崔璐中國(guó)疾病預(yù)防控制中心營(yíng)養(yǎng)與健康所，北京　100050

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以公平理論的角度評(píng)價(jià)某疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀

崔璐
中國(guó)疾病預(yù)防控制中心營(yíng)養(yǎng)與健康所，北京100050

［摘要］在目前的衛(wèi)生事業(yè)單位體系中，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)針對(duì)工作人員的薪酬制度明顯缺乏吸引力，在公平性與激勵(lì)性方面也沒有達(dá)到平衡狀態(tài)，這就造成了薪酬管理缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。文中以公平理論角度出發(fā)，來(lái)客觀評(píng)價(jià)某疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀，尤其對(duì)工作人員對(duì)薪酬的公平性與滿意度作出了調(diào)查分析，最終提出薪酬改革的相關(guān)優(yōu)化方案。

［關(guān)鍵詞］薪酬分配制度；公平理論；疾控中心；評(píng)價(jià)

薪酬體現(xiàn)了個(gè)體生產(chǎn)勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量的綜合性凝結(jié)。只有薪酬分配制度公平合理，勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性才會(huì)有所提升。在我國(guó)，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)在薪酬管理及分配制度上應(yīng)根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定個(gè)人薪酬水平，但由于單位內(nèi)部根據(jù)職稱級(jí)別和崗位等級(jí)來(lái)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，員工之間可能在薪酬方面差異較大。所以該文選擇運(yùn)用薪酬公平理論，對(duì)疾控中心的薪酬分配制度進(jìn)行調(diào)查與分析。

1薪酬與公平理論

1.1薪酬的管理與分配

薪酬中包括了工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利，它是企業(yè)組織對(duì)組織中成員所付出勞動(dòng)及貢獻(xiàn)的一種相應(yīng)回報(bào)和酬謝。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬支給是一種公平的交易或交換行為，它是被社會(huì)所有人所公允的一種帶有公平性的交易活動(dòng)。

在企業(yè)組織中，對(duì)薪酬的管理與分配代表了企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容。合理的薪酬管理與分配可以提升對(duì)人力資源的優(yōu)化、吸引、保留和激勵(lì)更多人才為企業(yè)組織效力，它是企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和獲取組織優(yōu)勢(shì)所不可或缺的重要管理部分。所以在對(duì)薪酬的管理分配過(guò)程中，必須要遵循一條最基本的原則，那就是公平。

表1該單位崗位聘任情況

1.2公平理論

公平理論是美國(guó)心理及行為學(xué)家Adams在1960年代提出的，它還被稱為“社會(huì)比較理論”。公平理論所體現(xiàn)的是一種激勵(lì)過(guò)程，在企業(yè)中就表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制，因此它對(duì)企業(yè)而言更加側(cè)重于對(duì)薪酬分配的公平性與合理性，希望對(duì)企業(yè)組織成員起到相對(duì)正面、積極的作用。

在Adams看來(lái)，當(dāng)企業(yè)組織中一個(gè)個(gè)體能夠做出成績(jī)并取得相應(yīng)報(bào)酬后，該個(gè)體所關(guān)心的不僅僅是自身所得報(bào)酬的絕對(duì)量，也關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。所以他就會(huì)根據(jù)這兩個(gè)量來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果也會(huì)直接影響該個(gè)體在接下來(lái)工作中的積極能動(dòng)性。通常來(lái)說(shuō)，人們通過(guò)兩個(gè)層面來(lái)判斷自身所獲報(bào)酬的公平與否，專業(yè)中稱之為橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ取M向?qū)Ρ人容^的是個(gè)體自身所獲取的報(bào)酬，例如工作崗位安排、獲得來(lái)自于周圍同事及領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、金錢等等。另一方面，自己為獲得工作薪酬的投入，包括教育程度、花在工作上的時(shí)間、精力等等無(wú)形損耗。將前后兩者進(jìn)行對(duì)比，人自身就會(huì)會(huì)從心理與行為上感受認(rèn)知到自己所獲得的薪酬是否公平合理。而縱向比較則是人自身所獲得報(bào)酬與目前所投入精力之間的比值，與自身過(guò)去所獲得報(bào)酬與曾經(jīng)所投入精力之間的比值相互作比較，從而得出個(gè)體認(rèn)為現(xiàn)有薪酬公平與否的結(jié)論。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織成員如果對(duì)薪酬現(xiàn)狀感覺不公平，它應(yīng)該主要集中于兩個(gè)方面：分配公平和程序公平。所謂分配公平是指?jìng)€(gè)人可見的報(bào)酬數(shù)量是否分配公平；而程序公平則是指報(bào)酬分配的程序是否公平。Adams分析，如果企業(yè)組織人員覺得自己的薪酬不公平，他們就會(huì)產(chǎn)生一種希望恢復(fù)公平和諧的意愿，甚至產(chǎn)生相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī)，例如改變自身的投入、認(rèn)知、產(chǎn)出、對(duì)他人的看法或參照對(duì)象等等來(lái)改變某些情況［1］。

2基于公平理論角度的疾控中心薪酬現(xiàn)狀

本文以某疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)為例，從公平理論角度基于統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、分層抽樣法等方法對(duì)該單位進(jìn)行薪酬分配制度的分析，全面了解疾控中心的薪酬體系。

2.1疾控中心人員以及薪酬現(xiàn)狀數(shù)據(jù)分析

調(diào)查對(duì)象包括專業(yè)技術(shù)崗位人員212人，管理崗位人員20人以及工勤崗位人員10人。專業(yè)技術(shù)人員中，正高級(jí)資格人員33人、副高級(jí)資格人員36人、中級(jí)資格人員86人、初級(jí)資格人員57人。學(xué)歷學(xué)位信息方面，博士56人、碩士人員102人、本科46人、?？萍捌湟韵?8人。年齡分布方面，25歲及以下4人，20～30歲49人，31～35歲56人，36～40歲30人，41～45歲32人，45歲以上71人，平均年齡在40歲左右。該單位崗位聘任情況，見表1。

對(duì)于目前的薪酬?duì)顩r，該疾控機(jī)構(gòu)工作人員中，有8.1%的職工認(rèn)為薪酬激勵(lì)機(jī)制非常合理，10.5%的職工認(rèn)為合理，28.7%的職工認(rèn)為一般，42%的職工認(rèn)為不合理，10.7%的職工認(rèn)為非常不合理。另外有43.1%的職工認(rèn)為本單位的績(jī)效考核制度對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性作用不大，有12%的職工則認(rèn)為根本沒有作用，而認(rèn)為非常有用和比較有用分別為8.8%和24.8%，其余11.3%的職工則認(rèn)為作用一般。

大部分員工所期望的薪酬結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資的模式，約占70.2%，而有12.4%則期待年薪制發(fā)放，剩余17.4%人則認(rèn)為無(wú)所謂?？梢?，工資加績(jī)效的薪酬發(fā)放模式是目前最能體現(xiàn)公平理論中激勵(lì)理論的模式。

2.2關(guān)于薪酬制度的公平性與滿意度數(shù)據(jù)分析

在該疾控機(jī)構(gòu)工作人員中，9.2%的職工認(rèn)為自己的投入與薪酬回報(bào)是完全成比例且公平的。有27.9%的職工認(rèn)為基本公平，41.3%的職工認(rèn)為不公平，而其余21.6%的職工則表態(tài)為不確定。在對(duì)薪酬滿意方面，有46.4%的職工對(duì)薪酬表示不滿意，30.2%的職工認(rèn)為一般，而23.4%的職工認(rèn)為薪酬合理，表示滿意。在激勵(lì)作用方面，55.0%的職工認(rèn)為薪酬沒有吸引力，29.3%的職工認(rèn)為有激勵(lì)作用但并不明顯，而15.7%的職工則認(rèn)為現(xiàn)有薪酬制度是具備激勵(lì)作用的［2］。

3對(duì)研究結(jié)果的討論

疾控中心在薪酬管理與分配方面存在問(wèn)題，大部分員工表示出對(duì)薪酬分配現(xiàn)狀的不滿情緒，疾控中心的現(xiàn)行薪酬管理體系存在以下實(shí)施問(wèn)題。

3.1存在問(wèn)題

3.1.1薪酬體系不成熟從數(shù)據(jù)中可以看出，該機(jī)構(gòu)多數(shù)員工（67.5%）處于中級(jí)崗及初級(jí)崗位，高級(jí)崗及副高級(jí)崗等級(jí)僅占32.5%。目前該疾控中心所實(shí)行的是評(píng)聘分離的管理模式，薪酬體系與崗位級(jí)別掛鉤。職工取得相應(yīng)職稱后，單位需對(duì)該職稱進(jìn)行聘任后，才能實(shí)現(xiàn)工資待遇的調(diào)整。由于增加并提高了門檻，容易造成員工的不滿情緒。而隨著單位崗位聘任指標(biāo)呈減少趨勢(shì)，如果某一等級(jí)崗位沒有退休人員或者其他情況導(dǎo)致的人數(shù)減少，則下級(jí)崗位級(jí)別人員無(wú)法晉升到高一級(jí)，這就導(dǎo)致一些職工崗位級(jí)別多年無(wú)法提升。因此，薪酬水平無(wú)法得到提高。另外，單位整體偏重于業(yè)務(wù)科室即專業(yè)技術(shù)人員的晉升，行政職能科室的職工職稱評(píng)審和崗位聘任難度更大，職工工資水平相比較于業(yè)務(wù)科室要低。

3.1.2薪酬分配公平性差在調(diào)查研究中也發(fā)現(xiàn)，僅有1/3的員工認(rèn)為自身投入與所獲得薪酬是呈現(xiàn)正比公平關(guān)系的。該機(jī)構(gòu)從2014年開始實(shí)施績(jī)效考核，目前考核制度并不完善，缺少量化指標(biāo)，考核形式過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性?？己说却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡。因此，職工對(duì)于現(xiàn)行薪酬及績(jī)效考核體系滿意度較差?？紤]到近些年來(lái)我國(guó)公共衛(wèi)生事件頻發(fā)，疾控中心的工作任務(wù)量逐年增大，而且越來(lái)越重要。所以從公平理論心理學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)現(xiàn)有薪酬制度分配不滿也體現(xiàn)了他們的一種主觀感受，即如果付出超過(guò)回報(bào)，不公平感自然就會(huì)產(chǎn)生，這是人之常情。

3.2改善建議

基于公平理論角度來(lái)看，本次調(diào)查中有接近12.4%的員工認(rèn)為年薪制是可行的，所以年薪制應(yīng)該是未來(lái)疾控中心可以嘗試的薪酬分配機(jī)制。尤其是對(duì)責(zé)任管理者與核心員工而言，年薪制有助于幫助疾控中心留住人才，并提升高水平人才在中心工作的積極能動(dòng)性，同時(shí)也能解決目前疾控中心在社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)人才流轉(zhuǎn)不穩(wěn)定的實(shí)際現(xiàn)狀。

而調(diào)查中絕大部分員工認(rèn)為最理想的薪酬發(fā)放機(jī)制是“工資+績(jī)效”模式，但員工認(rèn)為目前這種模式在薪酬分配的公平性上是欠妥的，所以滿意度不高。這是由于疾控中心在績(jī)效考核方面制度不完善，不能科學(xué)、客觀地體現(xiàn)員工實(shí)際工作績(jī)效。因此疾控中心應(yīng)該著力設(shè)計(jì)一套具有競(jìng)爭(zhēng)力且科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，在基于計(jì)算工作量的基礎(chǔ)之上來(lái)調(diào)整疾控中心中所有員工的薪酬發(fā)放額度水平。本文也根據(jù)“工資結(jié)構(gòu)線”這一理論適當(dāng)調(diào)整了疾控中心的薪酬發(fā)放策略［3］，見圖1。

圖1基于“工資結(jié)構(gòu)線”的疾控中心薪酬發(fā)放管理流程圖

4總結(jié)

疾控中心作為衛(wèi)生事業(yè)單位，它的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該能直接反映在對(duì)社會(huì)的服務(wù)質(zhì)量，以及員工的公平感與滿意度方面?；诠嚼碚摻嵌葋?lái)評(píng)價(jià)現(xiàn)有疾控中心機(jī)構(gòu)的薪酬現(xiàn)狀具有客觀普遍性和科學(xué)性，值得在我國(guó)各行各業(yè)所廣泛實(shí)踐應(yīng)用，并深化理論研究。

［參考文獻(xiàn)］

［1］李松,王彥梅.公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用［J］.河北工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2004,6（4）:4-7.

［2］熊昌娥,陳晶,李群芳,等.基于公平理論的疾控中心機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀分析［J］.中國(guó)全科醫(yī)學(xué),2011,14（1）:29-30.

［3］蘇廣炎.中沙社康中心薪酬管理的研究［D］.廣州：華南理工大學(xué),2010.

Evaluation of Compensation Status of a Disease Prevention and Control Institution from the Perspective of Equity Theory

CUI Lu
Chinese Center for Disease Control and prevention,nutrition and health,Xicheng District,Beijing，100050 China

［Abstract］In the current health of the enterprise system,disease prevention and control institutions for staff salary system significantly less attractive,the motivation and impartiality did not reach equilibrium,which resulted in the lack of compensation management.From the perspective of equity theory,this paper objectively evaluates the salary status of a disease prevention and control institution.In particular,the staff of the Pay Fairness and satisfaction of the investigation and analysis,and finally put forward the reform of the relevant optimization.

［Key words］Salary distribution system;Equity theory;CDC;Evaluation

收稿日期：（2015-11-16）

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.05.020

［中圖分類號(hào)］R190

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1672-5654（2016）02（b）-0020-03