90后這一職場新生力量，他們反叛意識強烈、個性獨立。如果你還按照老派的思想來管理，可能會被他們推倒在沙灘上。

長江后浪推前浪，前浪雖然不一定會死在沙灘上，但面對洶涌而來的后浪，我們需要一個正確的心態(tài)。

曾經(jīng)，80后被批評為“垮掉的一代”。因為父輩們普遍認為，這群人大多是獨生子女，生活條件優(yōu)越，缺乏吃苦耐勞的精神，難以承擔責任。到今天，1980年出生的人，已經(jīng)成為了社會的中流砥柱，而80后也并沒有成為前輩們眼中“垮掉的一代”。

一個壓制年輕人的社會，是不會有任何未來可言的，任何阻礙人類進步的守舊者都必然會被歷史淘汰。如今的90后已經(jīng)悄然成為了這個社會的新生力量，他們思維活躍、個性張揚，相比80后，更具有冒險精神。而在管理上，也同樣有區(qū)別。

從內(nèi)重塑公司制度

我是一個典型的80后創(chuàng)業(yè)者，從2003年就開始創(chuàng)業(yè)。目前有一家培訓(xùn)學(xué)校和一家電動牙刷的電商品牌公司。培訓(xùn)學(xué)校方面的管理人員基本以1988年后出生的人為主。而電動牙刷這邊，負責管理的團隊主要以90后為主，而且公司大部分的同事都是90后。我對90后員工的管理，更多的是以學(xué)習(xí)、上進心為重。

建立學(xué)習(xí)制度

我比較崇尚“學(xué)習(xí)改變命運”的理念，所以一直以打造學(xué)習(xí)型組織為目標。如果不喜歡學(xué)習(xí)，即使你現(xiàn)在能力再強，我也不會重用。因為終有一天，你會被別人超越。

為了鼓勵員工多學(xué)，我建立了一些學(xué)習(xí)制度。

首先，只要對工作有幫助的書籍，員工可以隨便購買，費用由公司出。公司現(xiàn)在有一個小型的圖書墻，有幾百本各種類型的圖書，大家登記好就可以拿回去看。網(wǎng)上那些比較好的收費類培訓(xùn)視頻，也可以申請購買。

其次，每個人可以根據(jù)自己的性格特點、學(xué)習(xí)習(xí)慣，選擇書、視頻、音頻、知乎、微信公眾號等形式來學(xué)習(xí)，并要求大家利用下班回家或者周末休息的時間去學(xué)習(xí)。90后有一個特點，他們不習(xí)慣被約束，有些人會覺得這個要求有點過分，但我要求他們習(xí)慣。這就是企業(yè)文化。

最后，建立學(xué)習(xí)小組，大家定期進行學(xué)習(xí)討論和分享。而且每個人要有年度學(xué)習(xí)計劃，每周要有學(xué)習(xí)計劃和學(xué)習(xí)總結(jié)。這個時代瞬息變換，如果不持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新自己的知識體系，我們就沒有辦法適應(yīng)這個社會的變化。

讓時間管理更有效

90后的員工不像80后，對很多事情容易拖拉，而且比較喜歡自由安排時間。雖然我不鼓勵大家加班，但我會要求員工重視時間管理和效率提升，在規(guī)定的時間內(nèi)把工作完成。而工作之余，我也希望大家要懂得勞逸結(jié)合。

在我們公司，員工必須要寫周計劃和周總結(jié)，還要附帶學(xué)習(xí)計劃和學(xué)習(xí)總結(jié)。因為沒有計劃的工作，很容易導(dǎo)致低效率、混亂。

根據(jù)周計劃的內(nèi)容，每個人都需要在上班前寫好日計劃，并發(fā)到微信工作群。方便大家彼此看一下各自的工作內(nèi)容，增加團隊的配合，特別是有些需要配合的工作，看看是否都在各自的計劃中。如果不在，可以及時修正。每天下班前，員工要在每個工作計劃中寫上完成的大概時間，并附上簡短的總結(jié)。

有些人覺得，公司利用微信群隨時監(jiān)督大家的工作，限制了自己的自由。實際上，這是為了讓彼此更了解各自的工作，增強團隊協(xié)作。

不管是80后還是90后，他們都很缺乏團隊合作精神，不管采用什么渠道，都只是解決團隊合作的工具。只有大家團結(jié)起來，才能有更好的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

給員工一個期權(quán)制度

我一直比較重視期權(quán)和股權(quán)的分配。我們公司的期權(quán)和股權(quán)只給風(fēng)投和公司內(nèi)部員工，我不喜歡朋友或者親戚的投資。

其實，如果公司是一個人的，這很危險，而且也不容易做大。如果能夠讓管理層，以及每個優(yōu)秀的同事都能夠擁有公司的一部分，大家的歸屬感就會更強，公司也更加穩(wěn)定，能夠更快發(fā)展。所以，公司制定了一個期權(quán)制度，一方面是希望90后的員工能夠重視未來的收益，另一方面，也讓員工對公司的未來發(fā)展有信心，能夠和公司共同成長。當然，公司的期權(quán)需要大家申請，并不是每個人都能得到，但不管什么時候加入的同事都有機會。

看得見的福利制度

一家好的公司并不是天天給同事畫大餅，眼前和未來都需要重視。所以，我們會定期組織員工聚餐、外出郊游等，讓員工感受到公司實實在在的福利制度。在辦公室內(nèi)，還會提供各種花茶、飲料等，并給員工都配了躺椅，讓大家能夠有一個舒適的午休。

一般而言，只要有利于工作效率和工作心情提升的福利，公司都愿意滿足大家。

在我看來，90后的管理必須要人性化和制度化相結(jié)合。人都有惰性，也都有缺點，沒有制度肯定不成規(guī)矩。但也必須尊重90后追求自由、創(chuàng)新、獨立的思想。

讓信任構(gòu)筑管理

我比較喜歡互聯(lián)網(wǎng)公司開放式的企業(yè)文化，所以我們也都是敞開式的辦公，沒有總經(jīng)理室之類。一方面，大家在一起辦公，方便相互交流和溝通；另一方面，開放式的辦公環(huán)境，比較符合90后追求自由的想法。雖然我是創(chuàng)始人，但我從來不喜歡被人叫老板或者總裁之類，我們公司也沒有等級式的頭銜。

我主要是根據(jù)性格來組建團隊，分析每個同事的性格，以及他們各自擅長的領(lǐng)域。

事實上，有些90后不知道自己想做什么，也不知道自己擅長什么。面對職場，他們有時候會顯得手足無措，甚至十分迷惘。所以，不管多忙，我都會抽時間和每個新同事好好交流1個小時以上，認真幫助他們分析自己所擅長的東西。在了解了他們的職業(yè)方向之后，幫助每個人找到自己的方向。然后根據(jù)能力和性格，以及他們的興趣，幫助他們在公司找到合適的位置，并告訴他們需要學(xué)習(xí)的方向。

同時，我也會告訴他們，公司未來的發(fā)展規(guī)劃是什么，他從中能夠得到哪些機會。我還會把這些信息告訴他們的直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門，方便對他們進行針對性的工作安排和培養(yǎng)。

用人所長，而不要用人所短，這是我一貫的用人準則。

在搭建管理團隊上，我主張自己培養(yǎng)。公司里所有的管理人員基本都是我自己一手培養(yǎng)起來的。對員工而言，這也是一個職業(yè)發(fā)展的信號。只要你肯努力，就有可能成為管理者，我也會鼓勵他們朝管理者的方向去發(fā)展。

一旦你的管理團隊建立起來之后，有一件事就很重要了—放權(quán)。

在公司里，我主要是做戰(zhàn)略規(guī)劃和人力規(guī)劃，其他大部分決策都是公司管理人員在做，我很少簽字做決策。其實，如今的90后，他們的責任心和能力都不差。他們懂得以團隊合作的方式來做決策，比我一個人做決策要強很多。

對于90后的管理，學(xué)會放權(quán)，學(xué)會信任，非常重要。沒有放權(quán)和信任，每個人做事情的積極性和動力就不能完全被激發(fā)出來。而且我還會鼓勵他們?nèi)ッ半U、去嘗試、去探索。

雖然我自己在創(chuàng)業(yè)的過程中犯過很多錯，但我不懼怕他們犯錯。只要你敢去試錯，就會有進步，才有可能有創(chuàng)新。

彼得·德魯克曾說過一句話，“讓一群平凡的人做一件不平凡的事情。”這是管理者們都需要努力的方向。不管是90后，還是80后，大家都是平凡的人，都需要好好合作，一起努力，才能夠做出一件不平凡的事業(yè)。