劉文詩

當前，應(yīng)如何制定深化地方國企負責人薪酬制度改革的實施辦法，以嚴格規(guī)范企業(yè)負責人薪酬水平，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。按照《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》（中發(fā)[2014]12號）等現(xiàn)行規(guī)定，結(jié)合近年來的運作實踐和地方國企實際，筆者認為，當前在制定深化地方（指省、市（州）、縣（區(qū)、市）屬，下同）國企負責人薪酬制度改革的實施辦法（下稱本辦法）時，除參照中發(fā)[2014]12號規(guī)定外，還應(yīng)從以下幾個方面入手。

一、應(yīng)遵循“六個堅持”的基本原則

中發(fā)[2014]12號明確了“四個堅持”的基本原則，即堅持國企完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向、堅持分類分級管理、堅持統(tǒng)籌兼顧、堅持政府監(jiān)管與企業(yè)自律相結(jié)合。筆者認為，本辦法還應(yīng)當增加“兩個堅持”：

第一，堅持效益導向原則。按照國有資本保值增值和責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，完善地方國企負責人經(jīng)營業(yè)績考核評價機制，根據(jù)企業(yè)目標任務(wù)完成情況和生產(chǎn)效益情況，業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。

第二，堅持完善薪酬制度與規(guī)范福利性待遇等相配套原則。全面規(guī)范地方國企負責人福利性待遇標準，一并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。

二、應(yīng)合理界定改革的適用范圍

中發(fā)[2014]12號僅明確適用于央企中由中央管理的負責人，包括企業(yè)的董事長、黨委（黨組）書記、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人。筆者認為，應(yīng)當充分研究地方國資國企管理體制及企業(yè)負責人任免現(xiàn)狀，經(jīng)多方論證后合理界定適用范圍。為此，本辦法的適用范圍除由地方黨委、政府任命的國企，地方直屬部門（包括組織部、宣傳部）黨組（黨委）及地方國資委黨委管理的企業(yè)負責人外，還應(yīng)當包括，并做出相應(yīng)規(guī)定：

第一，由地方黨委、地方直屬部門黨組（黨委）及下屬單位組織任命實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位負責人，地方直屬部門下屬單位組織任命的企業(yè)負責人等，由薪酬審核部門結(jié)合負責人崗位職責、承擔風險和貢獻等因素，參照本辦法精神，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，規(guī)范薪酬支付和管理。

第二，地方政府代表國家履行出資人職責非國有控股企業(yè)國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事或地方國企管理的所屬獨資、控股企業(yè)負責人的薪酬分配，由國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事派出機構(gòu)或地方國企參照本辦法精神，加強和改進管理。

第三，落實董事會選人用人職權(quán)改革的地方國企，其轉(zhuǎn)為市場化管理且被續(xù)聘的原有經(jīng)理層成員、董事會選聘的地方國企負責人中職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，由董事會按照市場化分配機制確定，報薪酬審核部門備案。同時，對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理，加強和完善經(jīng)營業(yè)績考核，建立退出機制。

三、應(yīng)切實劃分國企改革的類別

劃分國企類別有助于提高改革的針對性、監(jiān)管的有效性和考核評價的科學性。中發(fā)[2014]12號雖未明確劃分國企類別，但《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（中發(fā)U2015]22號）則明確將國企分為商業(yè)類和公益類。筆者認為，國企類別的劃分必須切合地方國企在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要，本辦法應(yīng)當將地方國企類別調(diào)整為：

第一，將主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國企，調(diào)整為競爭類國企。

第二，將主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔重大專項任務(wù)的商業(yè)類國企，調(diào)整為功能類國企。

第三，公益類國企，維持不變。

四、應(yīng)嚴格年薪制的實行條件

年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)負責人的經(jīng)營業(yè)績和所承擔的責任、風險，確定并支付其薪酬的分配制度。中發(fā)[2014]12號未明確企業(yè)負責人實行年薪制的條件。筆者認為，由于并非所有的地方國企負責人均具備實行年薪制的條件，因此本辦法應(yīng)當明確規(guī)定只有經(jīng)薪酬審核部門審核，同時具備下列六個條件的地方國企負責人，才可以實行年薪制：

一是企業(yè)具有獨立法人地位，負責人素質(zhì)較高；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營正常、穩(wěn)定；三是企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理較好，勞動人事、財務(wù)管理、業(yè)績考核等各項規(guī)章制度健全；四是企業(yè)內(nèi)部決策民主，具有完善的監(jiān)督機制；五是企業(yè)按時足額發(fā)放職工工資、繳納稅費和各項社會保險費；六是企業(yè)已納入薪酬審核部門的經(jīng)營業(yè)績考核指標體系中。

五、應(yīng)科學設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企負責人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成；根據(jù)企業(yè)功能或行業(yè)特點，經(jīng)批準可適當調(diào)整基本年薪和績效年薪的比例。筆者認為，應(yīng)當分別明確具備條件、暫不具備條件實行年薪制的地方國企負責人的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定辦法。為此，本辦法還應(yīng)當明確規(guī)定：

具備條件實行年薪制的地方國企負責人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，以基本年薪和績效年薪為主。其中：第一，根據(jù)企業(yè)功能或行業(yè)特點，經(jīng)薪酬審核部門批準可適當調(diào)整基本年薪和績效年薪的比例，但任期激勵收入的比例不得調(diào)整?；灸晷娇梢缘陀诒镜仄髽I(yè)在崗職工平均工資的2倍，但高于2倍的需符合特定行業(yè)（企業(yè)）需求并經(jīng)深改領(lǐng)導小組批準同意。第二，對規(guī)模小、效益差、收入低且無任期考核的企業(yè)負責人，經(jīng)薪酬審核部門批準可不設(shè)任期激勵收入；但不得將預計收入變相增加到基本年薪或績效年薪之中，其年度薪酬總水平不能超過本辦法規(guī)定的基本年薪加績效年薪水平。第三，落實董事會選人用人職權(quán)改革的企業(yè)，現(xiàn)有經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)為契約化管理的，自落實董事會選人用人職權(quán)之日起，2年過渡期內(nèi)，基本年薪按本辦法確定，績效年薪由董事會參照市場化業(yè)績與薪酬水平在本辦法規(guī)定的薪酬水平與市場化薪酬水平之間合理確定，報市國資委等薪酬審核部門備案后執(zhí)行。

暫不具備條件實行年薪制的地方國企負責人，經(jīng)薪酬審核部門批準同意并報深改領(lǐng)導小組辦公室備案，可暫不執(zhí)行本辦法規(guī)定的薪酬結(jié)構(gòu)；其薪酬結(jié)構(gòu)可由薪酬審核部門另行規(guī)定。

六、應(yīng)合理確定薪酬水平

據(jù)資料顯示，國務(wù)院國資委履行出資人職責的央企負責人平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后趨于平緩；2013年上市央企負責人中最高年薪達800多萬。中發(fā)[2014]12號明確了央企主要負責人年薪總水平≤上年度央企在崗職工平均工資×10.4倍。筆者認為，央企主要負責人平均年薪降至≤10.4倍，實屬大勢所趨；而之前地方國企主要負責人年薪總水平大都低于10.4倍水平，降薪空間較小，如廣元市市屬國企2014年主要負責人的最高、平均、最低年薪分別僅為上年度市屬國企在崗職工平均工資的5.39倍、4.70倍、3.60倍，降薪實非明智之舉。為此，本辦法應(yīng)當按照合理剔除、適當平衡、注意銜接的原則，在既保持與當?shù)貒笤趰徛毠て骄べY的合理倍數(shù)、又保持與當?shù)赝毤壒珓?wù)員工資水平的合理差距的前提下分類確定，確定的負責人年薪總水平應(yīng)當大體維持現(xiàn)有水平并保持適度增長。如廣元市市屬國企辦法在經(jīng)反復測算論證后，確定市屬競爭類、功能類、公益類企業(yè)主要負責人年薪的理論最高倍數(shù)分別為≤8.97倍、≤7.70倍、≤6.42倍。

1.應(yīng)健全主要負責人基本年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企主要負責人基本年薪=上年度央企在崗職工平均工資x2倍，原則上每年核定一次。筆者認為，地方國企主要負責人的基本年薪原則上應(yīng)堅持之前的做法，并應(yīng)考慮“企業(yè)類別倍數(shù)”因素。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模劃分標準和企業(yè)職工工資水平三方面因素，在上年度市屬國企在崗職工平均工資的2倍內(nèi)分類確定，每年核定一次。其中競爭類虧損企業(yè)負責人的基本年薪應(yīng)當下調(diào)10%。計算公式為：

本年度基本年薪=上年度市屬國企在崗職工平均工資×（企業(yè)規(guī)模系數(shù)×工資調(diào)節(jié)系數(shù)×企業(yè)類別倍數(shù)）。其中：單個企業(yè)的“企業(yè)規(guī)模系數(shù)×工資調(diào)節(jié)系數(shù)×企業(yè)類別倍數(shù)”≤2。

第一，企業(yè)規(guī)模系數(shù)（≤1.3）的確定。依照國家統(tǒng)計局《關(guān)于印發(fā)統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法的通知》（國統(tǒng)字[2014]75號）規(guī)定的企業(yè)劃分標準（T，概指營業(yè)收入、資產(chǎn)總額、從業(yè)人員）設(shè)定相應(yīng)的百分比、對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)（見下表）。計算公式為：

企業(yè)規(guī)模系數(shù)一（營業(yè)收入對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)十從業(yè)人員對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)）÷2；或=（資產(chǎn)總額對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)十從業(yè)人員對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)）÷2。

第二，工資調(diào)節(jié)系數(shù)（≤1.3）的確定。計算公式為：工資調(diào)節(jié)系數(shù)=（企業(yè)資系數(shù)十地區(qū)工資系數(shù)）÷2=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）+（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）]÷2。

第三，企業(yè)類別倍數(shù)（≤1.5）的確定。市屬國企負責人的基本年薪占年度薪酬的比例按公益類企業(yè)可高于功能類企業(yè)、功能類企業(yè)可高于競爭類企業(yè)的原則，將公益類、功能類、競爭類企業(yè)類別倍數(shù)分別確定為1.50倍、1.35倍、1.20倍。

2.應(yīng)健全主要負責人績效年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號規(guī)定，央企主要負責人的績效年薪=基本年薪×（年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)）≤上年度央企在崗職工平均工資×6倍，其中年度考核評價系數(shù)≤2.0，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)≤1.5；當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，央企負責人績效年薪不得增長。筆者認為，一方面，地方國企主要負責人的基本年薪以在崗職工平均工資的2倍內(nèi)分類確定，已經(jīng)考慮了薪酬的合理增長因素；如果績效年薪再以基本年薪為基數(shù)確定，必將導致績效年薪與在崗職工工資水平聯(lián)系過于緊密，可能造成負責人薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益脫節(jié)（效益下降、薪酬增長）的亂象，這與效益導向原則相違背。為此，本辦法應(yīng)當堅持績效薪酬的確定與基本年薪完全脫鉤的做法，并考慮“功能系數(shù)”因素。另一方面，地方國企主要負責人績效年薪的增長應(yīng)當明確限定其增長原則，除應(yīng)考慮本企業(yè)在崗職工平均工資增長因素外，還應(yīng)考慮本企業(yè)經(jīng)營效益的增長因素。如廣元市市屬國企辦法就堅持了之前的做法，明確規(guī)定：

第一，市屬國企主要負責人的績效年薪一績效年薪基數(shù)x績效年薪考核評價系數(shù)。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×4.896倍）

績效年薪基數(shù)=上年度市屬國企在崗職工平均工資×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)=上年度市屬國企在崗職工平均工資×[（規(guī)模系數(shù)+調(diào)節(jié)系數(shù)）×功能系數(shù)]。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×1.632倍）其中：

①規(guī)模系數(shù)（≤2）的確定。根據(jù)上年度市屬國企財務(wù)決算數(shù)據(jù)，通過回歸方式，建立計算模型，以所在企業(yè)上年度資產(chǎn)總額、歸屬于母公司凈資產(chǎn)、營業(yè)總收入、利潤總額和歸屬于母公司凈利潤五參數(shù)加權(quán)計算確定。其計算公式為：公益類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=35%c+35%j+10%x+10%y，+10%y₂；功能類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=28%c+28%j+14%x+15%y₁+15%y₂；競爭類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=20%c+20%j+20%x+20%y₂+20%y₂。

其中：C=1.3314C^0.1853，C為資產(chǎn)總額（億元）；j=1.55555J^0.1819，J為歸屬于母公司凈資產(chǎn)（億元）；X=1.3718X^0.1848，X為營業(yè)總收入（億元）；y₁=2.0566Y^10.1882，Y₁為利潤總額（億元），虧損企業(yè)為O；y₂=2.2440Y^20.1875，Y₂為歸屬于母公司凈利潤（億元），虧損企業(yè)為O。

②調(diào)節(jié)系數(shù)（≤0.72）的確定。充分考慮不同企業(yè)、所在地區(qū)職工工資差異，通過建立職工工資比較系數(shù)的方式確定。其計算公式為：調(diào)節(jié)系數(shù)={[（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資÷上年度市屬國企在崗職工平均工資）×60%]+[（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）×40%]}÷2。

③功能系數(shù)的確定。根據(jù)企業(yè)分類，對公益類、功能類、競爭類企業(yè)設(shè)置不同的功能系數(shù)，分別確定為0.36、0.48、0.60。

績效年薪考核評價系數(shù)的確定。根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，分考核等級在。至3倍之間確定。其中：

①當考核結(jié)果為A級時，在2～3倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=2+（考核分數(shù)A級起點分數(shù)）÷（A級封頂分數(shù)-A級起點分數(shù)）。

②當考核結(jié)果為B級時，在1.5～2倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=1.5+0.5×（考核分數(shù)-B級起點分數(shù)）÷（A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù)）。

③當考核結(jié)果為C級時，在1～1.5倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=1+0.5 x（考核分數(shù)-C級起點分數(shù)）÷（B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù)）。

④當考核結(jié)果為D級時，在0～1倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=（考核分數(shù)-D級起點分數(shù)）÷（C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù)）。

⑤當考核結(jié)果為E級時，績效年薪考核評價系數(shù)為0。

第二，當年企業(yè)負責人績效年薪的增長應(yīng)當?shù)陀诒酒髽I(yè)經(jīng)營效益、在崗職工平均工資的增長；當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人績效年薪不得增長。

3.應(yīng)健全主要負責任任期激勵收入的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×30%。筆者認為，地方國企主要負責人的任期激勵收入應(yīng)當根據(jù)任期考核評價結(jié)果和任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平（基本年薪+績效年薪）的30%以內(nèi)分考核等級確定。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

任期考核評價結(jié)果為A級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果均為A級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平30%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為A級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有兩年為A級、一年為B級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平25%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有一年為A級、兩年為B級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平20%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果均為B級或一年為A級、一年為B級、一年為C級的企業(yè)負責人，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平15%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有兩年為B級、一年為C級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平10%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為C級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有一年為B級、兩年為C級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平5%的任期激勵收入。

4.應(yīng)健全副職負責人年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企副職負責人的基本年薪依據(jù)其崗位職責和承擔風險等因素，按本企業(yè)主要負責人基本年薪的0.6～0.9倍確定，合理拉開差距。（由于央企負責人的績效年薪是以基本年薪為基數(shù)，故無需再明確績效年薪的確定。）

筆者認為，在之前的實操中，薪酬審核部門均要求企業(yè)依據(jù)其崗位職責和承擔風險等因素確定副職負責人的年薪并報薪酬審核部門備案后執(zhí)行，往往因企業(yè)拉不開差距而搞平均主義；同時，對個別經(jīng)營業(yè)績貢獻特別突出的副職負責人的績效年薪也按0.6～0.9倍確定的合理性也存諸多置疑。因此，本辦法應(yīng)當細化明確副職負責人的年薪究竟由誰確定后執(zhí)行、怎樣拉開差距才算合理。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

第一，副職負責人的年薪依據(jù)其崗位職責、承擔風險和貢獻等因素，按本企業(yè)主要負責人年薪的0.6～0.9倍由企業(yè)董事會確定，報薪酬審核部門備案后執(zhí)行；嚴禁吃“大鍋飯”、搞平均主義，未拉開差距的，薪酬審核部門可按0.6倍審定副職負責人的年薪。第二，競爭類企業(yè)中，對個別經(jīng)營業(yè)績貢獻特別突出的副職負責人的績效年薪可略高于主要負責人的績效年薪。

七、應(yīng)突出經(jīng)營業(yè)績分類考核的重點

中發(fā)[2014]12號在“完善綜合考核評價辦法”中并未具體明確如何突出分類考核重點。筆者認為，為給之后制定的經(jīng)營業(yè)績考核辦法在考核指標設(shè)置、考核目標確定等提供依據(jù)，本辦法應(yīng)當依據(jù)中發(fā)[2015]22號關(guān)于分類推進國企改革的規(guī)定，細化明確如下分類考核的重點：

對競爭類國企，重點考核經(jīng)營業(yè)績指標、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力；對功能類國企，在考核經(jīng)營業(yè)績指標和國有資產(chǎn)保值增值情況的同時，重點考核服務(wù)戰(zhàn)略、保障國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及特殊任務(wù)的完成情況；對公益類國企，在考核中引入社會評價的同時，重點考核成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力，根據(jù)企業(yè)不同特點有區(qū)別地考核經(jīng)營業(yè)績指標和國有資產(chǎn)保值增值情況。

八、應(yīng)嚴格薪酬支付和管理——“三個不得”

中發(fā)U2014]12號在“規(guī)范薪酬支付和管理”中僅明確央企負責人的“兩個不得”。但并未明確何為國家規(guī)定的獎勵項目？筆者認為，還應(yīng)當禁止機關(guān)、事業(yè)單位公職人員在地方所屬企業(yè)兼職取酬，本辦法應(yīng)當明確規(guī)定“三個不得”：

第一，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職企業(yè)（單位）領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。第二，國家或地方規(guī)定的獎勵項目是指根據(jù)國家評比達標表彰活動管理辦法經(jīng)批準的納入全國或本地評比表彰的項目，企業(yè)負責人不得在國家或地方規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。第三，機關(guān)、事業(yè)單位公職人員在所屬企業(yè)兼職的，不得在兼職企業(yè)（單位）領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。

九、應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇——“一個不得”

中發(fā)[2014]12號在“統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇”中在明確統(tǒng)籌規(guī)范基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、住房公積金等福利性待遇的同時，還明確了央企負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取其他福利性貨幣收入。但并未明確何為其他福利性貨幣收入？可否領(lǐng)取其他福利性實物收入？筆者認為，企業(yè)負責人實行年薪制之后，實際上已全面考慮了其管理要素的貢獻、職務(wù)與福利待遇等因素，因此，其領(lǐng)取的符合國家規(guī)定的各項福利性待遇理應(yīng)納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的各項福利性待遇理當從其個人應(yīng)發(fā)薪酬中列支。為此，本辦法應(yīng)當明確規(guī)定：企業(yè)負責人應(yīng)當嚴格按照薪酬審核部門核定的薪酬方案發(fā)放薪酬，除領(lǐng)取符合國家、省和市規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和住房公積金等福利性待遇外，不得在企業(yè)領(lǐng)取企業(yè)內(nèi)部以各種名義發(fā)放的津貼、補貼、費用和其他福利性貨幣與實物收入。