王娟

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)得到了應(yīng)用，其主要是研究勞動關(guān)系以及勞動經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的一門學(xué)科，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個重要分支。力資源管理是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要內(nèi)容，開展人力資源管理對提升企業(yè)市場核心競爭力具有重要意義。本文首先對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源管理進(jìn)行了概述，詳細(xì)分析了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題以及管理策略，旨在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)高效穩(wěn)定運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源管理

隨著社會的發(fā)展，對企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要對人力資源管理進(jìn)行探索與研究，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。人力資源是企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾w現(xiàn)，可以為企業(yè)擴(kuò)展生存空間提供智力支持。企業(yè)需要在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，合理規(guī)劃設(shè)計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)高效穩(wěn)定運(yùn)行。

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)簡介

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是指：發(fā)現(xiàn)和研究勞動關(guān)系，以及揭示勞動經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的一門學(xué)科。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)起源到至今，已經(jīng)形成了很多學(xué)派，例如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派等等，因此，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)一個主要分支。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)探討的內(nèi)容包括很多方面，例如，勞動力再生產(chǎn)、勞動力的就業(yè)、勞動力市場以及勞動力管理體制等等，所涉及的內(nèi)容與經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在密切聯(lián)系，有利于加快社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程。但是，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)起步比較晚，研究水平與西方發(fā)達(dá)國家仍舊存在很大的差距，在我國，專門從事研究勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)相對較少，因此，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)仍舊無法適應(yīng)我國社會發(fā)展的需要。伴隨社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及個人的經(jīng)濟(jì)理念逐漸發(fā)生改變，人們充分意識到勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)對社會發(fā)展的重要作用，尤其目前我國的就業(yè)形式十分嚴(yán)峻。因此，不斷對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)行研究和探討，對于緩解我國就業(yè)壓力具有很大的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理簡介

人力資源管理是指企業(yè)如何科學(xué)、合理地對人力資源進(jìn)行管理的一門學(xué)科，是企業(yè)管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進(jìn)與完善，并且在實踐應(yīng)用中得到了進(jìn)一步的拓展?，F(xiàn)階段，人力資源管理已經(jīng)被大部分企業(yè)所認(rèn)可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現(xiàn)階段，相關(guān)研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內(nèi)容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓(xùn)、薪資、福利等方式，對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的全過程。實質(zhì)上，人力資源管理是一項具有組織性和協(xié)調(diào)性的活動，以不斷激發(fā)員工工作的主觀能動性，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)的預(yù)期目標(biāo)。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理方法，進(jìn)而充分利用人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)自身發(fā)展獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)。

三、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

（一） 人力資源發(fā)展問題

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工本身作為企業(yè)的資源進(jìn)行研究，認(rèn)為員工作為勞動力，其個體與企業(yè)的成本相關(guān)，具有產(chǎn)生收益的價值；并且認(rèn)為企業(yè)對勞動力的投入和勞動力的產(chǎn)出收益決定了企業(yè)的人力資源管理基本狀況。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究結(jié)果為人力資源管理指明了一條十分基本的、能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的道路，即不斷提高員工作為勞動力的產(chǎn)出，通過擴(kuò)大勞動邊際收益來奠定企業(yè)增加員工數(shù)量、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的基礎(chǔ)。但是，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中最容易忽視的問題就是人力資源發(fā)展的問題。很多企業(yè)傾向于在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，吸納優(yōu)質(zhì)員工，通過優(yōu)秀員工的入職為企業(yè)增加可變資本，通過利用員工的個人能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是卻很少有企業(yè)能夠切實地、有計劃有目的的去進(jìn)行員工職業(yè)培訓(xùn)，因此導(dǎo)致勞動力產(chǎn)出收益不能持續(xù)提高，勞動邊際收益也很難擴(kuò)大。

（二） 人力資源配置問題

在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，研究者們把一個單位的勞動力投人所應(yīng)獲得的勞動工資稱為勞動邊際費(fèi)用。在一定短期之內(nèi)，企業(yè)的資本投入都是固定的，而投人的勞動力數(shù)量卻是可變的，所以企業(yè)就會以減少勞動力的雇傭數(shù)量的方式，來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。很多企業(yè)在創(chuàng)立之初為了盡量減少成本投入，使效益擴(kuò)大，不惜以一名員工從事多個職位來達(dá)到勞動力最大化應(yīng)用，但是，由于員工的職業(yè)能力有限，往往會出現(xiàn)工作負(fù)荷過重導(dǎo)致的失誤；還有些企業(yè)剛好相反，違背勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律，大量招聘員工，在完成某一項經(jīng)營活動之后再大量辭退，這樣的人力資源配置都是不科學(xué)的，勞動力冗余帶來的員工效益下降，已經(jīng)成為很多企業(yè)人力資源管理中的難題。

（三） 人力資源置換問題

企業(yè)的資本投人金額與勞動力的投人數(shù)量都是可以加以控制的，企業(yè)可以通過投人更多的資本購買機(jī)器、廠房等來生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，或者雇傭更多的勞動力來進(jìn)行工作、提高產(chǎn)品產(chǎn)量， 這就是所謂的“替代效應(yīng)”，即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那么可以通過增加資本的投人來代替勞動力的投人；假如工人的工資下降，又可以通過雇傭更多的勞動者來生產(chǎn)更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業(yè)必須要學(xué)會對勞動力和資本進(jìn)行科學(xué)地調(diào)整，以實現(xiàn)人力資源和企業(yè)資本之間的置換。但是，目前很多企業(yè)和組織在經(jīng)營的過程中并沒有意識到人力資源與企業(yè)資本之間的置換關(guān)系，或者對這種置換關(guān)系的認(rèn)識不足，企業(yè)只會在發(fā)展遇到困難，必須應(yīng)對企業(yè)資金運(yùn)營風(fēng)險時才考慮裁員等人力資源管理行為；只在企業(yè)急需人才時才進(jìn)行人力資源儲備，這樣的置換使得人力資源管理工作對企業(yè)資本的影響力減弱，不利于組織的整體發(fā)展。

四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理

20世紀(jì)50年代開始，各個國家的生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)實力都在不斷發(fā)展，生產(chǎn)條件也在不斷完善，社會形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。因此，在社會發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮重要作用。之后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資源基本理論，標(biāo)志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進(jìn)與完善，使企業(yè)能夠更好的優(yōu)化配置人力資源。到了20世紀(jì)末期，以往人事管理已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內(nèi)容，都逐漸傾向于人力資源管理?，F(xiàn)階段，人力資源管理，以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業(yè)員工的工作效率不斷提高?，F(xiàn)階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業(yè)運(yùn)行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業(yè)為自身獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學(xué)、合理地分配人力資源。例如，員工職業(yè)教育培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，都是優(yōu)化配置人力資源的主要體現(xiàn)，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展獲得更多的收益。

與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發(fā)展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發(fā)達(dá)國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業(yè)也在不斷進(jìn)行摸索與發(fā)展，因此，人力資源管理也在不斷發(fā)展與完善，使其能夠逐漸適應(yīng)我國的基本國情以及我國市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的基本模式等。然而，現(xiàn)階段，部分企業(yè)尚未充分理解人力資源的基本內(nèi)涵，因此，不能科學(xué)、合理地運(yùn)用人力資源管理方法，進(jìn)而不能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，導(dǎo)致了浪費(fèi)人力資源的現(xiàn)象，使企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當(dāng)主要體現(xiàn)在招聘與選拔人員方面，部分企業(yè)為降低生產(chǎn)成本，最大限度的獲取經(jīng)濟(jì)收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進(jìn)而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動邊際費(fèi)用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內(nèi)，企業(yè)投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數(shù)量是可以發(fā)生變化的，企業(yè)會通過減少勞動力的方式，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。以上的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在不同程度上有利于中小企業(yè)的發(fā)展，然而，大部分中小企業(yè)卻沒有充分利用好這種勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，并且在企業(yè)建立的初期，只是依據(jù)管理者自身的經(jīng)驗招聘和選拔員工，而這則使得企業(yè)招聘的員工的數(shù)量不能與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)。而且，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)仍舊沒有充分認(rèn)識到勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理的密切聯(lián)系，不能對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化配置。

五、結(jié)語

綜上所述，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)下的人力資源管理在人力資源管理發(fā)揮重要作用。因次，我們應(yīng)在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的指引下，各制定合理的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理對我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮作用。

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