90后員工空降職場，年輕有活力，但又迷惘敏感。他們需要多一點(diǎn)鼓勵(lì)與關(guān)注，

老領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該適時(shí)更新管理藝術(shù)，將年輕的團(tuán)隊(duì)帶出戰(zhàn)斗力。

人力資源部出大事了……

時(shí)間：2016年某天

地點(diǎn)：A企業(yè)人力資源會(huì)議室

人物：

1.人力資源總監(jiān)：L總監(jiān)—公司70后創(chuàng)業(yè)元老，威望頗高，專業(yè)性略有不足。

2.人力資源部經(jīng)理：W經(jīng)理—公司新引進(jìn)的80后職業(yè)經(jīng)理人，為適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求，加強(qiáng)公司人力資源職能建設(shè)，通過獵頭機(jī)構(gòu)從上市500強(qiáng)公司挖來的空降中層。希望憑借其專業(yè)能力與L總監(jiān)形成優(yōu)勢互補(bǔ)，共同打造一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)的HR隊(duì)伍。上任之初，信心滿滿，準(zhǔn)備大展拳腳。

3.人力資源專員：小A 、小B、小C、小D、小E。其中小A為公司老員工，畢業(yè)后一直從事人力資源相關(guān)崗位。小D為公司老員工，進(jìn)公司后轉(zhuǎn)崗從事人力資源崗2年有余。其余三人為外部人才引進(jìn)，小A出生于1989年，其他四個(gè)均為90后員工。

事件：在一個(gè)普通得不能再普通的周例會(huì)上，W經(jīng)理一句看似正常的批評(píng)，引爆了員工的“離職”高潮。手下的5人中小A、小B、小C3人情緒激動(dòng)，當(dāng)場提出辭職，拿出早就準(zhǔn)備好的離職報(bào)告，請求部門經(jīng)理當(dāng)場簽字。剩下的小D也是滿腹委屈，蠢蠢欲動(dòng)。只有小E在會(huì)議桌的角落里低頭不語。

人資震蕩的羅生門

氣氛劍拔弩張，場面幾近失控，列席會(huì)議的L總監(jiān)不得不出來救場。L總監(jiān)想來，冰凍三尺非一日之寒。安撫好大家的情緒后，周例會(huì)暫停，要求大家來一次心靈裸奔，把心里的委屈、不滿進(jìn)行一次坦誠地交流。

小C的心聲：來公司半年來感覺沒有被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，轉(zhuǎn)正后給的薪資待遇低于個(gè)人預(yù)期，并一再強(qiáng)調(diào)，個(gè)人并不在乎那幾百元錢，關(guān)鍵是待遇是一個(gè)人崗位價(jià)值的直接反映，心里不舒服。平時(shí)各項(xiàng)工作的完成也總是被挑毛病，自己既不知道未來應(yīng)該怎么發(fā)展，還在日復(fù)一日地做著一些領(lǐng)導(dǎo)“認(rèn)為”價(jià)值不大的事務(wù)性工作，自身感覺越來越?jīng)]成就感，不想這么渾渾噩噩地做一個(gè)職場“僵尸”。

小B的心聲：剛來的幾個(gè)月自己還是很有干勁的，希望在新的平臺(tái)上能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，證明自己。但是最近兩周工作分工的時(shí)候發(fā)現(xiàn)越來越多的任務(wù)分給自己，能者多勞也沒什么，但是卻聽說團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有人說我的招聘工作，不過就是打打電話的陪聊人員。更可氣的是，這種說法還得到了部門經(jīng)理的認(rèn)可，感覺經(jīng)理最近有意無意的在針對(duì)我。士為知己者死，既然領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可我，留在公司也沒意義，早點(diǎn)把我解放了吧。

小A的心聲：我是公司的老員工了，我的為人和能力大家都了解?？墒俏业墓ぷ鹘唤咏o了小E后，所有小E沒有做好的工作都是我不認(rèn)真交接的緣故，經(jīng)理給我個(gè)人扣上“從中作?！钡拿弊訕?biāo)簽，總是戴著有色眼鏡看我。做事就是發(fā)壞，不做事就被批，干活找死，不干活等死。我已經(jīng)無所適從，忍無可忍了。不想自己寶貴的青春浪費(fèi)在這個(gè)崗位上。心涼了，也累了。

小D的心聲：我在公司工作好幾年了，內(nèi)部也經(jīng)歷了幾個(gè)崗位的調(diào)整。公司快速發(fā)展至今，不可能一無是處，有些歷史傳承下來的東西我們沒有發(fā)揚(yáng)，現(xiàn)在所有的制度流程都按規(guī)范在走，但不一定就完全貼合我們公司的實(shí)際，每每提出一些建議，都被領(lǐng)導(dǎo)無情地批回來。我也是為公司好，并不是想挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，這種填鴨照搬式的管理我認(rèn)為不利于我們工作的開展。

小E的心聲：我剛來公司不久，公司的各項(xiàng)工作還不熟悉，總感覺工作做不好之后，大家用異樣的眼光看我，基本得不到團(tuán)隊(duì)成員的幫助，感到很孤獨(dú)、無助。

每個(gè)人發(fā)表完自己的看法后，事件并沒有平息，W經(jīng)理在進(jìn)行總結(jié)發(fā)言時(shí)，又一次點(diǎn)燃了矛盾，L總監(jiān)無奈之下只能取消會(huì)議，與W經(jīng)理進(jìn)行進(jìn)一步溝通。

W經(jīng)理滿腹牢騷，現(xiàn)在的90后員工太難管理了，說不得，動(dòng)不得，能力不行，要求一大堆。并列舉了90后員工的四宗罪：

1. 以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)；

2. 眼高手低，缺乏擔(dān)當(dāng)，缺乏責(zé)任感；

3. 追求絕對(duì)的自由，不服管理；

4. 打著“興趣”的旗號(hào)，以“離職”為武器，脅迫管理者做出妥協(xié)。

W經(jīng)理在訴說完90后的典型特征后，也闡述了自己的管理方法：通過冷處理緩解內(nèi)部矛盾，通過批評(píng)、敲打等方式糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，通過職責(zé)重新分工加強(qiáng)內(nèi)部的協(xié)作，通過目標(biāo)管理施加壓力以激活員工的責(zé)任意識(shí)，甚至鑒于90后員工的個(gè)性也采取了一些“灰度管理”的方式，種種手段，不一而足。然而沒想到效果不但不明顯，反而造成了目前的局面。

L總監(jiān)聽完后，陷入了深深的自責(zé)與沉思：原有的半散養(yǎng)的粗放管理模式盡管各項(xiàng)職能發(fā)揮不充分，但終究無功無過，工作也能順利開展。為什么引入職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行專業(yè)化、規(guī)范化管理后效果反倒退步了，是管理方式出了問題還是團(tuán)隊(duì)人員出了問題？

管理藝術(shù)的新要求

這個(gè)案例體現(xiàn)出：新上任的部門經(jīng)理對(duì)自己成長所積累的管理經(jīng)驗(yàn)存在成功路徑依賴，自己在過去被管理時(shí)所打下的烙印以及帶80后團(tuán)隊(duì)所積累的管理手段由于代際差異并不能完全復(fù)制到90后員工身上，管理的本質(zhì)并沒有發(fā)生變化，只不過是原有的西方管理手段在追求專業(yè)化分工和科學(xué)性的同時(shí)，逐步對(duì)管理的藝術(shù)性提出了新的要求。

1. 改變原有的家長式管理方式，構(gòu)建“亦師亦友”新型生態(tài)管理關(guān)系。填鴨式管理方式天然上就會(huì)引起90后的反彈，管理者應(yīng)該主動(dòng)轉(zhuǎn)變角色定位，由原來的“家長”“指揮官”的身份向“職場上的導(dǎo)師，生活上的朋友”的身份轉(zhuǎn)換，通過朋友的身份拉近代溝，增強(qiáng)管理者和被管理者的互信基礎(chǔ)，在工作上扮演師長的角色，提供經(jīng)驗(yàn)支援和技術(shù)指導(dǎo)。

2. 注重90后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，因勢利導(dǎo)，因材施教。大部分90后員工新入職場對(duì)職業(yè)生涯比較迷惘，并不清楚自己想要什么，只能通過不斷試錯(cuò)、不斷跳槽去驗(yàn)證自己不想要什么。HR部門在招聘過程中一定要深入挖掘90后員工在職業(yè)生涯中的興趣點(diǎn)，對(duì)于有明確方向的員工要定期進(jìn)行人員盤點(diǎn)，幫助其判斷職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性，確保在大方向上不出現(xiàn)偏差，保證職業(yè)發(fā)展之路是能夠讓90后員工真實(shí)感受得到的。

3. 增強(qiáng)參與感，以結(jié)果為導(dǎo)向，給予試錯(cuò)的空間，重視過程管理，充分做好溝通，讓員工感受到成長的樂趣。90后員工一方面強(qiáng)調(diào)“參與感”，一方面抵觸“束縛”，在工作分工和目標(biāo)制定的源頭上應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性參與進(jìn)來，真正理解工作要求的初衷，明確要達(dá)到的目標(biāo)，幫助其理順工作開展思路，放手去做，給予試錯(cuò)的空間。同時(shí)對(duì)于過程的階段性成果嚴(yán)格把控，杜絕管理失控并及時(shí)糾偏，出現(xiàn)問題立刻溝通，傾聽其真實(shí)想法和工作方式，引導(dǎo)員工自我發(fā)現(xiàn)問題。

4. 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“團(tuán)結(jié)協(xié)作、共享共擔(dān)”的文化建設(shè)。90后獨(dú)特的成長環(huán)境決定了“自我中心”的天然缺陷，通過建立成員間的“握手”機(jī)制、小組制競爭模式、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)業(yè)余活動(dòng)、舉辦分享交流會(huì)、特定工作任務(wù)的復(fù)盤會(huì)等多種形式將協(xié)作精神烙入每個(gè)員工的心中。

5. 豐富激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。90后員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的追求呈現(xiàn)多樣化的趨勢。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)模式并不一定滿足員工的多元化口味。各級(jí)管理者應(yīng)豐富激勵(lì)手段，如樹立標(biāo)桿人物、外出培訓(xùn)、旅游、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等諸多形式。因人而異，采用個(gè)性化的激勵(lì)模式充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性。

值得一提的是，多元化的負(fù)向激勵(lì)也是重要的一種激勵(lì)方式，切不可因噎廢食，擔(dān)心產(chǎn)生矛盾或員工離職而畏手畏腳。只要事實(shí)證據(jù)充分有章可循，并做好充分的溝通，90后員工的責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神遠(yuǎn)沒有我們想象的那么不堪一擊，實(shí)際上90%以上的沖突都是由于溝通不充分引起誤解而產(chǎn)生的。