◎呂傳彬

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世界頂級企業(yè)家眼中的“企業(yè)再度革新”

◎呂傳彬

人都喜歡活在舒適區(qū)里，若踏出舒適區(qū)，意味著要作出改變。既無法預料改變后會造成的結果，又擔心會不會越改越差。偏偏這是個千變萬化的時代，每一分一秒都在改變。原地踏步、不求突破，終究會被淘汰。尤其處于激烈競爭的企業(yè)集團，若只顧享受眼前的成功，而忘記繼續(xù)成長，危機就在前方。

那么兩位在革新領域有卓越表現(xiàn)的世界頂級企業(yè)領導者：英國電信公司研究部門的前技術主管彼得·克科倫和在印度最大規(guī)模、擁有140年歷史的塔塔集團旗下的控股公司擔任董事的戈帕·拉克里什南是如何“居安思?！?、讓企業(yè)再度革新的呢？

1　彼得：不要害怕改變！

彼得一開端，就道出人類害怕改變的弱點：“人，不喜歡改變，甚至害怕改變，最好就是照原有的軌道走。改變會帶來干擾、不方便、不舒服，而且改變有可能造成失敗的下場，反而出現(xiàn)更多危機，豈不是很沒有面子、很尷尬？那還談什么革新呢？”

真正有遠見的人都知道，改變可以讓環(huán)境變得更好。尤其是發(fā)展到瓶頸階段的企業(yè)，更要勇于作出革新，讓企業(yè)開發(fā)更多潛能，進入一個全新領域，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的產業(yè)與產品。

所謂革新，是人類和整個國家民族健康和財富的根本。它不是一個孤立、單一或分開的活動，它深遠地影響每個人、社會的各方面和所有一切。任何創(chuàng)新、變革，并不是意外或突然發(fā)生的，而是一種自覺的行為，亦是在發(fā)展進步過程中所需要的需求驅動力。

彼得用了真實案例來分析革新對一家公司的重要性：

成立于1855年6月29日的The Daily Telegraph《每日電訊報》，是英國銷量高的報紙之一。但逐年的發(fā)行量有下滑的現(xiàn)象，并發(fā)現(xiàn)有2%的資金流失。經過檢討，發(fā)現(xiàn)問題癥結在于：資訊科技部門過度開銷，而且改變有限。要改善問題，首先要節(jié)約該部門的成本和改變運作方式。該報社如何做到減低成本，增加運作的流動性、自由性和靈活性？

革新的第一步就是聘請新的CIO總信息執(zhí)行長，他必須敢于作出各種不同，是個能夠解決問題和接受挑戰(zhàn)性任務的創(chuàng)造者：

1.不要只是在一個領域里工作，意即別做一個閉門造車的人，不妨去看看其他領域的人在做些什么；2.要透徹地了解這家公司的各方各面，包括技術和工作運作方式；3.這位新上任的CIO將被授權允許作出任何激進的改變，可以自由地大刀闊斧；4.設立獎賞制度，對于有杰出表現(xiàn)的員工，給予獎金以示鼓勵。

經過一番大刀闊斧地革新后，改革出引人注目的結果：

1.將所有資訊科技運作統(tǒng)統(tǒng)外包給專業(yè)人士，服務器轉向云端科技。上云端對公司的運作帶來許多好處，包括：透過資源分享以提高設備的使用率、提高解決問題的能力和提升設備表現(xiàn)。另一方面，由于外包資訊科技運作，不但可以降低成本，公司還可以把重心放在營運業(yè)務上；2.員工自行提供和維修自己的科技設備如筆記本電腦、電話等。

改革的初期必定面對許多阻力和不便。一旦過了過渡期，每個員工都認為他們的生活和工作進度大大獲得改善。至于公司，經過大幅度削減成本，運作更為靈活，生產力也提高了。

目前，在世界各地銷量起起落落的報紙業(yè)務中，《每日電訊報》不但虧損不多，而且還改進了其網(wǎng)上閱讀的可觀性，更吸引讀者。

彼得總結道：“當你一直以來都維持做著同一件事、同一項工作的時候，無論是成本控制，或是業(yè)績表現(xiàn)，并不會改善。你必須做出一點不同、嘗新，才能獲得徹底的改變?！?/p>

革新小要點：

·人們對革新的第一個反應一般是：“這個能這么做嗎？”打破此想法，把疑問化為挑戰(zhàn)和機會。

·撇除舊有的觀點、思想以及舊的生產作業(yè)方式。

·讓年輕的員工們自由地提出新概念與新的工作方式。千萬別限制他們的想法，因為這群新新人類，是公司今天和未來的日子里，最寶貴的資源之一。

·具備新的思維方式、新發(fā)現(xiàn)、新觀念、新認知、新能力，社會和企業(yè)公司即將改變。

·革新，是夢想家和冒險家的結合。不過，請記?。撼晒τ嬎泔L險和做出愚笨的事，只不過是一線之差。

2　戈帕：人類忘記了革新本能！

戈帕認為革新，在于你如何去看待這個觀念，能否自然地去革新。因為革新就是一個自然而然產生的念頭，是一種自然的創(chuàng)造力。他曾說：“你有見過小鳥嘗試飛，魚兒嘗試游泳嗎？沒有。它們根本不需要嘗試去飛、去游泳，因為它們都有飛、游泳的本能。但你會常聽到人們講：‘我在嘗試管理，試著革新、改變。’因為大家認為，人不是一生出來就懂得管理，更不懂得如何革新。我并不認同，其實人類與生俱來就有革新的潛能。你看小孩，對什么事都有好奇心，喜歡發(fā)問。這就是革新的基本條件?？墒牵祟悵u漸忘了這個本能?！?/p>

人長大后，對革新卻步，基于害怕犯錯，變得不敢往前踏出一步。為了鼓勵員工們勇敢去創(chuàng)新，塔塔集團的做法與一般走保守路線的公司大相徑庭。該集團不會為了要減低犯錯率，而阻止員工提出新概念，還特別設了一個“Dare to Try”的獎項，目的要員工敢于嘗試。凡是提出好建議的員工，都會獲得獎勵。

塔塔集團之所以大膽放手讓每個員工去嘗新，因為他們深明：一家要持續(xù)發(fā)展的集團，是熱切需要員工的創(chuàng)造力的。雖然每家公司都有不同的價值觀和經營手法，但無論以何種方式運作，都隱藏著革新的潛能和動力。就像塔塔集團致力于設立“Dare to Try”獎賞，旨在制造一個允許員工提出創(chuàng)意的平臺，重新喚起員工已漸漸忘記的創(chuàng)造能力。

塔塔集團除了注重企業(yè)的革新能力，也著重于如何讓創(chuàng)造力持久，使創(chuàng)造力不會消失，能夠延續(xù)下去。戈帕總結出4個革新要點：

1.學會適應不同環(huán)境，在日常習慣中作出一點改變，察覺，并意識到圍繞在你周遭的事。戈帕舉例，曾有科學家做了一項研究：把一堆蝸牛放進不同大小的箱子。

當一堆蝸牛擠在小箱子里，要靠僅有的養(yǎng)份和空氣來維生，又要面對其他蝸牛的競爭，就會想辦法在狹窄的空間生存，改變自身的荷爾蒙來適應環(huán)境，因而變得又肥又大。反之，放在大箱子的蝸牛，少了壓迫感和競爭，體形比住在小箱子里的蝸牛來得小。

2.寬容對于每個人提出的觀點、看法，要學會樂于接受。一間不能夠寬容接受不同意見的公司，別說革新，連做出改變也難。

3.合作革新，不能只靠單人的力量，一定要整個團體一起合作、互相幫助才能進行。戈帕再舉另一個例子：藍松鴉發(fā)現(xiàn)牛奶瓶，會告訴其他同伴，一起想辦法喝瓶子里的牛奶。而知更鳥就想獨享牛奶，可是，單靠自己，它是沒辦法喝到牛奶的。結果，愿意分享的藍松鴉因為懂得互相合作，而成功喝到牛奶。人類，也要學學藍松鴉互相幫助的精神。革新，不是一個人可以完成，需要互相分享、合作。

4.定位一個人，如果連自己的定位都不清楚，如何改變呢？在塔塔集團，每個新進來的員工都必須了解集團140年的歷史和一路走來的經歷。這樣一來，他們就會知道什么應該做，什么是值得鼓勵去進行的，先弄清楚自己的定位，意識自己在公司里所扮演的角色。

當今世界瞬息萬變，對企業(yè)而言，創(chuàng)新不是在實驗室里美妙的構想，而是實際轉化為利潤的想法。真正的創(chuàng)新是能夠改變公司所遇到的問題?？v觀兩位企業(yè)的領導者，一些革新的共同點其實非常實際：一是創(chuàng)新其實是居安思危，思則有備；二是準確的做出定位，革新的成功與失敗往往都在一線之間。這看似普通的想法能夠改變公司包括市場、顧客、競爭和社會等方方面面，才是真正的創(chuàng)新。