王勁松

摘要：本文圍繞新生代員工激勵機制，分析了存在的問題和不足，并提出了針對性的建議措施。

關鍵詞：新生代員工；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01

一、相關概述

新生代員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是提升企業(yè)經營管理活力的重要基礎。企業(yè)管理者圍繞新生代員工應當逐步建立健全相應的激勵機制，切實提升新生代員工的歸屬感和榮譽感，從多個方面和層次滿足新生代員工的精神和物質需求，針對不同的員工采取不同的激勵機制和措施，圍繞企業(yè)新生代員工管理中存在的問題和不足，采取切實可行的激勵措施，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供切實支持和保障。

二、新生代員工的特點分析

新生代員工成長的社會環(huán)境、家庭環(huán)境、文化環(huán)境、生活環(huán)境、教育環(huán)境注定了他們鮮明的一些個性。

更高的期望，專注于自我實現。新生代員工有強烈的愿望，實現自我價值，熱衷于挑戰(zhàn)性的任務，并對工作感興趣。也具有較強的學習能力和創(chuàng)新能力。

自主性強，渴望獲得認可與尊重。新生代員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導和自我管理。

高流動性，低忠誠度。新生代員工更忠誠于自己的職業(yè)，而不是企業(yè)，追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。

心理素質能力較弱。新生代員工的工作精神遠不如前一代員工，不能受到委屈和批評、容易急躁，缺乏內在信念，意志力不強，這些都是新生代員工的普遍現象。

三、企業(yè)新生代員工激勵存在的問題和不足

第一，激勵措施缺少針對性。不少企業(yè)管理者對新生代員工的激勵都是基于物質激勵，激勵措施相對單一，激勵層次比較顯性，同時在激勵中也存在著隨意性和平均性的問題，針對性不夠強，難以發(fā)揮激勵的作用和效果。同時，激勵機制相對比較僵化，不能夠滿足新生代員工的個性化、多樣性需求，新生代員工的薪酬工資不能夠達到其預期目標，導致工作積極性受到影響。

第二，激勵過程缺少必要的溝通。新生代員工對于溝通的情感需求相對比較高，創(chuàng)新性強，思維活躍，渴望在單位組織中的話語權，但是在實際管理中，不少企業(yè)的新生代員工只能夠被動接受單位派遣的任務，難以發(fā)揮主動性，單位上下級隔閡比較大，上下級之間難以有效溝通，不能夠激發(fā)員工的工作積極性，導致新生代員工的負面情緒越來越多，影響工作效率和效益。

第三，缺少對新生代員工職業(yè)規(guī)劃的科學指導。不少企業(yè)新生代員工職業(yè)發(fā)展方向不明朗、工作偏離自身發(fā)展方向、離職問題嚴重，這在很大程度上是由于企業(yè)不重視對新生代員工的職業(yè)規(guī)劃指導，員工發(fā)展跟組織發(fā)展不能有機結合，致使員工職業(yè)發(fā)展受到限制。

四、企業(yè)新生代員工激勵機制的建立

第一，圍繞企業(yè)新生代員工的不同特點采取針對性的激勵手段和措施。企業(yè)新生代員工個體之間差異比較大，既存在著年齡、性別的差異，同時在學歷、職位以及興趣愛好乃至價值觀念等方面也存在著比較大的差異。正是基于此，企業(yè)管理者要想確保激勵機制的效率和效果，提升新生代員工的工作質量就需要圍繞新生代員工的自身不同特點采取針對性的激勵機制和激勵措施，確保激勵措施的針對性、合理性和可操作性。與此同時，在激勵措施的設計上也應當逐步實現多樣性，在重視物質激勵的基礎上進行必要的精神激勵。

正是由于企業(yè)新生代員工之間的差異性，也決定這他們在個體需求上也存在著差異。按照需求層次理論的觀點，只有低層次的個體需求得以滿足之后職工才會逐步向著較高層次的需求進行追求。在企業(yè)管理中管理者應當把握這一管理理念，圍繞新生代員工的生存、健康等基本需求逐步向更高層次需求過渡，針對不同的員工所需求的層次不同開展針對性的激勵措施。

第二，建立健全良好的溝通協調機制。新生代員工有著自身的實際特點，個性需求也比較多，需要管理者及時進行必要的溝通協調。一方面企業(yè)管理者要為新生代員工營造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，保障每一位新生代員工都能夠發(fā)表自己的觀點和想法；另一方面企業(yè)管理者在新生代員工溝通協調上還應當設計相應的制度來進行溝通的暢談，通過部門小會議、例會制度以及信箱等方式提高溝通效率除此之外，還要積極鼓勵新生代員工進行上下級的交流，打破上下級隔閡，營造平等對話的環(huán)境。只要這樣才能夠滿足企業(yè)新生代員工渴望獲取信息、追求個人進步的特質，既能夠確保新生代員工自由表達觀點，增強滿足感和獲得感，同時也有助于新生代員工融入集體，提高組織忠誠度，提升單位的整體團結性，提高單位效率和效益。企業(yè)職工的工資薪酬只有滿足他們的預期追求之后才能夠對員工的工作質量產生積極影響，同時工資薪酬之所以能夠產生效應也是依靠個體對于薪酬的態(tài)度來實現的。企業(yè)管理者需要準確把握不同的需求，結合新生代員工偏好規(guī)律，確保員工激勵機制的科學性。

第三，依靠情感激勵，提高新生代員工的歸屬感和榮譽感。當前，大多數新生代員工都屬于知識性員工，在情感需求上相對比較多一些，因此企業(yè)管理者在對新生代員工進行激勵時需要切實關注他們的情感需求，正確運用情感激勵手段，有效培養(yǎng)和增強新生代員工對企業(yè)情感上的認同感。既要給予一定的物質激勵，同時也要給予必要的人文關懷，對于新生代員工的工作成績要及時進行必要的肯定和獎勵，讓每一位新生代員工都能夠感覺被認可、被關懷，只有這樣才能夠切實增強企業(yè)每一位新生代員工的認同感和歸屬感。

第四，在新生代員工個人發(fā)展目標制定上要緊緊圍繞企業(yè)自身的戰(zhàn)略管理目標來開展。新生代員工的發(fā)展離不開單位的整體發(fā)展，只有將單位的整體發(fā)展目標跟個人的發(fā)展目標相結合才能夠共同推動兩者的發(fā)展進步，新生代員工的目標設置也要圍繞單位目標來開展。假如員工在個人目標設置上跟組織目標不一致，個人目標的發(fā)展需要犧牲組織目標來實現，個人的目標和發(fā)展就會受到一定的制約和限制。在這樣一種情況下，企業(yè)管理者需要充分考慮到新生代員工的職業(yè)發(fā)展需求，對戰(zhàn)略目標進行完善修訂，基于新生代員工充分的發(fā)展空間和平臺。也就是說，企業(yè)管理者在對新生代員工進行激勵時應當對其職業(yè)發(fā)展進行充分的關注和支持。

總的來講，新生代員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是提升企業(yè)經營管理活力的重要基礎。企業(yè)管理者應當結合新生代員工的個性需求，制定合理科學的激勵機制，圍繞新生代員工的特征實施針對性的激勵措施，切實提升新生代員工的歸屬感和榮譽感，提高他們的工作主動性和積極性，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供切實保障和支持。

參考文獻：

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