張永標

企業(yè)不僅要引進人才，留住人才也同樣重要。然而，近年來企業(yè)員工頻頻跳槽，這不僅增加了招聘和培訓成本，核心員工的流失很有可能造成關鍵資源的泄露和喪失，這大大增加了企業(yè)經(jīng)營的成本和風險，因此，離職問題也自然成為企業(yè)亟待解決的問題之一。關于員工離職因素的研究中，人格特質(zhì)得到了學者們的關注。然而，關于性格色彩和離職傾向的研究卻相對較少，本文將通過實證研究分析員工性格色彩和離職傾向的關系，并為企業(yè)員工管理提出幾點建議。

一、文獻綜述

1.性格色彩

早在古希臘時期，希波克拉底就積極探索人的肌體特征和疾病的成因，進而提出了著名的“體液學說”，這是最早的氣質(zhì)理論，四種氣質(zhì)分別為膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。個體以哪一種體液為主就會具備相應的氣質(zhì)。

美國著名心理學家Tayor Hartman博士Taylor Hartman博士將人的性格分為四種顏色：紅、藍、白、黃，并設計了一套精準的哈特曼性格評估測試題——該評估被譽為“最實用”、“最準確”的性格測試，被摩托羅拉、沃爾瑪、通用電氣、普華永道等多家世界500強公司廣泛運用。

人的性格和其所在地區(qū)的文化、價值觀等因素緊密相關，因此在我國，以樂嘉為代表的性格色彩研究中心，在總結以往研究的基礎上，整合各種性格分析系統(tǒng)，深入研究后提出了“性格色彩”的概念，并在多個領域獲得了廣泛應用。人的性格色彩被分為四大類，紅色代表活潑，紅色性格的人富有激情、善于表達、樂于分享，但是容易情緒化、不堅定、樂在變化；藍色代表完美，藍色性格的人思想深邃、敏感而細膩、獨立思考、不達目的絕不罷休；黃色代表進取，黃色性格的人敢冒險、重結果、堅持己見、缺乏耐心；綠色代表平和，綠色性格的人內(nèi)心平靜、耐心柔和、穩(wěn)定、低調(diào)、容易滿足并拒絕改變。

2.員工離職傾向

過去對員工離職問題的研究中，多數(shù)學者都是將關注的熱點放在了員工離職傾向上，正如Brockner所提出，員工離職傾向是預測員工離職的最好變量。March和Simon（1958）提出，離職傾向是指員工計劃離開當前的工作崗位并去尋求新的工作機會的念頭；Porter等人（1973）提出，離職傾向是員工對工作不滿意而產(chǎn)生的退縮行為；Mobley（1977）認為，離職傾向是個體經(jīng)過了深思熟慮之后想要離開組織的心理傾向，這是產(chǎn)生離職行為的最后一步；和Mobley的觀點類似，Tett和Meyer（1993）也認為離職傾向是員工離職前一系列認知的最后一個階段，可以直接有效的預測員工離職行為；SOtlSa（2004）提出，離職傾向是個體在一定的時期內(nèi)更換工作的可能性。我國學者歐陽玲（1994）認為離職傾向是指員工想要離開所在組織的傾向，能夠直接導致離職行為的發(fā)生；香港學者樊景立（FaTh）認為離職傾向是個體想要離開當前工作并尋求新的工作機會的傾向強度。

二、問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析

關于員工的性格色彩測量，本文使用的是樂嘉的性格色彩測試問卷。該問卷共計30個題項，可以得出12種不同的結果。但是，為便于統(tǒng)計分析，本文只采用主色性格進行研究，即將個體的性格色彩分為四大類：紅色、藍色、黃色和綠色。

Mobley于1978年提出了離職傾向的測量量表，具有較高的信度和效度，國外學者在進行離職傾向的測量時大多采用此量表。我國學者樊景立（1998）結合中國情境對該量表進行了修改，和原量表大致相同，獲得了國內(nèi)研究的大量使用。本文也將使用樊景立（1998）開發(fā)的Farh量表，共計四個題項。量表采用李克特五點計分，得分越高表示離職傾向越高。

問卷調(diào)查對象為連云港市四家大型集團企業(yè)員工，累計發(fā)放問卷400份，回收并剔除無效間卷后得到有效間卷328份，間卷有效率82%。樣本的人口統(tǒng)計特征如下：男性197人，占比60%，女性131人，占比40%；大專及以下學歷43人，占比13%，本科學歷223人，占比68%，博士學歷13人，占比4%，本科學歷員工居多；工作一年以內(nèi)73人，占比22%，工作2-3年109人，占比33%，工作3-5年85人，占比26%，工作5年以上61人，占比19%，工作時間分布相對均衡，樣本可信度比較高。

為探索離職傾向在不同人口統(tǒng)計特征下的差異性水平，本文使用均值比較和方差分析的方法來進行變量的人口統(tǒng)計差異分析。分析表1可知，男性和女性的離職傾向存在顯著差異，男性的離職傾向顯著高于女性；工作年限和離職傾向也存在顯著相關性，工作2年以內(nèi)的員工離職傾向較高，工作5年以上的員工離職傾向水平較低；學歷和離職傾向的關系并不顯著。

為減少人口統(tǒng)計變量對性格色彩與離職傾向相關性的影響，現(xiàn)把人口統(tǒng)計變量作為控制變量，采用分層回歸方法進一步探討性格色彩與離職傾向的關系，統(tǒng)計結果如表2所示。分析可知，紅色性格與離職傾向顯著正相關，黃色性格與離職傾向顯著正相關，綠色性格與離職傾向顯著負相關，這表明紅色性格和黃色性格的人都有較高的離職傾向，性格色彩越濃厚，離職傾向越高；綠色性格的人具有較低的離職傾向，且綠色性格色彩越濃厚，離職傾向越低。

三、管理啟示

員工離職問題一直是困擾企業(yè)的難題，本文通過實證研究探討了性格色彩與離職傾向的關系，研究發(fā)現(xiàn)紅色性格和黃色性格的人更容易離職，綠色性格的人離職傾向較低，這對企業(yè)人力資源管理具有一定的啟發(fā)意義。企業(yè)為留住人才，在實施招聘時應該關注應聘人員的性格色彩，避免雇傭到潛在的離職者，尤其是關鍵崗位的招聘。此外，企業(yè)也應該建立起員工的性格檔案，對于紅色性格和黃色性格為主的員工要及時溝通與交流，尤其是針對關鍵崗位上的員工，這有助于及時發(fā)現(xiàn)他們的離職傾向問題，便于企業(yè)采取補救措施，留住關鍵性人才。此外，性別與工作年限和離職傾向都具有顯著的相關性，工作3年以內(nèi)的員工離職傾向水平較高，企業(yè)人力資源管理也應該多加關注，給予這部分員工更多的支持和幫助，從而降低他們的離職傾向。

企業(yè)員工離職傾向受到多方面原因的影響，而且這些因素之間還存在一定的交互作用，本文僅僅探討了部分人口統(tǒng)計變量和性格色彩對員工離職傾向的關系，后續(xù)的研究有待進一步完善和優(yōu)化。