夏靜波　徐紅香

摘要：當今社會環(huán)境動態(tài)多變，組織要想保持高效運作僅僅依靠決策層的思考已遠遠不足，亟需各方面的共同努力，現(xiàn)基于個體特征與情境特征兩個視角，以某國企員工為分析對象，采用問卷法考察傳統(tǒng)價值觀對員工建言的影響。對168名員工的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)價值觀各維度與建言行為之間存在或強或弱的相關關系，其中傳統(tǒng)價值觀各維度與抑制建言之間的關系又受到組織支持的負向調節(jié)影響，即隨著組織支持感的增強，這種關系會緩解與減弱。

關鍵詞：促進建言；抑制建言；儒家傳統(tǒng)價值觀；組織支持

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0121-04

一、調查背景

當今社會環(huán)境動態(tài)多變，組織要想保持高效運作僅僅依靠決策層的思考已遠遠不足，亟需各方面的共同努力，比如員工的“建言獻策”。對于建言，自古就有“進諫”之說，然而現(xiàn)代意義上的建言概念源于西方社會，1970年由Hirschman首先提出，定義為：“努力改變而非逃避，不管是通過個人還是集體向管理層呼吁，或者向更高的權威呼吁，或者通過各種鼓動公眾的行動或抗議，目的是施加管理變革”。之后引起了廣泛關注。然而現(xiàn)實中，許多場合員工經(jīng)常保持“沉默”。員工為何不建言呢？深刻理解組織中的員工為什么愿意或不愿意“建言”，對于組織的發(fā)展意義深遠。

經(jīng)過40余年的發(fā)展，建言的內涵與外延均發(fā)生了巨大變化，Van Dyne等（2003）重新界定為：“員工有意表達與工作相關的想法、信息和觀點?！盠iang和Farh（2008）接受了Van Dyne等人的定義，并進一步提出二維模型：促進建言和抑制建言。前者是指個體主動提出改善組織運作情況的新想法或新建議，傾向于增強那些能提高組織生產率因素的正面效果；后者是指個體大膽指出工作實踐中存在或潛在的問題，傾向于減弱那些阻礙組織發(fā)展的負面效果。本研究采納Liang和Farh的概念界定。

回顧文獻，有關建言的影響因素探討主要涉及三方面：一是個體視角，大五人格特質（LePine等，2001；Nikolaou，2008），心理安全及自尊（Premeaux等，2003；Liang等，2012）。二是組織視角，包括組織結構（如朱一文，2013）、組織認同（Fuller等，2006）、公平與支持氛圍（Takeuchi等，2012；段錦云，2007；Morrison等，2011）。三是領導視角，包括領導-成員交換（Burris等2008；Van Dyne等2008；Botero and Van Dyne，2009），領導方式（Burris等，2008；李銳等，2009）。整體成果豐富，但結合本土文化的成果較少。經(jīng)驗表明，文化差異對員工的工作態(tài)度與行為有著重要的影響，如Farh， Zhong和Organ（2004）就曾證實建言行為是組織公民行為在中國背景中的獨立維度之一。梁建和王重鳴（2001）也指出，中國是一個儒家傳統(tǒng)的國家，中庸思想影響深遠，且中國背景下人際關系的基本模式是強調“人情”和“面子”的情感性關系。這些都暗示在中國文化背景下，員工建言的影響因素和作用機制可能會有所不同。近年來，部分學者在此方向展開了積極探索。如魏昕和張志學（2010）研究發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工具有關注表面和諧和遵循權力距離的傾向，這導致了他們的負面預期，進而不愿表達想法。李銳等（2012）則考察了集體主義傾向和個人傳統(tǒng)性這兩種中國傳統(tǒng)價值觀以及上下屬關系（guanxi）對員工沉默行為的影響。段錦云等（2011）對中國背景下員工建言行為結構進行了探索，并驗證了中庸思維的影響作用。這些研究是對建言的本土化的有益嘗試，為本研究帶來了啟發(fā)。

本研究繼續(xù)以文化價值觀作為先決因素，深入探究儒家傳統(tǒng)文化價值觀對建言的影響機制，以豐富現(xiàn)有研究。此外，為了深度契合現(xiàn)實情景，采取整合的視角同時納入傳統(tǒng)價值觀個體因素與組織支持情景因素，探究兩者對建言的共同作用機制，以拓展結論推廣性。

二、理論分析與研究假設

（一）儒家傳統(tǒng)價值觀與建言

儒家思想在塑造中國人的態(tài)度和行為中最具代表性，其倫理觀念是影響了中國幾千年的文化價值觀，至今仍然深刻體現(xiàn)在中國人生活的方方面面。中外學者就儒家思想及其對組織管理的影響展開了相當多的研究（黃光國，1995；楊國樞、鄭伯勛，1987；Chatterjee等，2006）。王慶娟和張金成（2012）認為，工作場所的儒家傳統(tǒng)價值觀可以概括為一套以關系導向為核心的價值觀體系，追求建立自己與權威（組織及領導）和與他人的和諧關系，其內容包括權威導向、寬忍利他以及面子原則等方面。所謂權威導向，是指對組織以及領導的決策和行為應該盡量遵從和接受，即便這些決定和行為不利于個人。而寬忍利他則表現(xiàn)為非常注意自己的行為對周圍同事的影響，盡量迎合他們的需要，愿意和同事、領導及組織合作，即便同事、領導和組織有什么做得不盡合理的地方，也盡量寬容和忍讓。面子原則意味著要顧慮自我、同事和領導的社會聲譽，通過各種方式不斷維護和提升這種社會聲譽。

儒家傳統(tǒng)價值觀所強調的利他取向與促進性建言所暗含的基本理念不謀而合。受儒家傳統(tǒng)價值觀的影響，員工的成就動機往往是社會取向而非個人取向，公利為先、他利為先很多時候成為員工處理工作場所人際關系的基本態(tài)度與原則，也正是這種態(tài)度與原則決定了中國員工在非負面預期下會很大程度表現(xiàn)出促進性建言行為。因此，本研究推測和相較不太傳統(tǒng)的員工相比，比較傳統(tǒng)的員工會更加注重與組織、領導和同事建立和諧穩(wěn)定的關系，會按照五倫的角色界定自覺承擔對組織、領導和同事的義務和責任，所以會更加積極主動。

同時儒家傳統(tǒng)價值觀所強調的融洽和諧卻與抑制性建言的性質存在著潛在沖突。因為抑制性建言是對已經(jīng)出現(xiàn)或可能局面的質疑，是對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，可能直接或間接與利益相關者產生異議和爭論，引發(fā)沖突（Liang and Farh，2008），所以盡管從理性來看，其初衷是幫助組織改善效率，然而作為組織代言者的角度卻未必能深刻領會，反而更多情況是把員工的這種建言看成是對自己權威與臉面的挑釁。于是，員工就會有較多的負面預期，也正是這個原因，在中國組織中抑制性建言相對缺乏。因此本研究推測，和不太傳統(tǒng)的員工相比，比較傳統(tǒng)的員工會更加注重與組織、領導和同事建立和諧穩(wěn)定的關系，會遵從與維護權威，顧及他人社會聲譽，所以會更加保守。

具體而言，相對于寬忍利他傾向低的員工，寬忍利他傾向較高的員工更加關注同事、領導和單位的需要和感受，更加愿意與同事、領導和單位合作，從而會表現(xiàn)出更多的建言。

H1a：員工的寬仁利他傾向對其促進性建言具有正向預測效果。

H1b：員工的寬仁利他傾向對其抑制性建言具有正向預測效果。

相對于不太注重人情面子的員工，比較注重人情面子的員工會更多地關注自己、領導和同事的社會聲譽，希望在他人心目中建立優(yōu)秀的“社會我”形象，積極進行印象整飭，由于促進建言有“錦上添花”之意，從事這類建言，無疑將有助于員工提升自身社會聲譽。因此可推斷越是看中面子的員工，在組織中會表現(xiàn)出更多的促進建言。而抑制建言，涉及對領導層決策結果的質疑與批判，無論抑制建言內容本身合理與否、建言方式得當與否以及最終建言是否被采納，注重面子的員工會推斷，由于自己的貿然進諫，決策層的“社會聲譽”“專業(yè)地位”一定程度受到損害，這有損領導們的“臉面”，很可能招致不良的印象評價甚至更差的后果，而這顯然是他們不愿意承擔的結果。因此可以預見，相對于面子原則淡薄的員工，好面子的員工更少的表現(xiàn)出抑制建言。

H2a：員工的面子原則對其促進性建言具有正向預測效果。

H2b：員工的面子原則對其抑制性建言具有負向預測效果。

相對于遵從權威程度弱的員工，遵從權威傾向比較強的員工會更加重視并迎合領導的期望。而領導往往希望員工能超出本職工作對組織多付出、多投入，建言獻策行為就是一種期望。因此，員工尊從權威的傾向越強，就越會表現(xiàn)出更多的促進性建言。此外，絕大多數(shù)的領導都不太愿意接受自己辛苦推出的決策方案遭到拒絕與異議，因此會在各種場合不經(jīng)意中流露這種傾向，而這種傾向也最易于為員工所發(fā)覺。于是，員工會預估抑制建言的負面后果，并且多數(shù)情況都會夸大這種負面后果，最終導致降低甚至完全不會向上級提出類似建言。所以，員工遵從權威的傾向越強，就越會表現(xiàn)出更少的抑制建言，但總體而言，無論是哪種個體，抑制建言的表現(xiàn)水平都比較低。

H3a：員工遵從權威傾向對其促進性建言具有正向預測效果。

H3b：員工遵從權威傾向對其抑制性建言具有負向預測效果。

H4a：員工接受權威程度對其促進性建言具有正向預測效果。

H4b：員工接受權威程度對其抑制性建言具有負向預測效果。

（二）組織支持的調節(jié)作用

組織支持的概念由Eisenberger（1986）等人提出，是指“員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的全面看法”。作為一個籠統(tǒng)的概念認知，可推斷組織支持在員工的個人傳統(tǒng)價值觀與其建言關系中影響深遠。依據(jù)特征激活理論，個體對組織情境的知覺（強和弱）會調節(jié)其個人特征對行為的影響效果（Tett and Burnett，2003）。強情境會將個體的一些重要的個人特征模糊化，因而在行為表現(xiàn)上差異較小。弱情境下，個體的行為反應主要由個體差異變量和穩(wěn)定特征決定，因而其行為表現(xiàn)存在較大的變異。一些實證研究亦證實了特征激活理論的相關觀點。例如段錦云等人（2007）的研究顯示，組織公正對建言具有顯著促進作用。較高水平的組織公正知覺能促使他們愿意為組織或部門的發(fā)展獻計獻策。李銳等人（2012）研究顯示，上下屬關系對傳統(tǒng)價值觀與沉默行為之間的關系存在顯著的調節(jié)效應。

借鑒上述學者的結論，組織支持作為一種外部情境因素，由于它傳達的是一種開明的、鼓勵的態(tài)度，這會在員工中營造出心理安全感，本研究推斷：在高組織支持情景下，傳統(tǒng)價值觀對員工抑制建言維度的預測力較弱。因為較強的組織支持會激發(fā)員工的互惠信念和回報意識，這種明確的行為期望或要求將會弱化個體價值觀對建言行為的影響。

首先，就寬仁利他而言，前面曾推測，高寬仁利他者所具有的處處替別人考慮的特點，會促使他們較多表現(xiàn)抑制建言行為。相反，低寬仁利他者則相對缺少此類打破沉默的內在驅動力。但這并不代表低寬仁利他者就不會做出抑制建言行為，而是僅僅意味著這類員工需要其他的誘因來激勵他們打破沉默。其中一個可能的誘因即是他所感知到的組織支持。

H5a：組織支持在寬仁利他與抑制建言之間起調節(jié)作用。當組織支持感較強時，寬仁利他與抑制建言之間的正向關系較強。

其次，就面子原則而言，好面者由于凡事顧及他人“臉面”，會促使他們對可能“損人顏面”的事情保持慎重。就抑制建言而言，當高面子原則的個體感到自己的行為是受到組織或其代言者支持的時候會自然降低對抑制建言的負面預期，因而限制更少，從而認為自己可以暢所欲言，表現(xiàn)出更多的抑制建言；相反，低面子原則的個體則更加聚焦于自己本份，并做出更多符合低面子原則者該有的行為。

H5b：組織支持調節(jié)面子原則與抑制建言的關系。高組織支持情景下，個體的面子原則與抑制建言之間的負向關系會明顯減弱。

最后，類似于對面子原則的分析思路，就權威導向而言，組織支持本身表達了組織領導層的一種鼓勵導向，對兩種導向的個體，都能一定程度導致他們表現(xiàn)更多的抑制建言，表現(xiàn)為緩解作用。

H5c：組織支持調節(jié)權威導向與抑制建言之間的關系。當組織支持感較強時，無論是遵從權威還是接受權威，其與抑制建言之間的負向關系都會減弱。

綜合上述理論推導，本研究的理論假設可以整合為以下模型，如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采取案例的形式展開，樣本中的員工來自于研究者所在地區(qū)的某大型國有企業(yè)?？偣舶l(fā)放問卷200份，最終回收完整、有效的問卷168份，有效回收率84%。全部168份問卷的描述性統(tǒng)計顯示：男118人（70.2%）；各年齡段人數(shù)基本相當；學歷以大專和本科為主，有133人（79.2%）；職位以基層職工為主，有117人（69.6%）；十年以上工齡的106人（63.1%）。

（二）測量工具

建言行為采用了Liang和Farh（2012）的兩維度量表，共十個項目：“促進建言”含五個項目，“抑制建言”含五個項目。包括“積極主動地解決影響工作團隊的問題并為其提出建議”“即使會影響自己與同事的關系，也會指出工作單位出現(xiàn)的問題”等（1=非常不可能，6=非?？赡埽Ｔ摿勘淼腃ronbach's α系數(shù)為0.919。

儒家傳統(tǒng)價值觀采納王慶娟和張金城（2012）發(fā)展的工作場所中儒家價值觀量表，共15個項目。包括“雖然不能給自己帶來好處，但能幫助別人總是好的”等（1=非常不同意，6=非常同意）。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.759。

組織支持借鑒多數(shù)研究成果的做法，采納Wayne， S.， Shore， L.， Linden R. （1997） 所提出的簡化量表（基于Eisenberger的36題項的量表），共9個項目（包括兩個反向題）。包括“單位很重視我的工作目標與價值”等（1=非常不同意，6=非常同意）。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.938。

控制變量包括年齡、性別、教育程度和職級。過去的文獻指出這些變量與組織行為和員工心理反應似乎有一定程度的關聯(lián)性（吳宗佑，2008）。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

現(xiàn)采用Harman單因子檢驗法考察本研究的共同方法偏差問題。其做法是將所有變量的測量項目放在一起進行未旋轉的因子分析，如果只析出一個因子或第一個因子解釋了絕大部分變異（超過40%），即可判定存在嚴重的同源誤差問題；反之，則不存在嚴重的共同方法偏差問題（Podsakoff等人，2003）。對本研究的168份有效樣本進行未旋轉的因子分析，結果顯示第一個主成分解釋的變異為31.18%。由此可見，共同方法偏差在本研究中并未造成嚴重的影響。

（二）構念區(qū)分性的驗證性因子分析

為了檢驗本研究所涉及變量的構念區(qū)分性，利用Amos 17.0對寬仁利他、接受權威、遵從權威、面子原則、組織支持、促進建言和抑制建言進行了驗證性因子分析。所有測量項目的載荷都大于0.5，因子載荷的t檢驗結果都達到0.001的顯著水平，這表示同一因子下的測量項目，能有效反映出同一構念。此外，模型的各項擬合度指數(shù)（見表1）均尚可，相對于其他四個模型，八因子模型對實際數(shù)據(jù)擬合得最為理想，這進一步說明本研究所涉及的七個變量具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

各變量均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示。寬仁利他與促進建言和抑制建言都呈顯著正相關（r=0.540，p<0.01；r=0.424，p<0.01），接受權威與促進建言和抑制建言都呈顯著負相關（r=-0.194，p<0.05；r=-0.198，p<0.01），遵從權威與促進建言和抑制建言都呈顯著正相關（r=0.199，p<0.01；r=0.172，p<0.01），面子原則與抑制建言顯著負相關（r=-0.152，p<0.05），組織支持與兩種建言都顯著正相關（r=0.276，p<0.01；r=0.467，p<0.01）。這些結果為本研究的相關假設提供了初步支持。

（四）研究假設的檢驗

為檢驗傳統(tǒng)價值觀與建言行為之間的關系，采取層次回歸方法進行。結果如下表3，可以發(fā)現(xiàn)，在控制了相關變量后寬仁利他對促進建言和抑制建言具有顯著預測作用，都呈現(xiàn)正向關系（β=0.515，p<0.01；β=0.472，p<0.01），假設H1得到驗證；接受權威與促進建言呈現(xiàn)正向關系（β=0.290，p<0.01），與抑制建言呈負向關系（β=-0.356，p<0.01），假設H4獲得支持；遵從權威能正向預測促進建言（β=0.157，p<0.05），假設H3a獲得支持；最后面子原則與抑制建言的負向關系顯著（β=-0.115，p<0.05），假設H2b獲得支持。

為了驗證組織支持對傳統(tǒng)價值觀各維度與抑制建言之間關系的調節(jié)效應，本研究采用目前主流分析方法，即PROCESS宏程序的Model 1（調節(jié)模型）進行分析。依據(jù)Hayes（2013）的建議，研究中bootstrapping分析采用5000次重復取樣，構造95%偏差校正的置信區(qū)間（bias corrected confidence intervals）。如果置信區(qū)間（CI）的下限和上限之間不包括零，那么就說明相應的效應是顯著的，結果摘錄見表4。可以看出，除了寬仁利他與組織支持的交互作用不顯著（置信區(qū)間為[-0.106， 0.165]，包含零），組織支持對其他三個維度的間接效應都是顯著的。至此，假設H5b和H5c獲得支持。

為了進一步確認調節(jié)效應的型態(tài)，采納PROCESS宏程序中自帶畫圖指令完成。結果如圖2所示。由圖可以看出，隨著組織支持水平的變化，各自變量對抑制建言的影響效率（圖中回歸直線的斜率）發(fā)生變化，屬于干擾型調節(jié)效應。

五、結語

（一）結論及啟示

以往關于建言的本土研究比較少見，不少學者建議有必要深入探討東方文化背景下的建言發(fā)生機制。本研究遵循了這樣的建議，對傳統(tǒng)價值觀與建言之間的關系進行了探索。主要結論如下：一是員工寬仁利他價值觀念顯著正向影響建言行為；二是權威導向對建言影響不一；接受權威正向影響兩種建言方式，而遵從權威對抑制建言的影響效應不顯著；三是面子原則負向影響抑制建言；四是組織支持在傳統(tǒng)價值觀與抑制建言之間起到調節(jié)作用，主要表現(xiàn)為反向緩解作用。本研究的主要發(fā)現(xiàn)對管理實踐有著重要啟示。組織決策者應重視組織支持，提升員工對組織的認同。領導者需要有廣納意見的心胸，強化構建支持建言的各項制度，以最大可能挖掘員工建言獻策的愿望。

（二）不足及展望

本研究還存在一些不足，值得今后的研究進一步討論。首先，傳統(tǒng)價值觀的內涵豐富，對其表達與測度學界并未達成一致，本研究借鑒了他人成果，未作進一步考察，可能影響結論的穩(wěn)定性。其次，本研究基于橫截面的調查，不能得出變量之間因果關系的推論。建議今后一方面進一步深入探討傳統(tǒng)價值觀的內涵與測量，另一方面可以用縱向的設計來深入分析系列傳統(tǒng)價值觀與抑制建言之間的因果關系。

參考文獻：

[1] 于靜靜，趙曙明.員工建言行為研究前沿探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2013，35（5）：23-30.

[2] 李 銳，凌文輇，柳士順.傳統(tǒng)價值觀、上下屬關系與員工沉默行為——一項本土文化情境下的實證探索 [J].管理世界，2012（3）：127-138.

[3] 魏 昕，張志學.組織中為什么缺乏抑制性建言[J].管理世界，2010（10）：99-108.

[4] 陳篤升，王重鳴.組織變革背景下員工角色超載的影響作用： 一個有調節(jié)的中介模型[J].浙江大學學報，2015，45（3）：143-155.

[5] 王慶娟，張金成.工作場所的儒家傳統(tǒng)價值觀： 理論、測量與效度檢驗[J].南開管理評論，2012，15（4）：66-79.

[6] 段錦云，凌 斌.中國背景下員工建言行為結構及中庸思維對其的影響[J].心理學報，2011，43（10）：1185-1197.

[7] 吳宗佑.主管威權領導與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程與情緒智力的調節(jié)效果[J].本土心理學研究，2008，30（2）：3-63.

[8] Podsakoff P.M， Mackenzie S.B， Lee J， et al.，（2003），″Common Method Biases in Behavioral Research： A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies″[J].Journal of applied psychology，Vol.88（5）：879-903.

[9] Lin，L.H.，（2011），″Cultural and Organizational Antecedents of Guanxi： The Chinese Cases″[J].Journal of Business Ethics，Vol.99（3）：441-451.

[10] Hayes， A. F，（2013），An introduction to mediation， moderation， and conditional process analysis：A regression-based approach[M]. New York： Guilford Press.

[責任編輯：紀姿含]