激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，反之會降低企業(yè)員工的積極性。同時，企業(yè)的員工福利也是重要影響因素，福利的好壞也會影響員工是否離職的個人判斷。企業(yè)基層員工之間的人際關(guān)系也會影響到員工是否離職，和睦友好的人際關(guān)系會使得企業(yè)員工之間互幫互助，不僅能加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作能力，也有利于形成優(yōu)良的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）社會因素導(dǎo)致企業(yè)基層員工離職

社會因素在影響企業(yè)基層員工是否離職時，主要在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面來體現(xiàn)。在政治影響因素方面，主要是通過宏觀政策制度及法律法規(guī)來影響企業(yè)的用人用工制度，從而影響企業(yè)基層員工是否離職。在企業(yè)擁有健全合理的人力資源管理制度時，能夠充分保障企業(yè)基層員工的利益，則能夠使得企業(yè)基層員工擁有良好的企業(yè)忠誠度，降低員工離職率。在經(jīng)濟(jì)影響因素方面，宏觀經(jīng)濟(jì)的變化會影響企業(yè)員工的離職率。如果當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)蕭條，工作機(jī)會減少，則企業(yè)員工會珍惜當(dāng)前工作機(jī)會，謹(jǐn)慎做出是否離職的判斷；而繁榮的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，則會增加企業(yè)員工的離職率。在文化影響因素方面，一國的國家文化也會影響企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度。例如日本等國家，國家文化的影響使得企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度較高，導(dǎo)致員工離職率會較低。

二、降低企業(yè)基層員工離職率的對策

（一）積極改善企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境不僅影響企業(yè)員工的工作效率，也會影響企業(yè)員工對企業(yè)的印象。只有擁有一個良好的工作環(huán)境，員工才能在愉悅輕松的氛圍中提高工作效率。工作環(huán)境不僅包括企業(yè)內(nèi)部辦公環(huán)境，也包括企業(yè)員工的生活設(shè)施。企業(yè)的發(fā)展離不開員工辛苦的工作，在高強(qiáng)度的工作壓力之下，企業(yè)需要提供周全的文娛設(shè)施，通過組織多樣的娛樂活動或體育活動，放松員工緊張情緒，進(jìn)而更好的投入工作之中。

（二）企業(yè)建立合理有效的薪酬制度

薪酬對于企業(yè)員工來說，是努力工作最主要的奮斗目標(biāo)，也是長期辛苦勞動的回報(bào)。而企業(yè)內(nèi)部擁有良好的薪酬制度，是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要因素，也是企業(yè)留住員工的重要籌碼。起步薪酬的高低主要是受市場中人力資源的價格影響，各個企業(yè)之間也大抵相同，而真正能夠留住員工的，是企業(yè)員工薪酬的晉升制度。只有一個公平合理且有增長空間的薪資，才能真正起到留住人才的作用。

（三）建立企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機(jī)制和晉升機(jī)制

企業(yè)員工離職有很大一部分是由于企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制，不能使得員工擁有良好的奮斗動力，從而導(dǎo)致企業(yè)員工無法實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景進(jìn)而離職。企業(yè)激勵機(jī)制的建立，一方面要完善企業(yè)的薪酬制度，另一方面要建立合理的職位晉升機(jī)制。員工薪酬合理的增長是最能夠激勵企業(yè)員工的，建立良好的薪酬制度，能降低員工離職率。而職位晉升機(jī)制則能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展愿景的要求，使員工能在企業(yè)內(nèi)獲得發(fā)展動力。

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