杜娟

摘要：機關事業(yè)單位在人力資源管理中常常會面臨諸多問題，要使這些問題得到有效地解決就需要建立起與之相對應的人力資源管理對策與方案，才能使這些影響機關事業(yè)單位發(fā)展的各種人力資源管理問題得到有效改善。通過對人力資源管理在機關事業(yè)單位管理及發(fā)展中的必要性做出基本分析，針對薪酬管理、工作人員晉升制度、考核制度和人才培養(yǎng)等幾個方面出現的主要問題進行深入分析，提出健全和完善機關事業(yè)單位薪酬管理制度，不斷提高工作人員晉升制度，實行科學的績效考核制度等策略，期待能夠對促進我國機關事業(yè)單位人力資源管理水平不斷提升和完善。

關鍵詞：人力資源；機關事業(yè)單位管理；問題；對策

中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02

隨著市場壓力的多元化發(fā)展，機關事業(yè)單位僅僅從自身內部的管理上進行調整已經無法滿足社會發(fā)展，要想獲得更加優(yōu)秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業(yè)單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩(wěn)定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業(yè)單位工作人員管理上的問題，更是機關事業(yè)單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業(yè)單位長遠地發(fā)展提供良好的內部環(huán)境。

一、機關事業(yè)單位加強人力資源管理的必要性

機關事業(yè)單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業(yè)單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業(yè)單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業(yè)單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業(yè)單位的基本管理職能無法有效實現。[2]因此，對于機關事業(yè)單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業(yè)單位的各項管理事務乃至機關事業(yè)單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業(yè)單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優(yōu)秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業(yè)單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優(yōu)秀的發(fā)展狀態(tài)，實現長久的經濟利益與發(fā)展。

二、機關事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接關系著機關事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業(yè)單位做出突出的貢獻，然而機關事業(yè)單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業(yè)單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業(yè)單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態(tài)直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態(tài)才能使各項人力資源管理的目標得以實現。當前機關事業(yè)單位在薪酬管理制度上的不合理現象普遍存在，多數機關事業(yè)單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業(yè)單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。

（二）工作人員晉升制度缺乏公平性

工作人員晉升制度與機關事業(yè)單位發(fā)展之間的關系更加密切，優(yōu)秀的員工得到晉升，為機關事業(yè)單位發(fā)展提供強大的動力支持，使機關事業(yè)單位在各項事務上均獲得較為順利的發(fā)展狀態(tài)，因此，在保證了機關事業(yè)單位工作人員良好的工作狀態(tài)前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業(yè)單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑。然而目前大部分機關事業(yè)單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優(yōu)秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業(yè)單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業(yè)單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內形成和出現的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發(fā)。

（三）工作人員考核制度不規(guī)范

科學的考核制度是使機關事業(yè)單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業(yè)單位戰(zhàn)略管理提供準確的信息參考，為機關事業(yè)單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業(yè)單位人力資源管理中常常出現工作人員考核制度不盡規(guī)范的現象，不合理的考核制度在大部分機關事業(yè)單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業(yè)單位的人力資源管理效果，使機關事業(yè)單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規(guī)范的問題主要體現在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業(yè)單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規(guī)范的問題使得機關事業(yè)單位人力資源管理水平無法獲得良好的發(fā)展與完善，也嚴重制約著機關事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（四）忽視人才的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)能夠提高機關事業(yè)單位的工作人員綜合素質與工作水平，促進機關事業(yè)單位的不斷發(fā)展進步，在機關事業(yè)單位管理理念中，人才的合理與有效培養(yǎng)一直是機關事業(yè)單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業(yè)單位人力資源管理中人才培養(yǎng)的問題，主要表現為人才培養(yǎng)力度的不足與培養(yǎng)方法的科學性欠缺：首先，在人才培養(yǎng)力度上，長期對人才培養(yǎng)關注度的不足使得人才培養(yǎng)的力度一直無法支撐機關事業(yè)單位的發(fā)展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業(yè)單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養(yǎng)方法上欠缺科學性，當機關事業(yè)單位決定通過人才培養(yǎng)來提升人力資源水平時，需要科學的培養(yǎng)方法作為前提，然而大部分機關事業(yè)單位雖然在人才培養(yǎng)上做出了一定的努力，但培養(yǎng)方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養(yǎng)的效果并不理想。

三、人力資源管理問題解決對策和建議

（一）健全和完善機關事業(yè)單位薪酬管理制度

針對當前機關事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業(yè)單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制度應當與薪酬制度進行同步規(guī)劃，隨著機關事業(yè)單位發(fā)展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調整，這樣既能使工作人員與機關事業(yè)單位共同進步，還能通過機關事業(yè)單位未來美好的發(fā)展方向來增加機關事業(yè)單位工作人員的忠誠度，為機關事業(yè)單位營造出穩(wěn)定的工作環(huán)境，實現機關事業(yè)單位更加長遠的發(fā)展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調整，先保證制度與當下機關事業(yè)單位發(fā)展同步，根據不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協(xié)調，進而促使工作人員保持良好的工作狀態(tài)與工作效率。

（二）不斷完善工作人員晉升制度

員工晉升直接關系著工作人員的個人發(fā)展，工作人員在機關事業(yè)單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業(yè)單位中能夠獲得較好的個人發(fā)展，這樣才能將機關事業(yè)單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業(yè)單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調整，使晉升制度對工作人員的發(fā)展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業(yè)單位應當就自身的工作內容與內部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業(yè)單位內部運作同步的工作人員晉升規(guī)劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業(yè)單位的發(fā)展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規(guī)范的設計，相關制度的執(zhí)行也應當進行全面的監(jiān)督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。

（三）實行科學的績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發(fā)揮，從而為機關事業(yè)單位創(chuàng)造出更加喜人的發(fā)展成果。[8]一般而言當機關事業(yè)單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業(yè)單位自身的情況出發(fā)，根據科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業(yè)單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業(yè)單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業(yè)單位的適用性也較強，能夠使機關事業(yè)單位績效考核制度在較短時間內獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業(yè)單位自身的發(fā)展情況，以及工作人員個人的工作能力、態(tài)度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業(yè)單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監(jiān)督，實現工作人員工作水平的不斷提升。

（四）建立科學的人才開發(fā)體系

在我國市場經濟水平不斷深入發(fā)展的步伐中，我國機關事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業(yè)單位發(fā)展更加順利，使機關事業(yè)單位能夠保持良好的發(fā)展狀態(tài)，同時在市場中的立足更加穩(wěn)定和長遠。[9]機關事業(yè)單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養(yǎng)，工作人員的能力得到提升才能為機關事業(yè)單位發(fā)展提供更加強有力的動力，推動機關事業(yè)單位不斷發(fā)展前行。不僅要建立起科學的培訓規(guī)劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發(fā)體系，進一步開發(fā)工作人員的能力，促進機關事業(yè)單位工作人員不斷進步。

四、結語

作為機關事業(yè)單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業(yè)單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業(yè)單位發(fā)展提供堅實的后盾。

參考文獻：

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[責任編輯：龐 林]