周虎

全面放開(kāi)二胎的政策落地后，將立馬、全面實(shí)施一對(duì)夫婦可生育兩個(gè)孩子。生育政策的放開(kāi)，對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)最糾結(jié)的是要不要生第二個(gè)孩子，而對(duì)于HR們來(lái)說(shuō)更多糾結(jié)的則是如何有效地進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題。實(shí)踐中女職工采取“消極怠工”、“泡病假”等對(duì)抗性措施將導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本持續(xù)增加。而另一方面，對(duì)三期女職工的處理不當(dāng)極可能引發(fā)公關(guān)事件，“某團(tuán)網(wǎng)孕婦門(mén)”以及近期網(wǎng)曝的“某知名企業(yè)孕婦加班死亡”事件更是將涉事企業(yè)推上風(fēng)口浪尖。

此外，近年圍繞病假的各類(lèi)爭(zhēng)議不斷攀升，病假與所涉及的“醫(yī)療期”、“泡病號(hào)”問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著HR管理者，比如醫(yī)療期最長(zhǎng)可達(dá)24個(gè)月，當(dāng)中聽(tīng)涉的時(shí)間成本和人力成本往往讓企業(yè)不堪重負(fù)。如何有效管理，減少公司成本？如何正確操作，避免勞動(dòng)紛爭(zhēng)？我們將通過(guò)一則生動(dòng)的案例為您深刻解析女職工三期、病假爭(zhēng)議背后的勞動(dòng)法律問(wèn)題，為企業(yè)提供行之有效的解決方案?！叭谂毠こ鼍咛摷俨〖賳芜`紀(jì)解除”案例分享：

[案情簡(jiǎn)介]

林某于2009年8月3日入職A公司，雙方簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，月基本工資為3275元。自2014年1月起，林某便向公司申請(qǐng)病假，稱(chēng)其已經(jīng)二胎懷孕，并提供需“臥床休息”病假證明。經(jīng)HR核實(shí)病假材料，發(fā)現(xiàn)林某提供的診斷證明中載明的診斷部門(mén)為“產(chǎn)科”，卻在落款處加蓋了“內(nèi)科”診斷證明章。公司HR便聯(lián)系林某請(qǐng)其另行提交符合要求的病假證明，林某通過(guò)微信回復(fù)HR：“如果病假不行，就請(qǐng)事假”，之后林某便未至公司上班，也未提供其他病假證明。2014年3月3日，因林某連續(xù)缺勤數(shù)日，根據(jù)公司規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同》約定：“在一個(gè)公歷年度連續(xù)曠工三天，累計(jì)曠工五天的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可立即解除勞動(dòng)合同”。公司向林某發(fā)送《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》，寫(xiě)明：“根據(jù)我司與您簽訂的勞動(dòng)合同的有關(guān)約定，以及公司《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第二款的規(guī)定從2014年2月28日起，您與我公司解除勞動(dòng)關(guān)系”。

林某于2014年5月向廣州市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，申請(qǐng)確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付違法解除賠償金、孕期工資、產(chǎn)期工資及哺乳期工資，共計(jì)12余萬(wàn)元。

[案件結(jié)果]

仲裁委觀點(diǎn)：釆信了公司出示的關(guān)于主張員工提供虛假病假材料及曠工的部分證據(jù)，而員工未能對(duì)“保胎建議的診斷證明書(shū)怎么會(huì)蓋內(nèi)科章”一事做出合理解釋?zhuān)虼酥俨梦J(rèn)定公司系依法解除勞動(dòng)關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。未支持員工的請(qǐng)求。

法院一審觀點(diǎn)：認(rèn)為林某2014年1月、2月未出動(dòng)期間處于孕期，提交的診斷證明足以證明其當(dāng)吋須臥床休息，客觀上無(wú)法上班。產(chǎn)科證明卻加蓋內(nèi)科的公章只能說(shuō)明醫(yī)院管理問(wèn)題，不能據(jù)此推翻林某客觀上需臥床休息的事實(shí)。據(jù)此認(rèn)定林某的行為不屬于曠工，公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付林某賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資。

法院二審觀點(diǎn)：經(jīng)公司聘請(qǐng)的法律顧問(wèn)申請(qǐng)調(diào)查取證，法院前往醫(yī)院就病假材料真假進(jìn)行調(diào)查取證，取證結(jié)果（醫(yī)院給法院出具復(fù)函）為：醫(yī)院沒(méi)有林某的就診記錄，且林某親姐姐為醫(yī)院前員工，已離職，從而證明林某提供了虛假的病假材料，最終，二審法院認(rèn)為，林某提供虛假病假證明，其所休取“病假”天數(shù)為曠工，依據(jù)公司的規(guī)章制度，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司系合法解除勞動(dòng)關(guān)系，證據(jù)充分，程序合法。故撤銷(xiāo)一審判決。未支持員工關(guān)于賠償金、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間工資的訴訟請(qǐng)求。

中智法律顧問(wèn)點(diǎn)評(píng)：

這個(gè)案件在二審階段得以逆轉(zhuǎn)，可謂經(jīng)典，值得企業(yè)HR回味。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)有兩個(gè)：一是如何證明員工“提供虛假病假材料”？二是如女職工客觀上確實(shí)需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

首先如何證明“提供虛假病假材料”以及如何對(duì)病假材料進(jìn)行核實(shí)？

在本案二審中，經(jīng)公司申請(qǐng)，法院向醫(yī)院發(fā)出調(diào)查函，醫(yī)院發(fā)出調(diào)查回復(fù)函給二審法院，內(nèi)容為：“一、經(jīng)調(diào)查，在我院診療數(shù)據(jù)庫(kù)中，2014年1月1日至2014年12月31日無(wú)姓名為林某的掛號(hào)、繳費(fèi)、就診記錄。二、我院門(mén)診號(hào)為7位數(shù)或9位數(shù)，而本案中林某提交的“0046170號(hào)診斷證明”中的門(mén)診號(hào)為8位數(shù)（14369711），與我院實(shí)際情況不相符合。三、0046136、0046137號(hào)診斷證明書(shū)簽名醫(yī)生已于2014年3月離職，故無(wú)法核對(duì)相關(guān)情況。四、0046170號(hào)診斷證明書(shū)經(jīng)核對(duì)，不是冷某醫(yī)師開(kāi)具，書(shū)寫(xiě)與簽名筆跡與冷某醫(yī)生的筆跡存在明顯差別。五、我院門(mén)診病人診斷證明統(tǒng)一使用公章如下例所示……該回復(fù)函充分說(shuō)明林某提交的請(qǐng)假證明是虛假證據(jù)。所以，在遇到員工提交的病假證明疑點(diǎn)較多的情況下，建議可以按照如下方式核實(shí)病假材料的真?zhèn)危阂?、可去醫(yī)院掛號(hào)處查證該員工是否辦就診卡；二、可去分診臺(tái)確認(rèn)病假單的真?zhèn)危蝗?、找主治醫(yī)生直接核對(duì)真實(shí)性，四、可找醫(yī)院辦公室進(jìn)行進(jìn)一步的復(fù)核；五、如確認(rèn)病假單存在很大的虛假可能，而院方明知是假的，仍然拒絕配合出具相關(guān)證明，則可考慮前往衛(wèi)生局投訴。上述調(diào)查取證過(guò)程由企業(yè)自身完成的可能性較低，建議可委托專(zhuān)業(yè)的法律顧問(wèn)完成調(diào)查取證事宜。

其次，即使證明了女員工確實(shí)提交了虛假病假證明，如女員工有證據(jù)證明其客觀上確實(shí)需臥床休息，是否還有可能變“違法解除”為“合法解除”？

本案一 審法院認(rèn)為：林某2014年1月、2月未上班期間處于孕期，其提交的醫(yī)院出具的診斷證明，足以證實(shí)其當(dāng)時(shí)需臥床休息客觀上無(wú)法上班對(duì)于公司提交的證據(jù)分析如下首先公司提交該醫(yī)院內(nèi)科、產(chǎn)科向他人另行開(kāi)具的診斷證明，加蓋的公章與林某提交的診斷證明中公章不一致，以及林某的產(chǎn)科證明為何由內(nèi)科出具的問(wèn)題，此涉及醫(yī)院對(duì)公章及科別管理等問(wèn)題，不能據(jù)此推翻林某提交的診斷證明的真實(shí)性。法院進(jìn)一步認(rèn)為：林某基于身體原因向單位請(qǐng)假，且已遞交醫(yī)院證明，單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，屬于違法解除。

二審法院部分采納了一審法院的觀點(diǎn)，但同時(shí)認(rèn)為：林某提交的診斷證明存在瑕疵以及虛假的情況，且林某對(duì)于就診情況未能提供合理的解釋?zhuān)虼吮驹赫J(rèn)定林某提供虛假的診斷證明，且未能提交其他證據(jù)證明其身體狀況不適宜正常上班，也未能證明其已正常辦理相關(guān)的請(qǐng)假手續(xù)，公司認(rèn)為林某在此期間已構(gòu)成曠工，依據(jù)充分，本院予以采納，原審判決對(duì)此認(rèn)定欠妥，本院予以糾正。

由此可見(jiàn)，如果林某能提供“休假”期間在其他醫(yī)院就診的相關(guān)記錄，證明其在此期間確實(shí)客觀上無(wú)法上班，則林某的曠工事實(shí)恐怕不能得到認(rèn)定。那么，公司便不能以曠工為由解除林某。鑒于林某提供虛假病假證明是事實(shí)，因此，如果公司的規(guī)章制度中明確將“提供虛假病假證明”列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，則公司可用上述理由解除勞動(dòng)關(guān)系。所以，解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)依據(jù)很重要，同時(shí)正確選擇相對(duì)應(yīng)的法律依據(jù)同樣很重要。

如何正確看待“二胎”放開(kāi)給HR朋友的建議

靜待配套細(xì)則出臺(tái)，遵守國(guó)家法律法規(guī)

產(chǎn)假是為了保護(hù)女職工身體健康的權(quán)利而設(shè)立的，屬于基本人權(quán)。生小孩是否符合國(guó)家計(jì)生政策以及相應(yīng)的處罰措施應(yīng)由計(jì)生部門(mén)認(rèn)定和實(shí)施，企業(yè)不能越俎代庖。只要生小孩，產(chǎn)假都應(yīng)該照常休，但產(chǎn)假期間的待遇，符合國(guó)家相關(guān)規(guī)定的予以支付，不符合的不予支付。對(duì)于休產(chǎn)假與產(chǎn)假期間的待遇，應(yīng)分離出來(lái)區(qū)別對(duì)待。全面放開(kāi)二孩，需要政策落地才算數(shù)，政策調(diào)整，需要推進(jìn)、有序?qū)嵤?/p>

未雨綢繆，提前做好預(yù)案

如果同一部門(mén)大部分女同事都計(jì)劃二胎，勢(shì)必會(huì)影響部門(mén)運(yùn)作和工作開(kāi)展，適當(dāng)在企業(yè)推行“計(jì)劃生育”有必要。所謂“計(jì)劃生育”，并不是限制女職工人權(quán)，而是通過(guò)㈠R在企業(yè)宣導(dǎo)按批按計(jì)劃選擇生育，避免扎堆生孩子的現(xiàn)象。尤其對(duì)于關(guān)鍵崗位人才，應(yīng)有所預(yù)測(cè)，盡可能從企業(yè)現(xiàn)有人員中找到階段性替代人選，同時(shí)需要考慮配套的激勵(lì)方案。

規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，消除“三期”女職工管理誤區(qū)

公司無(wú)論如何處理員工關(guān)系，最重要的是要清楚法律法規(guī)底限。女職工的“三期”管理關(guān)鍵在于做好兩點(diǎn)，一是依法確保女職工“三期”內(nèi)合法權(quán)益，二是依法維護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)利。所以，企業(yè)的規(guī)章制度中，對(duì)于女職工“三期”的各項(xiàng)規(guī)定應(yīng)以法律規(guī)定為底限，包括：“三期”女職工勞動(dòng)保護(hù)、各類(lèi)假期、工資津貼待遇、崗位調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系的解除等，而后才有對(duì)特殊人群的特殊關(guān)懷，二者相輔相成，實(shí)現(xiàn)制度化管理和人性化管理的平衡。