馬茹菲（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

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論授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的影響

馬茹菲
（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

［摘要］近年來(lái)，如何提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、強(qiáng)化員工創(chuàng)新行為已成為管理學(xué)領(lǐng)域研究的新熱點(diǎn)。我們通過(guò)發(fā)放404份對(duì)員工問(wèn)卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從實(shí)證的角度探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，首先需要從促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的角度深入分析員工個(gè)人特質(zhì)對(duì)該作用機(jī)制的影響。其分析結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)，心理授權(quán)在兩者之間起部分的中介作用，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可以正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

［關(guān)鍵詞］授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人創(chuàng)新行為；心理授權(quán)；調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)與信息的競(jìng)爭(zhēng)已然成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的主旋律。企業(yè)為了應(yīng)對(duì)來(lái)自全球化的競(jìng)爭(zhēng)壓力和極度不確定的動(dòng)態(tài)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，勢(shì)必要努力提高自身的創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新活動(dòng)是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，研究如何激發(fā)員工的個(gè)人創(chuàng)新行為，對(duì)提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。根據(jù)Scott和Bruce的定義，個(gè)人創(chuàng)新行為是一個(gè)包含了產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、促進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)思和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)思三個(gè)階段的復(fù)雜過(guò)程[1]。在這一過(guò)程中，除了員工自身需要具備足夠的能力與意志外，來(lái)自外界的支持與幫助同樣不容忽視。領(lǐng)導(dǎo)行為成為影響下屬工作條件與環(huán)境的關(guān)鍵要素，也一直被理論界視為激發(fā)員工創(chuàng)新行為的核心力量。但是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)樣式才是促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的有效方式呢？至今仍然困擾著眾多管理研究者與企業(yè)管理者。近年來(lái)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸成為西方國(guó)家較為盛行和推崇的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，探討這種新興領(lǐng)導(dǎo)方式是否能夠?yàn)椤皠?chuàng)新”提供最為適宜的源泉，具有非常重要的理論和實(shí)踐意義呢？

一、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響機(jī)制

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為存在正向影響

根據(jù)定義，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)行為[2]。不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)自上而下的層級(jí)管理，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式致力于開(kāi)發(fā)員工自主決策和自主工作的能力，并通過(guò)賦予下屬更多的權(quán)力、責(zé)任和工作自主性，營(yíng)造更加自由、靈活的工作環(huán)境。在這樣的氛圍下，員工不僅能夠獲得創(chuàng)新所需的必要信息與資源支持，還會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力下放而具備足夠的自我決策權(quán)，去探索和實(shí)現(xiàn)自己感興趣的創(chuàng)新構(gòu)思。相關(guān)實(shí)證研究顯示，參與決策和對(duì)工作自主性的感知確實(shí)能夠有效提高員工的創(chuàng)新熱情[3]。

除了為員工提供便利的創(chuàng)新環(huán)境，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新行為通常并非員工的份內(nèi)工作，因此員工是否會(huì)參與到創(chuàng)新行為之中，和他主動(dòng)創(chuàng)新的意愿與內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)度息息相關(guān)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)十分重視對(duì)員工信心的表達(dá)，并通過(guò)解釋工作的重要性與意義來(lái)提高員工的使命感與認(rèn)同度，這些行為都能夠有效強(qiáng)化員工對(duì)自身能力與價(jià)值的認(rèn)知。在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的影響下，員工會(huì)認(rèn)為自己有能力也有責(zé)任為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，因此會(huì)更加積極主動(dòng)地投入到創(chuàng)新行為之中。此外，創(chuàng)新行為因其結(jié)果的不確定性，往往被員工視為一種風(fēng)險(xiǎn)行為。當(dāng)員工不了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的態(tài)度時(shí)，會(huì)因?yàn)閾?dān)心創(chuàng)新行為遭到領(lǐng)導(dǎo)的反對(duì)甚至責(zé)罰，從而不敢輕易冒險(xiǎn)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)向員工傳遞出上級(jí)鼓勵(lì)創(chuàng)新的信號(hào)，這些來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持能夠大大降低員工感知到的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，從而進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新。

綜上所述，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠?yàn)閱T工的個(gè)人創(chuàng)新行為創(chuàng)造良好的外部條件，還能夠有效調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。由此可見(jiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的個(gè)人創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（二）心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用

心理授權(quán)是反映個(gè)人對(duì)自身工作角色認(rèn)知的一種過(guò)程或心理狀態(tài)，具體包括員工對(duì)自我效能、工作意義、工作影響力和工作自主性這四個(gè)方面的認(rèn)知。自我效能是員工對(duì)自己能否完成任務(wù)的主觀認(rèn)知，工作意義反映了員工依據(jù)自身價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作目的的價(jià)值判斷，工作影響力強(qiáng)調(diào)員工在工作中對(duì)組織戰(zhàn)略決策或績(jī)效結(jié)果等的影響程度，工作自主性則是指員工感知到的自身對(duì)工作的掌控能力。綜觀相關(guān)研究文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)的影響作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表達(dá)對(duì)員工工作能力及未來(lái)表現(xiàn)的信心和良好預(yù)期，這些來(lái)自上級(jí)的肯定令員工對(duì)自身的工作表現(xiàn)充滿(mǎn)信心，從而提高了員工的自我效能感。Ahearne等人的實(shí)證研究顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)能夠提高員工的自我效能感知水平。其次，向員工描述和闡釋工作的意義與重要性是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成，通過(guò)這些行為，領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工更好地認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)團(tuán)隊(duì)及組織全局的價(jià)值，使得工作更具意義。再次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)讓員工參與決策制定過(guò)程，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在制定相關(guān)決策時(shí)考慮到了自己的看法與觀點(diǎn)，往往會(huì)感知到更強(qiáng)的工作影響力。最后，相較于其他領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更加強(qiáng)調(diào)賦予員工充分的自主權(quán)力，所以有利于提高員工對(duì)工作自主性的認(rèn)知。可以看到，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)的四個(gè)維度都具有積極作用，因此我們相信，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的心理授權(quán)。

H2：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理授權(quán)有顯著正向影響。

在心理授權(quán)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系研究方面，有研究顯示心理授權(quán)可以顯著提高員工參與創(chuàng)造過(guò)程的意愿[4]。Spreitzer也指出，提高心理授權(quán)水平可以增強(qiáng)員工重塑工作角色和工作內(nèi)容的信心[5]，從而使他們更有動(dòng)力去嘗試新的工作方法。當(dāng)員工感受到較高水平的心理授權(quán)時(shí)，他們往往感受到更多的工作自主性和較少的約束，相信自己的行動(dòng)能夠影響到團(tuán)隊(duì)甚至組織，進(jìn)而投入更多的精力和恒心去完成自己的創(chuàng)新構(gòu)想。有研究者指出，高心理授權(quán)的員工傾向于設(shè)定更高、更具意義的目標(biāo)，具有很強(qiáng)的組織承諾感，因此會(huì)主動(dòng)地嘗試各種創(chuàng)新手段，以期達(dá)成自己設(shè)定的目標(biāo)。鑒于此，我們相信心理授權(quán)會(huì)促進(jìn)員工的個(gè)人創(chuàng)新行為。結(jié)合有關(guān)假設(shè)1和假設(shè)2的論述，可見(jiàn)心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系中會(huì)起到中介作用。

H3：心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

（三）促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用

由Higgin提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Regulatory Focus Theory，RFT）將人的行為動(dòng)機(jī)劃分為促進(jìn)型焦點(diǎn)和防御型焦點(diǎn)兩個(gè)不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)[6]。根據(jù)該理論，促進(jìn)型焦點(diǎn)源于個(gè)人對(duì)進(jìn)步的需要，具有較強(qiáng)促進(jìn)型焦點(diǎn)的個(gè)人更關(guān)注如何“獲得”，即通過(guò)積極追求和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)與愿景，爭(zhēng)取獲得獎(jiǎng)勵(lì)和收益；而防御型焦點(diǎn)則源于個(gè)人的安全需要，防御型焦點(diǎn)較強(qiáng)的個(gè)人更關(guān)注如何避免“失去”，因此更加重視本職責(zé)任與義務(wù)，努力避免可能發(fā)生的失敗與處罰。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，具有不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)人，在解決問(wèn)題的過(guò)程中會(huì)傾向于采用不同的行為策略，其中促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被認(rèn)為與個(gè)人的創(chuàng)新行為尤為相關(guān)，因?yàn)榫哂写龠M(jìn)型焦點(diǎn)的個(gè)人會(huì)更具探索精神，在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)傾向于肯定和積極的態(tài)度，進(jìn)而更愿意在工作中承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，嘗試創(chuàng)新[7]。所以，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)反映了員工偏好創(chuàng)新的個(gè)性特征，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)則是影響員工個(gè)人創(chuàng)新行為的重要環(huán)境因素，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，人的行為是環(huán)境因素與個(gè)人特質(zhì)相互作用的結(jié)果，因此我們認(rèn)為，員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向會(huì)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

H4：?jiǎn)T工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的影響作用會(huì)增強(qiáng)。

二、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響個(gè)人創(chuàng)新行為的實(shí)證分析

（一）實(shí)證研究的對(duì)象與工具

本研究以湖北省3家民營(yíng)企業(yè)的在職員工為調(diào)查對(duì)象，采用方便抽樣法，通過(guò)郵寄、電子郵件和在線電子問(wèn)卷等多種形式搜集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問(wèn)卷563份，回收問(wèn)卷512份，剔除填答存在嚴(yán)重缺漏、答案存在明顯趨同性問(wèn)卷后，共獲取有效問(wèn)卷數(shù)為404份，有效率71.6%。

在有效樣本中，男性占38.6%，女性占61.4%；員工年齡以21～30周歲者為主，占66.1%，20周歲及以下者占1.2%，31～40周歲者占25%，41～50周歲者占6.7%，51周歲及以上者占1%；員工學(xué)歷為大專(zhuān)及以下者占52.5%，本科學(xué)歷者占44.1%，研究生學(xué)歷者占3.4%；工作年限不足1年者占26.2%，工作1～5年者占42.3%，6～10年者占20.8%，10年以上者占10.6%。

研究涉及的變量包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、個(gè)人創(chuàng)新行為和4個(gè)控制變量，采用的測(cè)量表均來(lái)自國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)表的成熟量表，按照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，以及調(diào)研企業(yè)人力資源管理部門(mén)的反饋意見(jiàn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整而成。

其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Arnold等人開(kāi)發(fā)的量表[8]，從中選擇了決策參與、指導(dǎo)、信息共享、關(guān)懷與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)四個(gè)維度，每個(gè)維度4道題，共16題。該量表包括“我的主管鼓勵(lì)我們表達(dá)自己的想法和建議”、“我的主管注重培養(yǎng)我們自主解決問(wèn)題的能力”、“我的主管會(huì)向我們解釋他/她的決定和行動(dòng)”等題項(xiàng)。采用1～7級(jí)Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

心理授權(quán)的測(cè)量采用Spreitzer編制的心理授權(quán)量表[5]。該量表包含四個(gè)維度：自我效能、工作意義、工作影響和工作自主性，每個(gè)維度3道題，共12題。問(wèn)卷題項(xiàng)如“我的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”、“我自己可以決定如何著手做我的工作”、“我掌握了完成工作所必要的各項(xiàng)技能”等。采用1～7級(jí)Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量采用Lockwood等人編制的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表中的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分，選擇其中5題[9]。該量表包括“我會(huì)集中精力在我希望以后能獲得成功的事情上”、“我經(jīng)常想象我將如何實(shí)現(xiàn)自己的期望與抱負(fù)”、“總的來(lái)說(shuō)，我更加注重如何能夠獲得好的結(jié)果，而不是如何避免壞的結(jié)果”等題項(xiàng)。采用1～7級(jí)Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

個(gè)人創(chuàng)新行為的測(cè)量采用劉云、石金濤根據(jù)Scott和Bruce、吳靜吉等開(kāi)發(fā)的個(gè)人創(chuàng)新行為量表修訂而成的中文量表[10]，共5道題，題項(xiàng)包括“在工作中，我會(huì)產(chǎn)生一些具有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”、“我會(huì)向同事或領(lǐng)導(dǎo)推銷(xiāo)自己的新想法，以獲得支持與認(rèn)可”、“我會(huì)積極地制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃和規(guī)劃來(lái)落實(shí)我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等。采用1～5級(jí)Likert量表，1表示從不，5表示很頻繁。

此外，為控制其他變量對(duì)研究帶來(lái)的影響，本文選擇了性別、年齡、教育程度和工作年限作為控制變量。

（二）變量的信效度檢驗(yàn)與相關(guān)分析結(jié)果

使用SPSS19對(duì)各變量量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和個(gè)人創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’α值均超過(guò)0.8，說(shuō)明研究工具有良好的信度。使用AMOS17對(duì)各變量量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，其中心理授權(quán)的RMESA值略高于0.08但低于0.10，達(dá)到普通適配，其他變量的RMESA值則達(dá)到合理適配。效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，各量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。具體信度與效度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

（表1）　　變量的信度與效度分析結(jié)果

表2為本研究中各主要變量的相關(guān)矩陣。從表中可以看到，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為（r=0.452，p<0.001）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)（r=0.518，p<0.001）、心理授權(quán)與個(gè)人創(chuàng)新行為（r=0.423，p<0.001）、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與個(gè)人創(chuàng)新行為（r=0.493，p<0.001）之間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了顯著水平。相關(guān)分析的結(jié)果為本研究的假設(shè)檢驗(yàn)提供了前提參考，但具體假設(shè)中的變量關(guān)系還需要通過(guò)回歸分析進(jìn)一步加以檢驗(yàn)。

（表2）　　變量的相關(guān)分析結(jié)果

（三）對(duì)研究假設(shè)的驗(yàn)證

第一步，分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的直接影響。

之前的相關(guān)分析結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)1，我們以性別、年齡、教育程度和工作年限為控制變量，做創(chuàng)新行為對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析。分析結(jié)果如表3所示（模型一）。從表中可以看到，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)人主動(dòng)行為存在顯著正向影響，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)β為0.478（p<0.001），因此假設(shè)1成立。

第二步，分析心理授權(quán)的中介作用。

根據(jù)Baron和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，首先分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響（模型一），再分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)的影響（模型二），然后分析心理授權(quán)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響（模型三），最后同時(shí)考慮授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響（模型四）。具體回歸分析結(jié)果如表3所示。表中，模型一的結(jié)果顯示，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的情況下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。模型二檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系，結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)顯著正相關(guān)（β= 0.525，p<0.001），說(shuō)明假設(shè)2成立。最后，心理授權(quán)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)進(jìn)入回歸方程（模型四），此時(shí)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響仍然顯著（β=0.352，p<0.001），但回歸系數(shù)0.352小于模型一中的0.478，說(shuō)明心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設(shè)3獲得部分支持。

（表3）　　授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響：以心理授權(quán)為中介

第三步，分析促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)溫忠麟和葉寶娟提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法[11]，在對(duì)自變量及調(diào)節(jié)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理的基礎(chǔ)上，依次分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的影響（模型五），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)對(duì)心理授權(quán)的影響（模型六），以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、心理授權(quán)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)、心理授權(quán)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的影響（模型七）。結(jié)果如表4所示。

（表4）　　促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

從表中可以看到，在模型五中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.334，p<0.001），但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，表明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)中不存在調(diào)節(jié)作用；在模型六中，類(lèi)似于模型五，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.349，p<0.001），但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，說(shuō)明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)并未在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的起到調(diào)節(jié)作用；在模型七中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.281，p<0.001）、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（β=0.327，p< 0.001）、心理授權(quán)（β=0.126，p<0.05）以及心理授權(quán)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)乘積項(xiàng)（β=0.124，p<0.05）的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著，說(shuō)明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，假設(shè)4得到驗(yàn)證。同時(shí)，綜合上述回歸分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用僅存在于心理授權(quán)中介效應(yīng)的后半路徑，而中介作用的前半路徑和直接路徑并未受到調(diào)節(jié)。

為了進(jìn)一步揭示促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在心理授權(quán)與個(gè)人創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，我們以平均數(shù)為基準(zhǔn)將促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的分?jǐn)?shù)分為中、高、低三組，分別估計(jì)當(dāng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)處于高（均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）、中（均值）、低（均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）水平時(shí)，心理授權(quán)與個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系（圖1）。從圖1中可以看出，無(wú)論是具備低水平還是高水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，員工的個(gè)人創(chuàng)新行為都會(huì)隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的增強(qiáng)而增強(qiáng)。但是，相較于低水平，當(dāng)員工具備高水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，即高水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠增強(qiáng)心理授權(quán)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，因此圖1的結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)4。

三、結(jié)論

本文對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工個(gè)人創(chuàng)新行為的作用機(jī)制進(jìn)行了分析，并考察了心理授權(quán)、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在上述機(jī)制中的效應(yīng)。研究結(jié)果主要包括三個(gè)方面：（1）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為存在顯著正向影響。（2）心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的影響機(jī)制中起到了部分中介的作用。（3）促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為的中介過(guò)程，但是其調(diào)節(jié)作用僅存在于中介過(guò)程的后半部分，即促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用是通過(guò)調(diào)節(jié)心理授權(quán)與個(gè)人創(chuàng)新行為的關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)的。員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越高，心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用就越顯著；員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)越低，心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用就越低。

（圖1）　促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

雖然以往的文獻(xiàn)已經(jīng)對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的聯(lián)系進(jìn)行了一定探索，但是有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人創(chuàng)新行為的影響研究目前仍相對(duì)較少。創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為雖然是聯(lián)系非常緊密的兩個(gè)概念，但兩者并不能完全等同。一般認(rèn)為，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，更多地反映了創(chuàng)新行為的第一個(gè)階段，即創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生階段，但是創(chuàng)新行為同樣需要包含創(chuàng)新構(gòu)想的促進(jìn)與實(shí)施階段，因此創(chuàng)造力可以看作創(chuàng)新行為的必要但非充分條件[12]。由此可見(jiàn)，想要弄清如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，僅僅關(guān)注創(chuàng)造力的影響因素并不足夠，以創(chuàng)新行為為研究對(duì)象的實(shí)證研究十分重要。本文立足于中國(guó)文化情境，通過(guò)分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，對(duì)如何提高員工創(chuàng)新行為這一研究熱點(diǎn)進(jìn)行了積極探索，豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，從實(shí)證的角度驗(yàn)證了員工心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為之間的中介作用，同時(shí)揭示了促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制，具有一定的理論價(jià)值。

從管理實(shí)踐的角度來(lái)看，本文的研究成果表明，雖然中西方文化存在諸多差異，但在中國(guó)情境下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣具有很好的應(yīng)用前景。在組織中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效提升具有重要價(jià)值，因此推動(dòng)和培訓(xùn)各部門(mén)主管采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是企業(yè)增加員工個(gè)人創(chuàng)新行為的有效途徑。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一方面為員工提供了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新行為的自主工作條件，另一方面通過(guò)下放權(quán)力和鼓勵(lì)員工的自主決策，有效增強(qiáng)了員工的心理授權(quán)感知，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，令員工更加主動(dòng)、積極和自信地投入到創(chuàng)新行為之中。實(shí)證研究結(jié)果顯示，員工的心理授權(quán)和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)取向?qū)ζ鋭?chuàng)新行為存在顯著影響，因此在日常管理工作中，管理者應(yīng)當(dāng)重視提升員工的心理授權(quán)，鼓勵(lì)并設(shè)法引導(dǎo)員工樹(shù)立促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)取向，從而增加員工在日常工作中的創(chuàng)新行為。

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［責(zé)任編輯：朱建堂］

［收稿日期］2015-05-03

［基金項(xiàng)目］國(guó)家留學(xué)基金資助項(xiàng)目：201407080007

［作者簡(jiǎn)介］馬茹菲（1984-），女，河北南宮人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院2013級(jí)博士研究生。

［中圖分類(lèi)號(hào)］C933

［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］A

［文章編號(hào)］1001－4799（2016）02－0126－06