張軍偉，龍立榮

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服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為的影響：寬恕氛圍與中庸思維的作用

張軍偉，龍立榮

（華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢 430074）

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種利他與服務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，近年來(lái)受到了諸多學(xué)者的關(guān)注。盡管不少研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的行為與態(tài)度有積極的影響，但從不同視角來(lái)探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制仍是該研究領(lǐng)域的重要議題?；诖?，本研究以50名直屬主管和294名員工的配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本，從團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系的視角探討了寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間所起的中介作用，并將中庸思維這一極能彰顯中國(guó)人思維模式的變量納入研究框架，考察了中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?？鐚哟畏治鼋Y(jié)果表明：（1）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為有顯著的正向影響；（2）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響寬恕氛圍，進(jìn)而作用于員工人際公民行為；（3）中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工人際公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，對(duì)于高中庸思維的員工，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為有顯著的正向作用，而對(duì)于低中庸思維的員工，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為無(wú)顯著影響。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；寬恕氛圍；人際公民行為；中庸思維

0 引言

作為一種利他與服務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（servant leadership）近年來(lái)吸引了諸多學(xué)者的目光。與其他的領(lǐng)導(dǎo)類型有所不同，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“服務(wù)第一”，并非傳統(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)第一”的理念，注重員工的利益[1]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也被實(shí)踐者認(rèn)為是行之有效的領(lǐng)導(dǎo)理念，例如，在《財(cái)富》雜志評(píng)選的“美國(guó)最適合工作的百家企業(yè)”中，大多數(shù)企業(yè)將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為核心價(jià)值理念[2]。在實(shí)證研究方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與許多積極的結(jié)果緊密相關(guān)，例如，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的幫助行為、組織公民行為以及創(chuàng)造力[3–6]，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工的自我效能感以及工作滿意度[5,7–11]，并降低員工的離職意愿以及疏離感[3,12]。盡管不少研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的行為與態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，但從不同視角來(lái)探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制仍是該研究領(lǐng)域的重要議題[5]。

以往研究主要從五個(gè)方面考察了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的中介變量，第一是對(duì)組織或者工作團(tuán)隊(duì)的感知，如組織公平、組織認(rèn)同、程序公平氛圍與團(tuán)隊(duì)效能[5,6,7,9,13]；第二是對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)是否會(huì)受到組織支持和獎(jiǎng)勵(lì)的共享感知，如服務(wù)氛圍[3,5]；第三個(gè)視角是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與態(tài)度，如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任與承諾[5,8]；第四是員工對(duì)自我的認(rèn)知，如自我效能感[5]；第五個(gè)角度是員工的動(dòng)機(jī)，如促進(jìn)定向（promotion focus）[4]。以往關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究并未涉及團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系在其中的中介作用。正如Schaubroeck, Lam和Peng[8]所言，培育團(tuán)隊(duì)成員之間的積極關(guān)系是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用效果之一?；诖?，本研究試圖從團(tuán)隊(duì)成員之間關(guān)系的視角，考察寬恕氛圍（forgiveness climate）如何中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為（interpersonal citizenship behavior, ICB）的影響。Fehr和Gelfand[14]在AMR（Academy of Management Review）上撰寫了一篇關(guān)于寬恕氛圍的產(chǎn)生過(guò)程及其作用效果的思想性論文，并指出寬恕氛圍會(huì)對(duì)員工人際公民行為產(chǎn)生重要的影響。寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯，團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和利他反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的共享感知，反映了團(tuán)隊(duì)成員彼此間不懷怨恨，并采用相互包容與相互理解的態(tài)度來(lái)解決沖突與冒犯。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是影響氛圍知覺(jué)的關(guān)鍵因素[15,16]。甚至，有研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是“氛圍的設(shè)計(jì)師”（climate engineers）[17]。鑒于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有利他的特點(diǎn)，我們認(rèn)為寬恕氛圍可以很好地發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為影響的中介作用。Fehr和Gelfand[14]在其思想性論文中也指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)培育寬恕氛圍，進(jìn)而激發(fā)員工的人際公民行為。另外，在當(dāng)今背景下對(duì)寬恕氛圍的中介作用進(jìn)行探討也具有重要的實(shí)踐意義。沖突與冒犯無(wú)處不在，貫穿組織的始終。特別是當(dāng)今大多組織以工作團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)運(yùn)作，這種任務(wù)互依的工作模式會(huì)使人際沖突的頻次與強(qiáng)度進(jìn)一步升級(jí)[14]，本研究能為企業(yè)培育寬恕氛圍，進(jìn)而解決這一問(wèn)題提供一定的管理啟示。

如果寬恕氛圍對(duì)員工的人際公民行為有影響，那么這種影響對(duì)所有的員工都適用？中國(guó)有其獨(dú)特的文化特點(diǎn)，這意味著在中國(guó)背景下做組織管理的研究，中國(guó)本土的文化元素不容忽視?？紤]到不同思維模式的員工對(duì)寬恕氛圍的敏感性有所差異，這會(huì)對(duì)其人際公民行為產(chǎn)生不同的影響。本研究關(guān)注中庸思維的調(diào)節(jié)作用，試圖從員工個(gè)人特征角度探討寬恕氛圍對(duì)人際公民行為影響的邊界條件。

綜上所述，本研究構(gòu)建了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響寬恕氛圍，進(jìn)而作用于員工人際公民行為的中介模型，并關(guān)注員工中庸思維在其中的權(quán)變影響，以便識(shí)別其中的邊界條件，為管理實(shí)踐提供更加有針對(duì)性的建議。本研究的模型如圖1所示。

圖1 多層線性研究模型

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是由Greenleaf[1]提出，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把員工的利益置于個(gè)人利益之上，并把“服務(wù)他人”作為領(lǐng)導(dǎo)者的核心特征。Spears[18]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有以下十個(gè)典型特征：善于傾聽(tīng)、共情、善于撫慰情緒、敏銳的洞察力、善于說(shuō)服、概念技能、有遠(yuǎn)見(jiàn)、服務(wù)導(dǎo)向、重視員工的成長(zhǎng)以及建設(shè)社區(qū)。Ehrhar[6]研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)包括七個(gè)維度：與員工形成良好的關(guān)系、授權(quán)、幫助員工成長(zhǎng)與成功、行為符合倫理道德、概念技能、把員工的利益放在首位以及為社區(qū)創(chuàng)造價(jià)值?；诖?，他開(kāi)發(fā)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的量表，該量表總共14個(gè)條目，由于題項(xiàng)數(shù)量較少、易測(cè)量的特點(diǎn)，被諸多學(xué)者采用[3,4,5,9]。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也有別于其他的領(lǐng)導(dǎo)類型，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership）以及真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）。首先，盡管服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵包含道德的成分，這點(diǎn)與道德型領(lǐng)導(dǎo)以及真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)類似，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)是員工的利益，道德型領(lǐng)導(dǎo)以及真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)更加注重的是組織的目標(biāo)與利益[3,5]。另外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)是員工的利益，具有服務(wù)和利他導(dǎo)向的特點(diǎn)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)以及真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)試圖將員工的利益與組織的目標(biāo)相結(jié)合，其中達(dá)到組織的目標(biāo)是目的，滿足員工的需要只是手段，具有利己導(dǎo)向的特點(diǎn)[19,20]。相關(guān)研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與其他的領(lǐng)導(dǎo)類型，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換以及自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)（self-sacrificial leadership）具有良好的區(qū)分效度[21–23]，并對(duì)員工與團(tuán)隊(duì)結(jié)果具有額外的解釋量[8,24]。

1.2服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為

作為一種角色外行為，人際公民行為主要是針對(duì)同事的一些公民行為，如幫助同事解決工作相關(guān)問(wèn)題、幫助同事分擔(dān)工作等[25,26]。這種行為是員工自發(fā)的，也不在組織正式的薪酬考核體系之內(nèi)，但能夠改善組織的社會(huì)與心理環(huán)境，提高組織的績(jī)效[27]。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為的影響可以用社會(huì)交換理論（social exchange theory）和社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory）加以解釋。社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)互惠規(guī)范（reciprocity norm）在社會(huì)互動(dòng)中的作用，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體獲得他人提供的益處時(shí)，會(huì)對(duì)利益提供者予以回報(bào)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以服務(wù)和利他為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心、滿足員工的需要、幫助員工成長(zhǎng)（如增長(zhǎng)技能和知識(shí)）、授權(quán)等一系列利他行為[6,18,22]。基于互惠規(guī)范，員工會(huì)做出有利于領(lǐng)導(dǎo)或者組織的行為予以回報(bào)，而人際公民行為就是一種極其有用的回報(bào)方式[28]。另外，社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體可以通過(guò)榜樣學(xué)習(xí)、他人模仿等方法來(lái)習(xí)得行為[29]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人和象征，掌握著員工的前途和命運(yùn)（獎(jiǎng)賞、晉升、分配任務(wù)等），因而相對(duì)于同事，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是員工更傾向于模仿的對(duì)象[30]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的上述行為能夠激發(fā)員工的利他主義與促進(jìn)定向，使他們學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的這些行為，其中就包括人際公民行為。以往的實(shí)證研究也表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的人際公民行為具有正相關(guān)關(guān)系[3–5]。依循以往研究的做法[3,5,6,8]，本研究將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層次的構(gòu)念，探討其對(duì)員工人際公民行為的跨層次影響。

假設(shè)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為有積極的影響。

1.3 寬恕氛圍的中介作用

寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯，團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和利他反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的一致性感知[14]。以往的研究通常將寬恕看作是個(gè)體、微觀的過(guò)程，正如Fehr和Gelfand[14]所說(shuō)，這種把寬恕鎖定在個(gè)體、微觀層次的做法犯了過(guò)度簡(jiǎn)單化的錯(cuò)誤，忽視了組織多層次的本質(zhì)。因此，他們提出了寬恕氛圍的概念。以往的研究發(fā)現(xiàn)，寬恕氛圍能夠激發(fā)員工的組織公民行為，提高員工的工作滿意度以及降低工作壓力[31,32]。我們認(rèn)為寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間起中介作用。

首先，我們認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)寬恕氛圍有積極的影響。以往的研究通常使用社會(huì)信息加工理論（social information processing theory）和社會(huì)學(xué)習(xí)理論來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)氛圍知覺(jué)的影響。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，員工傾向于根據(jù)重要他人發(fā)出的信息線索來(lái)形成對(duì)組織規(guī)范、理念與價(jià)值觀的感知，員工的這種感知會(huì)進(jìn)一步影響其隨后的行為與態(tài)度。而領(lǐng)導(dǎo)掌握著對(duì)員工的獎(jiǎng)罰、升遷等權(quán)力，因而在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的信息線索會(huì)受到員工更多的關(guān)注，并且員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為形成對(duì)工作場(chǎng)所規(guī)范、恰當(dāng)言行舉止的感知[33]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)包括善于傾聽(tīng)、共情、幫助員工成長(zhǎng)等利他維度[6,18,22,34,35]，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出這些行為時(shí)，員工會(huì)將此解讀為當(dāng)與同事發(fā)生沖突或者受到同事冒犯時(shí)，利他反應(yīng)是恰當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)所期望的，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的這些行為也會(huì)在員工之間相互模仿與感染（contagion）[29,36]，這也正如Walumbwa, Hartnell和Oke[5]所說(shuō)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠向團(tuán)隊(duì)注入一種利他導(dǎo)向的價(jià)值觀。以往的研究表明，利他、共情與傾聽(tīng)都有助于寬恕規(guī)范的形成[37–39]。例如，F(xiàn)erch[40]認(rèn)為寬恕規(guī)范的形成需要領(lǐng)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)注入一種共情與接受的價(jià)值觀，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)就具備此特征。Fehr和Gelfand[14]也認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的共情，進(jìn)而有助于寬恕氛圍的培育。另外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)建立良好人際關(guān)系的重要性，因此其會(huì)通過(guò)制定規(guī)則、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等措施[14]，來(lái)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作、相互包容與相互理解，這會(huì)有利于在團(tuán)隊(duì)之中形成一致性的感知——寬恕氛圍。

假設(shè)2：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)寬恕氛圍有正向的影響。

其次，寬恕氛圍作為一種外在環(huán)境因素，會(huì)對(duì)員工人際公民行為有積極的影響。寬恕氛圍鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員彼此間不懷怨恨、相互包容與相互理解，傳遞了仁慈與利他反應(yīng)是恰當(dāng)?shù)?、組織所期望的信號(hào)，因此當(dāng)與同事發(fā)生沖突或者受到同事冒犯時(shí)，員工傾向于把怨恨和憤怒拋在一邊，并打消報(bào)復(fù)與攻擊的念頭，相應(yīng)的，人際公民行為的頻次和強(qiáng)度也會(huì)增加[14]。以往的研究也暗示著寬恕氛圍會(huì)對(duì)員工人際公民行為有正向的作用。例如，人格與社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，被冒犯者的寬恕會(huì)增加其與冒犯者合作的機(jī)會(huì)以及幫助行為[41]。Fehr和Gelfand[14]在其思想性論文中指出人際公民行為是寬恕氛圍比較重要的結(jié)果變量。Cox研究發(fā)現(xiàn)，寬恕氛圍能夠激發(fā)員工的組織公民行為[31,32]。

假設(shè)3：寬恕氛圍對(duì)員工人際公民行有正向的影響。

綜上所述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為有積極的作用（假設(shè)1）；并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍呈正相關(guān)關(guān)系（假設(shè)2）；而寬恕氛圍又對(duì)員工人際公民行為施加正向影響（假設(shè)3）。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間起中介作用。

1.4 員工中庸思維的調(diào)節(jié)作用

在中國(guó)的背景下實(shí)施組織管理的研究，中國(guó)的文化特點(diǎn)不容忽視。由于不同的歷史傳統(tǒng)和地域文化，使得中國(guó)人與西方人的思維模式具有較大的差別，中國(guó)人通常用整體、辯證的觀點(diǎn)看待問(wèn)題，而西方人則是用分析的方式處理問(wèn)題，注重考察事物自身的特性[42]。中庸思維是極具儒家思想的一個(gè)概念，也是中國(guó)人典型的思維方式?？鬃诱J(rèn)為，“不得中行而與之，必也狂狷乎？”，他把中庸的人看作是交朋友的首選，其次才是狂者和狷者。由此可見(jiàn)，古人對(duì)中庸之人的向往和青睞。在《論語(yǔ)》中，中庸是過(guò)猶不及，恰到好處的意思。作為一套“怎么做”的實(shí)踐思維體系，中庸思維指的是指引人們?nèi)绾稳ダ斫鈫?wèn)題，要達(dá)到什么目的，注意些什么要點(diǎn)，思考哪些因素，以及要用什么準(zhǔn)則來(lái)選擇最佳行動(dòng)方案等的思維模式[43]。吳佳輝和林以正[44]在前人研究的基礎(chǔ)上，提煉出多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度，并據(jù)此編制了中庸思維的量表。與低中庸思維的個(gè)體相比，高中庸思維的個(gè)體具有以下特點(diǎn)：（1）在考慮最佳行動(dòng)方案時(shí)，不僅僅將注意力限于事情本身，還會(huì)考慮該事情所處的環(huán)境與背景，并能夠根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整自己的行為；（2）強(qiáng)調(diào)自我約束，不隨一時(shí)的情緒采取行動(dòng)[45]。總的來(lái)說(shuō)，高中庸思維的個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的敏感性較高，通常會(huì)考慮其行為對(duì)整個(gè)局面的影響，并能夠根據(jù)局勢(shì)的變化，審時(shí)度勢(shì)，靈活、適度地處理問(wèn)題。在實(shí)證研究方面，陳建勛, 凌媛媛和劉松博[46]研究發(fā)現(xiàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維對(duì)組織的兩棲導(dǎo)向和組織績(jī)效有積極的影響。何軒[45]研究發(fā)現(xiàn)，員工的中庸思維對(duì)互動(dòng)公平與沉默行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

如上所述，寬恕氛圍能為人際公民行為提供重要的信息線索，如果員工對(duì)寬恕氛圍所傳遞信息線索的敏感性存在差異，那么寬恕氛圍對(duì)人際公民行為的影響可能會(huì)有所不同。中庸思維反映了員工對(duì)外部環(huán)境敏感性的程度[45,46]，因此我們選擇中庸思維作為調(diào)節(jié)變量。高中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境比較敏感，并能夠靈活地根據(jù)情境的變化相應(yīng)地做出反應(yīng)[45,46]，因此其人際公民行為更容易被外部環(huán)境——寬恕氛圍所塑造，這會(huì)加強(qiáng)寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為的正向影響。相反，具有低中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境的敏感性較弱，通常不考慮其行為對(duì)整個(gè)局面的影響，也不能靈活地根據(jù)情境的變化調(diào)整自己的行為[45,46]，因此寬恕氛圍難以對(duì)其人際公民行為產(chǎn)生影響，這會(huì)弱化寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為的積極影響。

假設(shè)5：中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，員工的中庸思維越高，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為的正向作用越強(qiáng)。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自于貴州、浙江、廣東的11家企事業(yè)單位，為了避免共同方法偏差（common method bias）對(duì)研究結(jié)果的潛在影響，我們采用配對(duì)的方式，分別從員工及其直屬主管收集樣本。其中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、寬恕氛圍和中庸思維的數(shù)據(jù)由員工提供，員工的人際公民行為則由其直屬主管評(píng)價(jià)。調(diào)查開(kāi)始前，我們與企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行協(xié)商，確定要調(diào)查的員工與其直屬主管的名單，以便進(jìn)行編號(hào)，使直屬主管提供的數(shù)據(jù)能夠與員工的數(shù)據(jù)匹配。調(diào)查時(shí)，由企業(yè)的人力資源管理部門召集，研究者親自到場(chǎng)實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查，并告知被試研究結(jié)果將會(huì)完全保密，僅用于學(xué)術(shù)研究。一共有53名直屬主管和335名員工填答了問(wèn)卷，問(wèn)卷收回后對(duì)空白太多、反應(yīng)傾向過(guò)于一致、部門中填答問(wèn)卷的員工少于3人的予以剔除，最終獲得50個(gè)部門總計(jì)294套有效問(wèn)卷。在樣本結(jié)構(gòu)方面，員工中有163人是男性，占55.44%，女性131人，占44.56%，受教育程度以?？坪痛髮W(xué)為主（202人，占68.71%），員工的平均年齡為31.10歲（= 8.67），在目前的組織平均工作了7.16年（= 8.35）。主管中有41人是男性，占82%，女性9人，占18%，受教育程度以?？坪痛髮W(xué)為主（40人，占80%），主管的平均年齡為39.52歲（= 9.43），在目前的組織平均工作了11.10年（= 8.37）。

2.2 測(cè)量工具

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、寬恕氛圍與人際公民行為的量表均來(lái)自于外文文獻(xiàn)，為了保證測(cè)量的準(zhǔn)確性與有效性，我們使用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序?qū)⑵渥g成中文版[47]。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Ehrhart[6]開(kāi)發(fā)的14個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表在以往的研究中使用過(guò)[3,4,5,9]，被證明具有良好的信效度。采用7點(diǎn)計(jì)分，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。典型題項(xiàng)如：“優(yōu)先考慮部門成員的個(gè)人發(fā)展”，“做重大決策時(shí)，會(huì)盡力讓部門成員達(dá)成一致意見(jiàn)”。在本研究中，該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.95。

寬恕氛圍：采用Cox[32]開(kāi)發(fā)的4個(gè)題項(xiàng)的量表。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。典型題項(xiàng)如：“部門成員彼此間沒(méi)有怨恨”，“對(duì)于他人的冒犯，部門成員之間能夠相互包容”。在本研究中，該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.71。

中庸思維：采用吳佳輝和林以正[44]開(kāi)發(fā)的13個(gè)題項(xiàng)的量表，其中多方思考、整合性與和諧性分別包括4、5與4個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如：“意見(jiàn)討論時(shí)，我會(huì)兼顧相互爭(zhēng)執(zhí)的意見(jiàn)”（多方思考），“我會(huì)試著在意見(jiàn)爭(zhēng)執(zhí)的場(chǎng)合，找出讓大家都能接受的意見(jiàn)”（整合性），“我通常會(huì)以委婉的方式表達(dá)具有沖突的意見(jiàn)”（和諧性）。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分，從1（非常不同意）到7（非常同意）。參考以往研究的做法[46,48]，本研究使用總平均分作為中庸思維的測(cè)量指標(biāo)。在本研究中，總量表的Cronbach’s系數(shù)為0.84。

人際公民行為：采用Lin和Peng[26]在研究中所使用的4個(gè)題項(xiàng)的量表，該量表是在中國(guó)背景下編制的，以往的研究表明其具有良好的信效度。該測(cè)量由員工的直屬主管填答，采用7點(diǎn)評(píng)分，從1（完全不符合）到7（完全符合）。典型題項(xiàng)如：“當(dāng)需要時(shí)，這位員工會(huì)幫同事分擔(dān)工作”。在本研究中，該量表的Cronbach’s系數(shù)為0.90。

控制變量：控制變量包括一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、年齡、受教育程度與組織任期。

2.3 初步分析與分析技術(shù)

首先，我們檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和寬恕氛圍聚合的可行性。盡管服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和寬恕氛圍的測(cè)量都是以部門為參照點(diǎn)，但這些數(shù)據(jù)均來(lái)自于個(gè)體層次，因而在聚合之前，我們要通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)判斷服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍加總的可靠性。(1)、(2)、wg是三個(gè)最常用的判斷個(gè)體數(shù)據(jù)聚合是否可靠的指標(biāo)。通過(guò)計(jì)算得出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍的(1)分別為0.23, 0.16, 均高于James[49]推薦的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.05。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍的(2)分別為0.64, 0.53，也高于James[49]所推薦的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（(2) > 0.5）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的wg值在0.72至0.99之間，寬恕氛圍的wg值在0.43至0.98之間，盡管有些部門的寬恕氛圍其wg值偏低，但其中位數(shù)與平均數(shù)分別為0.84, 0.80，高于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)。另外，我們還進(jìn)行了方差分析，結(jié)果表明不同部門對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（(49, 244) = 2.72,< 0.001）與寬恕氛圍（(49, 244) = 2.05,< 0.001）的感知均存在顯著的組間差異。以上證據(jù)均表明，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和寬恕氛圍從個(gè)體水平加總形成部門層次的構(gòu)念是可行的。

本研究采用SPSS 17.0, Amos 20.0, HLM 6.02和Mplus 6.11進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體來(lái)說(shuō)，采用SPSS 17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與信度分析，使用Amos 20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，采用HLM 6.02對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，使用Mplus 6.11進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 構(gòu)念區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

表1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（= 294）

模型 χ2 df χ2/ dfCFI TLI RMSEA 零模型5149.28 300 四因子模型741.51 269 2.760.90 0.890.077 三因子模型a950.15 272 3.49 0.86 0.85 0.092 三因子模型b1466.50 272 5.39 0.75 0.73 0.122 三因子模型c1018.15 272 3.74 0.85 0.83 0.097 兩因子模型a1667.73 274 6.09 0.71 0.69 0.132 兩因子模型b1245.08 274 4.54 0.80 0.78 0.110 單因子模型1962.63 275 7.14 0.65 0.62 0.145

注：四因子模型：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo),寬恕氛圍,中庸思維,人際公民行為；三因子模型a: 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)+寬恕氛圍,中庸思維,人際公民行為；三因子模型b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)+人際公民行為,寬恕氛圍,中庸思維；三因子模型c：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo),寬恕氛圍+人際公民行為,中庸思維；兩因子模型a：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)+寬恕氛圍+人際公民行為,中庸思維；兩因子模型b：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)+寬恕氛圍+中庸思維,人際公民行為；單因子模型：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)+寬恕氛圍+中庸思維+人際公民行為

在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和寬恕氛圍聚合之前，我們采用驗(yàn)證性因子分析考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、寬恕氛圍、中庸思維與人際公民行為的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示，與其他六個(gè)模型相比，四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好，χ= 741.51,= 269,χ/= 2.76, CFI = 0.90, TLI = 0.89, RMSEA=0.077，說(shuō)明本研究中的四個(gè)構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表中可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（=0.59,< 0.001），這為研究假設(shè)提供了初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1主效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為的跨層次影響以及寬恕氛圍在兩者之間所起的中介作用，我們采用多層線性模型來(lái)分析數(shù)據(jù)。參考Hofmann和Gavin[50]的建議，在檢驗(yàn)主效應(yīng)與中介作用時(shí)，我們對(duì)第一層和第二層的變量使用總中心化處理。首先，我們?cè)O(shè)定了一個(gè)以人際公民行為為結(jié)果變量的零模型，以考察人際公民行為的組間與組內(nèi)方差，結(jié)果顯示人際公民行為的組內(nèi)方差（σ）與組間方差（τ）分別為0.44, 0.51，組間方差占總方差的53.68%，并且人際公民行為存在顯著的組間變異，(49, 244) = 7.50,< 0.001，因此可以進(jìn)行接下來(lái)的多層線性分析[51]。HLM分析結(jié)果如表3所示，在控制了員工的性別、受教育程度、年齡和組織任期后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的人際公民行為有顯著的正向影響（M2,= 0.27,< 0.05）。因此，假設(shè)1得到了支持。在M3中，寬恕氛圍對(duì)員工的人際公民行為也有顯著的正向作用（M3,= 0.47,< 0.001）。因此，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：(第一層) = 294,(第二層) = 50。性別: 男(0), 女(1)。受教育程度: 初中及以下(1), 高中或職高(2), ?？苹虼髮W(xué)(3), 研究者及以上(4)。?表示< 0.1,*表示< 0.05,**表示< 0.01,***表示< 0.001。

假設(shè)2是檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)寬恕氛圍的影響。由于本研究部門層次的樣本量較小（= 50），我們參考MacKinnon, Lockwood和Williams[52]的建議，采用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)2。Bootstrap方法能夠?qū)υ紭颖具M(jìn)行重復(fù)抽樣以產(chǎn)生出多個(gè)“新樣本”，通過(guò)對(duì)這些“新樣本”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出較為精確的參數(shù)估計(jì)。我們將Bootstrap再抽樣（resampling）的次數(shù)設(shè)置為5000次，結(jié)果如表4所示，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的性別、受教育程度、年齡和組織任期進(jìn)行控制后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)寬恕氛圍有顯著的正向影響（= 0.51,< 0.001, Bias corrected 99% CI= [0.20, 0.85]）。因此，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

表3 HLM分析結(jié)果

注：M(中庸思維)表示中庸思維的組平均數(shù)?；貧w系數(shù)均為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤下的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。括號(hào)內(nèi)為回歸系數(shù)的穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤。(第一層) = 294,(第二層) = 50。性別: 男(0), 女(1)。受教育程度: 初中及以下(1), 高中或職高(2), ?？苹虼髮W(xué)(3), 研究者及以上(4)。*表示< 0.05,**表示< 0.01,***表示< 0.001。

對(duì)于假設(shè)4，跨層次中介作用的分析結(jié)果顯示，當(dāng)寬恕氛圍進(jìn)入M4后，寬恕氛圍對(duì)員工的人際公民行為有顯著的正向影響（M4,= 0.45,< 0.01），但此時(shí)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人際公民行為的影響由原來(lái)的顯著（M2,= 0.27,< 0.05）變?yōu)椴伙@著（M4,= 0.03,），表明寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間起中介作用。另外，我們還使用了R中介（RMediation）法[53]來(lái)檢驗(yàn)寬恕氛圍所起中介效應(yīng)的顯著性，該方法是在PRODCLIN程序[54]的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的，其克服了PRODCLIN程序的缺陷，能夠?qū)?shù)進(jìn)行更為精確的估計(jì)。R中介結(jié)果顯示，寬恕氛圍所起中介效應(yīng)的95% CI為[0.06, 0.44], 不包括零，表明寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間所起的中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)4得到了驗(yàn)證。

3.3.2中庸思維的調(diào)節(jié)作用

假設(shè)5是檢驗(yàn)寬恕氛圍與員工中庸思維的跨層次交互效應(yīng)。為了能夠估計(jì)出真實(shí)的跨層次交互效應(yīng)，根據(jù)Hofmann和Gavin[50]的推薦，我們將第一層的調(diào)節(jié)變量員工中庸思維使用組中心化處理，并將中庸思維的組平均數(shù)以及其與寬恕氛圍的組間交互項(xiàng)置于第二層加以控制。在M5中，在控制了員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、中庸思維的組平均數(shù)以及其與寬恕氛圍的組間交互項(xiàng)后，寬恕氛圍與員工中庸思維的跨層次交互項(xiàng)對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響（M5,= 0.34,< 0.01），表明中庸思維正向調(diào)節(jié)寬恕氛圍與員工人際公民行為的關(guān)系。為了更清晰地揭示中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，參考Aiken和West[55]的建議，我們繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖中可以看出，寬恕氛圍越強(qiáng)，員工會(huì)表現(xiàn)出越多的人際公民行為。但對(duì)于不同中庸思維的員工，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為的影響存在顯著差異。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于高中庸思維的員工，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為有顯著的正向影響（= 0.73,= 4.03,< 0.001）；而對(duì)于低中庸思維的員工，其人際公民行為受寬恕氛圍的影響不大（= 0.19,= 1.06,）。因此，假設(shè)5得到了驗(yàn)證。

表4 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)寬恕氛圍的影響：基于Bootstrap方法的檢驗(yàn)

注：性別: 男(0), 女(1)。受教育程度: 初中及以下(1), 高中或職高(2), ?？苹虼髮W(xué)(3), 研究者及以上(4)。***表示< 0.001。

圖2中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與建議

4.1 理論意義

為人民服務(wù)是我國(guó)政府的執(zhí)政理念，從古自今出現(xiàn)了諸多深受百姓愛(ài)戴的好官，例如，包拯、海瑞、焦裕祿、孔繁森等，但管理學(xué)界卻很少探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用[56]。自從Greenleaf[1]提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念后，在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，學(xué)術(shù)界對(duì)此的探討處于一片空白。近年來(lái)，有不少學(xué)者開(kāi)始對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考察，這意味著服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的研究開(kāi)始受到了重視，并呈現(xiàn)出方興未艾之勢(shì)。另外，Schaubroeck, Lam和Peng[8]在香港和美國(guó)兩個(gè)樣本中，均發(fā)現(xiàn)在控制了被研究者認(rèn)為是對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)結(jié)果最有預(yù)測(cè)力的主流領(lǐng)導(dǎo)行為變革型領(lǐng)導(dǎo)后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)仍對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有多達(dá)10%的增量。Liden[57]也呼吁在中國(guó)背景下考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有很大的研究?jī)r(jià)值。本研究首次驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)寬恕氛圍的中介作用，進(jìn)而影響員工的人際公民行為。這一研究結(jié)果首先直接回應(yīng)了Fehr和Gelfand[14]提出的寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為之間起中介作用的提議，同時(shí)也呼應(yīng)了Walumbwa, Hartnell和Oke[5]的倡議：未來(lái)研究應(yīng)該從不同的視角來(lái)考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工結(jié)果的影響機(jī)制。

任何理論都存在跨文化適用性的問(wèn)題，這種跨文化的研究也是學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。中國(guó)有其獨(dú)特的文化特點(diǎn)，這就暗示著我們?cè)谧鼋M織管理的研究時(shí)，應(yīng)充分考慮本土文化的特點(diǎn)，這樣得出的研究結(jié)論才能更加有針對(duì)性地解釋、預(yù)測(cè)與干預(yù)我國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。本研究的第二個(gè)理論貢獻(xiàn)在于將本土化的概念——中庸思維納入研究框架，試圖從員工個(gè)人特征角度考察寬恕氛圍對(duì)員工人際公民行為影響的邊界條件，這不僅豐富了中國(guó)的本土化研究，還有助于對(duì)我國(guó)企業(yè)提出更加有針對(duì)性的管理建議。與低中庸思維的員工相比，高中庸思維的員工在處理問(wèn)題時(shí)，不僅僅將目光限于問(wèn)題本身，還會(huì)細(xì)察該問(wèn)題所處的環(huán)境[45]，因而其人際公民行為更易被環(huán)境——寬恕氛圍所塑造。本研究驗(yàn)證了這一假設(shè)，研究發(fā)現(xiàn)員工的中庸思維對(duì)寬恕氛圍與其人際公民行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，員工的中庸思維越高，寬恕氛圍對(duì)其人際公民行為的影響越大。這一研究結(jié)果也呼應(yīng)了群體動(dòng)力學(xué)（group dynamics）的觀點(diǎn)，即人的行為是由個(gè)體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果[58]。

4.2 管理啟示

本研究也對(duì)中國(guó)的組織管理具有重要的指導(dǎo)意義。本研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)培育寬恕氛圍，進(jìn)而使員工表現(xiàn)出較多的人際公民行為，這提醒了企業(yè)應(yīng)該對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門等領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)。另外，企業(yè)在對(duì)管理者進(jìn)行招聘、甄選、考核時(shí)，應(yīng)該把“服務(wù)他人”作為一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，Greenleaf[1]認(rèn)為判斷一個(gè)人是否為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的最好方法是：得到他服務(wù)的人是否在進(jìn)步？是否變得更健康、更有智慧、更自由、更有自主性？

本研究還發(fā)現(xiàn)，寬恕氛圍對(duì)員工人際公民行為具有顯著的正向影響，并且對(duì)于中國(guó)人典型的思維方式——高中庸思維的員工來(lái)說(shuō)，這種積極影響更強(qiáng)，這暗示了企業(yè)營(yíng)造寬恕氛圍的重要性。盡管本研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于寬恕氛圍的培育，但以往研究還提出了營(yíng)造寬恕氛圍的其他辦法。例如，F(xiàn)ehr和Gelfand[14]評(píng)論到企業(yè)可以通過(guò)營(yíng)造共情、自我控制、節(jié)制等文化來(lái)培育寬恕氛圍。

4.3 研究的局限與展望

本研究也存在一些局限與不足，首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，橫截面的研究不能嚴(yán)格考察變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)的研究可采用分時(shí)間點(diǎn)測(cè)量或者縱向追蹤的方式來(lái)對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)。其次，盡管本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自于貴州、浙江、廣東的11家企事業(yè)單位，涉及的行業(yè)也很多，這有助于提高研究結(jié)果的推廣性，但也存在一些問(wèn)題，如難以控制地域、文化等因素對(duì)研究結(jié)果的潛在影響。建議未來(lái)的研究應(yīng)充分考慮這些因素，通過(guò)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來(lái)解決上述因素對(duì)研究結(jié)果的潛在影響。另外，受研究廣度的限制，本研究只考察了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工結(jié)果——人際公民行為的影響。以往關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究也大多聚焦在個(gè)體層面的變量上[8]，未來(lái)的研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織層次結(jié)果變量的探討。最后，本研究考察了員工中庸思維對(duì)寬恕氛圍與其人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但并未涉及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與寬恕氛圍關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。根據(jù)情境強(qiáng)度理論（situational strength theory）[59]，我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性（task interdependence）與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)感知上的離散程度可能是潛在的調(diào)節(jié)變量，這也需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

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The Influence of Servant Leadership on Employee Interpersonal Citizenship Behavior: The Role of Forgiveness Climate and Zhong-yong Thinking Style

ZHANG Jun-wei, LONG Li-rong

(School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China)

As leadership style focuses on altruistic and service orientations, servant leadership has received enthusiastic attention from researchers in recent years. Despite the growing body of literature affirming the positive influence of servant leadership on employee behaviors and attitudes, exploring the mechanisms of servant leadership from different perspectives is a hot topic. To address these theoretically relevant research issues, our first main objectivewas to examine the mediating role of forgiveness climate in servant leadership-employee’s interpersonal citizenship behavior (ICB) linkagefrom the perspective of the relationship between team members. In addition, we tested the moderating role of zhong-yong thinking style playing in the linkage between forgiveness climate and employee ICB.

In order to avoid the problem of common methods bias, we examined the hypotheses proposedwith the matched field data collected from 50 supervisors and 294 employees. Employees were asked to provide ratings of servant leadership, forgiveness climate and zhong-yong thinking style. Supervisor survey contained measures of employee ICB. We tested our proposed hypotheses, and the distinctiveness of the study variables using Structural equation model (SEM), hierarchical linear model (HLM) and bootstrap methods.

Consistent with hypotheses, the results of hierarchical linear model revealed that: (1) servant leadership has significant positive effect onan employee’s ICB; (2) forgiveness climate mediates the relation between servant leadership and an employee’s ICB; (3) zhong-yong thinking style positively moderates the relation between forgiveness climate and an employee’s ICB, such that the relation is stronger for employees with high zhong-yong thinking stylethan for employees with low zhong-yong thinking style.

Our findings contribute to the literature in several ways. First, this research explores how servant leadership is related to an employee’s ICB by investigating the mediating role of forgiveness climate from the perspective of the relationship between team members. Second, this study integrates zhong-yong thinking style into a research framework, which not only enriches indigenous theories, but also helps to offer some management implications for Chinese organizations.

From a practical point of view, our findingsprovide some insights into how servant leadership can be used to enhance employees’ interpersonal citizenship behaviors. Our results suggest that servant leadership is instrumental in nurturing forgiveness climate that can then be used to enhance employees’ interpersonal citizenship behaviors in organizations. The effectiveness of leadership programs that aim at enhancing forgiveness climate can be further iimproved by incorporating training in servant leadership skills.

servant leadership; forgiveness climate; interpersonal citizenship behavior; zhong-yong thinking style

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Charlie C. Chen

C93

A

1004-6062(2016)01-0043-09

10.13587/j.cnki.jieem.2016.01.006

2013-04-26

2013-10-20

國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)資助項(xiàng)目（71232001）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目（2662015QD049）

張軍偉（1984—），男，江蘇徐州人，華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。