劉博文　孫睿　劉尚爭（.中石化石油工程技術(shù)服務股份有限公司，北京　0000；.南陽理工學院電子與電氣工程學院，河南　南陽　473004）

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大型國企海外人力資源管理信息化研究

劉博文1孫睿1劉尚爭2
（1.中石化石油工程技術(shù)服務股份有限公司，北京100020；2.南陽理工學院電子與電氣工程學院，河南南陽473004）

［摘要］大型國有企業(yè)海外機構(gòu)往往分布分散，各國各海外機構(gòu)的人力資源管理政策和實際業(yè)務差異較大，實施人力資源管理信息系統(tǒng)問題較多，存在一定的挑戰(zhàn)。本文探討了利用SAP軟件支撐海外人力資源管理的相關(guān)問題和解決思路，包括模塊選擇、系統(tǒng)標準模板、系統(tǒng)實施范圍等總體實施方案，以及國家版本、薪酬管理方案、服務器布局等關(guān)鍵技術(shù)問題，對于中國企業(yè)的海外人力資源信息系統(tǒng)建設具有一定的參考和啟發(fā)意義。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源；信息系統(tǒng)；SAP軟件

SAP作為國際范圍內(nèi)被廣泛使用的ERP信息系統(tǒng)軟件，在支持海外人才管理方面有其獨特的優(yōu)勢，但中國大型的國有企業(yè)普遍海外機構(gòu)比較分散，且各國的薪酬福利和個稅等制度差別很大，目前國內(nèi)尚無成熟的實施經(jīng)驗可以借鑒，SAP系統(tǒng)的海外實施存在一定的挑戰(zhàn)。

1　總體實施思路

1.1系統(tǒng)模塊選擇

SAP人力資源的模塊很多，包括組織、人事、薪酬、培訓、績效、員工發(fā)展和員工自助等模塊，通常組織、人事、薪酬是必備的模塊，組織模塊是SAP人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，主要是實現(xiàn)各級機構(gòu)、職務、崗位和定員編制等管理，人事模塊是SAP人力資源管理的主體模塊，可以實現(xiàn)人員入職、離職、調(diào)動、晉升、勞動合同等人事日常業(yè)務，薪酬是SAP人力資源管理的核心模塊，主要實現(xiàn)各類員工的薪酬計發(fā)和社會保險、企業(yè)年金、住房公積金、個稅的扣繳等。除此之外，時間管理、培訓管理、員工發(fā)展也是常用的模塊，企業(yè)可以根據(jù)實際業(yè)務需要和側(cè)重點進行選擇，不是選擇的模塊越少或者越多就更好，模塊選擇的過少，不能有效地支持企業(yè)的信息化需求，模塊選擇的過多實施的難度很大，系統(tǒng)的結(jié)果難以保證。比較可行的辦法是，選擇一些基礎(chǔ)模塊，例如組織、人事和薪酬等，要求所有海外分子公司必須實施，選擇一些擴展模塊，例如培訓、績效、員工發(fā)展等，供海外分子公司有選擇的實施。當然，也可以直接參考國內(nèi)已實施單位所選擇的模塊。如圖1所示。

圖1　SAP人力資源管理系統(tǒng)模塊

1.2系統(tǒng)標準模板

大型國企的海外機構(gòu)通常分支較多，各海外機構(gòu)的人力資源管理業(yè)務差異很大，有些海外機構(gòu)是合并或者收購的合資公司，與母體公司的管理風格完全相異。如果直接進行系統(tǒng)實施，需要根據(jù)各海外機構(gòu)的業(yè)務進行個性化配置和開發(fā)，項目建設的成本和工作量很大，比較合適的方法是，首先進行業(yè)務規(guī)范，梳理出統(tǒng)一的人力資源管理制度，然后根據(jù)企業(yè)共性的業(yè)務需求設計系統(tǒng)標準模板，包括流程設計、表單設計、指標體系設計、軟件屏幕字段和取數(shù)邏輯設計等等。在各海外機構(gòu)系統(tǒng)實施時，直接在標準模板的基礎(chǔ)上進行差異分析，不需要重新設計，便于系統(tǒng)的快速推廣，可以縮短項目進度，大幅度節(jié)省項目成本。

應該說，前期業(yè)務規(guī)范越統(tǒng)一，后期在項目實施時工作量就越小。但是對于大型國企來說，通常此項工作開展比較困難，一方面是機構(gòu)過于龐大，牽一發(fā)而動全身，另一方面此項工作會觸動部分人員的既得利益和業(yè)務習慣，會遇到較大阻力，同時業(yè)務規(guī)范也存在一定的風險，因此需要在業(yè)務規(guī)范和項目建設之間找到比較合適的平衡點。

需要注意的是，設計的標準模板一定要具有代表性，要體現(xiàn)企業(yè)實際業(yè)務的共性需求，將行業(yè)最佳實踐和先進的管理方法融入其中，同時需要有一定的前瞻性，考慮企業(yè)今后可能會發(fā)生的改革和調(diào)整，切忌讓各企業(yè)削足適履。系統(tǒng)標準模板需要在實施過程中不斷地優(yōu)化調(diào)整更新，但到一定時期之后，就需要保持相對固化。在系統(tǒng)推廣時必須嚴格遵守標準模板，對于海外分支機構(gòu)的個性需求要嚴格控制，盡可能地不另行進行開發(fā)和配置，防止需求失控，造成標準模板形同虛設［1］。

1.3系統(tǒng)實施范圍

系統(tǒng)實施的機構(gòu)范圍：一是機構(gòu)層級，需要在系統(tǒng)中體現(xiàn)到哪個機構(gòu)層級，建議到有人事管理權(quán)限的最低機構(gòu)層級，也可根據(jù)工作需要合理調(diào)整；二是機構(gòu)范圍，主要是結(jié)合企業(yè)的具體管理需要，需要注意合資公司的問題，一般對于非控股公司，可以考慮不納入系統(tǒng)。

系統(tǒng)實施的人員范圍：通常對于正式職工等比較穩(wěn)定的用工，需要納入系統(tǒng)管理，對于臨時性用工等變動比較頻繁的用工，可以考慮不納入系統(tǒng)；對于企業(yè)中層及以上管理、技術(shù)等人員，應納入系統(tǒng)管理；對于合資企業(yè)人員，應依據(jù)雙方的合資合同具體考慮。

1.4數(shù)據(jù)維護權(quán)限和職責

通常大型國企的機構(gòu)層級比較多，從上到下包括總部、直屬單位、二級單位、三級單位等多層機構(gòu)，這就涉及數(shù)據(jù)維護權(quán)限和職責的問題，也就是誰維護、誰使用的問題［2］。比較合適的原則是“誰使用和管理，誰負責維護”，也就是由人員所在單位和人事事件的發(fā)生單位進行維護，即“就源輸入”。當然，也可由各級機構(gòu)提出各自管控范圍的信息，并據(jù)此界定維護權(quán)限，通常是上級單位的使用權(quán)限較多，下級單位的維護職責較多。需要注意的是，應避免數(shù)據(jù)維護過度集中到特定層級的機構(gòu)或特定人員，調(diào)動各層級機構(gòu)和人員的使用積極性。當然，部分海外機構(gòu)的網(wǎng)絡條件可能無法實現(xiàn)系統(tǒng)維護，則需要考慮由其他人員代為維護。

2　海外實施的幾個重點問題

2.1國家版本選擇

世界各國的人力資源管理政策、稅收規(guī)定等差異較大，SAP提供了不同的國家版本以支持本土化的人力資源管理，國家版本中預先配置了社會保險、稅收政策和法定員工信息需求等本地化解決方案。SAP提供國家版本的主要是各大洲地理經(jīng)濟上比較重要的國家和地區(qū)，包括歐洲16個國家、美洲6個國家（含巴西）、亞洲13個國家和地區(qū)、非洲1個國家（南非），對于沒有國家版本的國家，SAP提供國際版本“國際”（99）供使用。

如果實施企業(yè)的海外機構(gòu)比較集中，且所在國有國家版本，那么實施起來比較簡單，直接啟用所在國家版本就可以。但普遍情況是，很多大型國企的海外機構(gòu)分布比較分散，多分布在發(fā)展中和不發(fā)達國家，沒有現(xiàn)成的國家版本提供使用，每個海外分支機構(gòu)的人員又相對較少，例如某大型國企214家海外機構(gòu)共22 000余人，每家海外機構(gòu)的人數(shù)平均在100人左右，有的海外機構(gòu)只有幾個人。如果針對每家海外機構(gòu)都根據(jù)其所在國家政策等進行SAP系統(tǒng)的本地配置或開發(fā)，那么系統(tǒng)實施的工作量將非常大，項目的進度和成本將受到嚴重影響。

對于此類海外機構(gòu)分布廣泛的大型國企，我們可以嘗試使用以下兩個方案：

第一，所有海外分支機構(gòu)統(tǒng)一在國家版本“中國”（28）下實現(xiàn)，部分海外機構(gòu)采用所在國家版本。優(yōu)點是可以利用國內(nèi)建設的模板和已經(jīng)取得的成果，缺點是需要將國內(nèi)外的人力資源業(yè)務進行差異分析，并修改國家版本“中國”（28）的配置。

第二，所有海外分支機構(gòu)統(tǒng)一在國家版本“國際”（99）下實現(xiàn)，部分海外機構(gòu)采用所在國家版本。如果海內(nèi)外的人力資源業(yè)務差異較大建議使用此方案，從系統(tǒng)設計和屏幕控制方面考慮便于系統(tǒng)實現(xiàn)，缺點是需要完全重新開始配置模板。

其實無論采用哪個方案，如果希望利用系統(tǒng)充分支持海外機構(gòu)的人力資源管理，都需要進行大量的本地化配置開發(fā)，這確實是一個無法回避的問題。通常當某海外機構(gòu)已達到或三年內(nèi)將達到3 000人以上，可以考慮啟用所在國家版本。

2.2系統(tǒng)語言問題

大型國企的海外機構(gòu)一般比較分散，涉及的語種多樣，系統(tǒng)用戶所使用的語言也各不相同，如果要支持多種語言，系統(tǒng)實施的工作量將大增，主要是涉及相關(guān)指標項和碼表文本的翻譯及相應的系統(tǒng)配置。

考慮到英語作為通用的工作語言，同時為最大限度地實現(xiàn)信息共享，建議在系統(tǒng)配置中文和英文兩種登錄語言，海外機構(gòu)一律使用英語作為系統(tǒng)語言，國內(nèi)機構(gòu)使用中文作為系統(tǒng)語言。對于系統(tǒng)中關(guān)鍵指標，例如機構(gòu)名稱、員工姓名等，需要在系統(tǒng)中同時維護中、英文兩種語言信息。對于非關(guān)鍵指標，只維護一種常用語言信息即可，但當使用另一種語言查詢時，會出現(xiàn)中英文混雜顯示的問題。

2.3海外服務器布局方案

目前大型國企的服務器布局趨勢是采用服務器大集中的架構(gòu)，對服務器進行集中管理和維護。海外機構(gòu)的情況比較復雜，部分機構(gòu)所在國家或地區(qū)的網(wǎng)絡情況可能比較差，無法實時連接到國內(nèi)的服務器進行系統(tǒng)在線操作，部分國家或地區(qū)對于人事信息服務器存放地有特定的法律規(guī)定，綜合各種因素考慮，海外服務器可采用三種布局方案［3］：

第一，采用服務器大集中架構(gòu)，海外機構(gòu)進行在線操作。

第二，服務器當?shù)夭季帜Ｊ?，海外機構(gòu)進行在線操作，當?shù)胤掌鞫〞r或?qū)崟r與國內(nèi)服務器實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。

第三，海外機構(gòu)定期將相關(guān)信息提供給國內(nèi)機構(gòu)，由國內(nèi)機構(gòu)代為系統(tǒng)維護。

建議在網(wǎng)絡條件許可的情況下，盡量使用大集中的數(shù)據(jù)庫服務器，如確系需要在海外當?shù)夭渴鸱掌?，可以考慮按大洲（或區(qū)域）部署（如非洲、中東、南美等），以支持本地的業(yè)務操作和數(shù)據(jù)維護，本地服務器定期（如每晚）同步數(shù)據(jù)到國內(nèi)集中數(shù)據(jù)庫。

2.4薪酬管理方案

海外薪酬管理業(yè)務非常復雜，各國的社會保險繳存規(guī)定和個稅繳納比例、周期等差異很大，同一企業(yè)各海外機構(gòu)的工資項、工資規(guī)則也不盡相同，并且涉及勞工證、與中國簽訂的免稅協(xié)議等問題，要真正實現(xiàn)海外機構(gòu)的薪酬在線計發(fā)難度很大。為減少系統(tǒng)實施的難度，我們可以考慮兩種系統(tǒng)處理方式：

第一，采用系統(tǒng)中在線計發(fā)薪酬。可充分利用系統(tǒng)優(yōu)勢，支持對工資總額的管控，但各國的薪酬制度差異很大，需要大量的系統(tǒng)配置工作量，系統(tǒng)實現(xiàn)難度較大。

第二，采用系統(tǒng)外計發(fā)薪酬，將工資發(fā)放明細導入系統(tǒng)。便于系統(tǒng)設計和實現(xiàn)，日常維護的工作量較小，但需要另行進行系統(tǒng)外工資計發(fā)，無法充分發(fā)揮系統(tǒng)優(yōu)勢。

建議以方式一為主，輔以方式二，將企業(yè)主體的幾種海外薪酬制度配置到系統(tǒng)中，相關(guān)分支機構(gòu)以在線計發(fā)為主，其余的分支機構(gòu)以導入工資發(fā)放明細為主。同時，還應考慮員工的用工類型，對于全日制用工以方式一為主，對于臨時性用工等流動頻繁的人員以方式二為主［4］。

鑒于各海外機構(gòu)的個稅政策差異較大，又涉及與國內(nèi)的免稅協(xié)議等問題，在系統(tǒng)中實時反映稅務信息比較困難，因此對于海外人員可以在系統(tǒng)中采用稅后薪酬的方式。對于部分外派人員，可能存在國內(nèi)、國外同時發(fā)薪的情況，需要通過權(quán)限進行控制［5］。

參考文獻：

［1］胡琪琳.國有企業(yè)人力資源信息化建設實踐與思考［J］.經(jīng)濟師，2012，6.

［2］莫佩宏，朱嘉.大型國企SAP應用之權(quán)限管理［J］.科技與企業(yè)，2013，18.

［3］李小彬.SAP R/3在石油化工企業(yè)ERP系統(tǒng)中的應用［J］.石油化工自動化，2006，6.

［4］楊斌.服務器集在SAP R/3系統(tǒng)中的應用［J］.數(shù)字石油和化工，2007，10.

［5］周鵬.SAP人資模塊薪酬核算功能的技術(shù)與實現(xiàn)［J］.電力信息化，2010，12.

Research of Overseas Human Resource Management Informatization inlarge State-owned Enterprises

Liu Bowen1，Sun Rui1，Liu Shangzheng2
（1.Sinopec Oilfield Service Corporation，Beijing，100020；2.School Of Electronic and Electrical Engineering，Nanyang Institute Of Technology，Nanyang Henan 473004）

Abstract：Overseas branches of large state-owned enterprises are often scattered，and human resource management policies have differences with the actual business in different foreign countries，so there are some challenges for the implementation of human resource management information system. This paper explores the use of SAP system to solve the problem related to overseas human resource management and the solvingidea，including module selection，system standard template，system implementation scope，and other overall implementation plans，and key technical issues such as national version，salary management scheme，serverlayout and so on.It has some refer-ence and enlightenment for Chinese enterprises overseas human resources information system construction.

Keywords：state-owned enterprises；human resource；information system；SAP system.

作者簡介：劉博文（1986-），男，碩士，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。

收稿日期：2016-2-16

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

文章編號：1671-0037（2016）03-52-3