李輝 陳同揚

摘 要：研究以143家高新技術企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，統(tǒng)計分析結果顯示：知識導向?qū)嵺`和協(xié)作導向?qū)嵺`對探索式學習和開發(fā)式學習都有顯著的正向影響；探索式學習對管理創(chuàng)新績效、技術創(chuàng)新績效都有顯著的正向影響，開發(fā)式學習對技術創(chuàng)新績效有顯著的正向影響；探索式學習在人力資源實踐和管理創(chuàng)新績效間具有完全中介效應，探索式學習、開發(fā)式學習在人力資源實踐和技術創(chuàng)新績效間具有部分中介效應。

關鍵詞：人力資源實踐；探索式學習；開發(fā)式學習；管理創(chuàng)新績效；技術創(chuàng)新績效

中圖分類號：F 24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）03-0233-09

0 引 言

實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力是關鍵。在國際化競爭日益激烈的背景下，動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境和加速變化的技術革新，使創(chuàng)新成為企業(yè)維持生存和發(fā)展的重要途徑，創(chuàng)新能力成為影響企業(yè)長期經(jīng)營績效、持續(xù)生存和突破發(fā)展瓶頸的決定性因素。與此同時，經(jīng)濟型態(tài)也逐步從以物質(zhì)資源的競爭轉向以知識資源的競爭，知識成為促進經(jīng)濟增長的主要驅(qū)動力，是企業(yè)經(jīng)營中重要的資本和資源。尤其是處于轉型變革時期的中國企業(yè)，鞏固和維持現(xiàn)有的市場競爭能力，需要加速引進和開發(fā)新技術，創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務，優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營模式，有效促進組織變革。員工作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，是推動企業(yè)創(chuàng)新的源動力，提升企業(yè)創(chuàng)新能力和績效，重要的是加強對人員的管理。創(chuàng)新支持性人力資源實踐就是企業(yè)通過對知識的創(chuàng)造、

轉移和運用等管理措施，提高人力資本的存量和流量，并增進企業(yè)的社會資本，已被證實對企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)具有很好的預測作用[1]。組織學習的過程就是知識的創(chuàng)造、轉移和運用的過程，在企業(yè)生存和發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，識別能夠有效促進組織學習的人力資源實踐活動，對研究人力資源實踐的創(chuàng)新績效機制至關重要。人力資源實踐有助于提升組織創(chuàng)新能力、提高創(chuàng)新績效和新產(chǎn)品開發(fā)等[2-5]，然而，鮮有研究從雙元性組織學習的視角揭示有關人力資源管理模式對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機制，有必要對此進行理論探討和實證檢驗。

1 文獻回顧和研究假設

1.1 文獻回顧

上世紀90年代后，西方學者陸續(xù)提出高績效人力資源實踐、戰(zhàn)略性人力資源管理、高參與工作系統(tǒng)和高承諾人力資源管理等現(xiàn)代人力資源管理理念，并且實證研究已經(jīng)表明，在人力資源管理上的投資回報是相當可觀的，能夠有效提高員工滿意度、組織承諾和生產(chǎn)率，降低員工離職率，提高組織的財務績效、運營績效和顧客滿意度[6]，人力資源實踐是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。基于最佳實踐視角，學者們提出了嚴格的人員甄選、廣泛的培訓、和諧的雇傭關系、激勵性薪酬和結果導向的績效考評等要素組成的人力資源實踐[7-8]。結構視角關注高績效人力資源實踐的程序性維度，如Youndt & Snell（2004）提出了包括人員獲取、發(fā)展、平等、協(xié)作、文獻記錄和信息系統(tǒng)等6個方面的人力資源實踐[9]。Lepak & Snell（2002）依據(jù)知識創(chuàng)新管理的人文和技術的2個視角，將人力資源管理系統(tǒng)分為知識導向（knowledge-based）和協(xié)作導向（collaborative-based）2個維度[10]。Jiang等（2012）梳理了近年來高績效人力資源實踐的實證研究，通過一項元分析認為高績效人力資源實踐包括3個子系統(tǒng)，能力導向、激勵導向和參與導向?qū)嵺`。此外，學者們還從權變視角對人力資源實踐與戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)類型的匹配或協(xié)同效應進行了探討。

組織學習指組織探索新的知識以及開發(fā)利用現(xiàn)有知識之間的動態(tài)過程，組織學習決定了企業(yè)的生存發(fā)展和績效水平[11]。組織學習的方式包括了探索式學習（exploratory learning）和開發(fā)式學習（exploitative learning）[12-13]。探索式學習是指搜尋、嘗試、風險承擔、變異、靈活性、創(chuàng)新等組織或個體活動，而開發(fā)式學習是指選擇、精煉、生產(chǎn)、效率與執(zhí)行等組織或個體活動[14]。2種組織學習方式并非獨立地形成企業(yè)的競爭力，許多企業(yè)通過組織雙元性學習（ambidextrous learning）來提高組織績效。盡管一個內(nèi)部結構的解決方案是不同的業(yè)務單元進行不同的學習活動，但實際上組織無法嚴格界定哪些業(yè)務單元或個體只能進行某種方式的學習，因此，雙元性組織學習就成為組織創(chuàng)新的關鍵途徑。創(chuàng)新可以是一個新的產(chǎn)品、服務、技術或是一種新的管理方法，通常的標準是從創(chuàng)新的徹底性和二元性進行分類，前者把企業(yè)創(chuàng)新分為漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新，后者把企業(yè)創(chuàng)新分為技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中技術創(chuàng)新又可以分為產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新[15]。創(chuàng)新活動具有投入高風險性、資源高消耗性的特征，企業(yè)開展創(chuàng)新活動需要人力資本和技術知識等各種資源的整合和有效配置，同時依賴于企業(yè)人力資源管理的水平和能力，形成企業(yè)自身具有的獨特的智力資本，才能有效地提高企業(yè)的創(chuàng)新績效[10]。

1.2 人力資源實踐與組織學習的關系

由于企業(yè)員工是組織學習的主體，因此，員工個體的學習動機、學習能力以及學習機會都與組織的人力資源實踐密切相關，從而影響組織的整體學習水平。提高員工知識和技能，提升企業(yè)的人力資本和社會資本是企業(yè)推動員工學習與成長的重要驅(qū)動要素。企業(yè)形成以知識為基礎的雇傭制度和協(xié)作系統(tǒng)，與驅(qū)動創(chuàng)新的行為和人力資本的價值、獨特性密切相關[16]。知識導向的人力資源實踐，能夠形成知識慣性（knowledge inertia），有助于提高組織學習能力[17]。協(xié)作導向的人力資源實踐促進員工構造自身和組織網(wǎng)絡，轉化和分享知識，還可以在組織內(nèi)構建共同目標、促進認知和規(guī)范的統(tǒng)一，減少溝通障礙，有利于知識的轉化和分享[18]，進而促進組織的探索式學習和開發(fā)式學習。如果人員甄選、培訓活動關注員工協(xié)作的意愿和能力，就可以增強員工的認知能力、信任和關系質(zhì)量，提高員工和組織的社會資本，激發(fā)探索式學習和開發(fā)式學習的動機和意愿。給予員工更大的參與決策權，可以提高員工的參與意識和組織承諾，如果員工有更多的機會來提供建議和確定所需的行動，增加知識交換的多樣性和豐富性，帶來更多新穎的想法[19]，將有利于組織的知識共享，推動組織學習。

已有的研究表明，工作團隊、結果導向的績效評估、權變性的薪酬福利、員工的培訓和開發(fā)有助于提高組織的探索式學習能力[20]，也有助于提高組織的開發(fā)式學習能力。安智宇和程金林（2009）的實證研究發(fā)現(xiàn)[21]，廣泛培訓、領導對組織學習的支持、強化溝通和支持性薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關關系，而注重績效、團隊導向和合理授權與企業(yè)績效之間的關系不顯著，但他們并沒有深入探討人力資源實踐對組織學習的作用機理。Kang等（2007）認為，為推動雙元性組織學習，創(chuàng)業(yè)導向的人力資源實踐（包括柔性工作結構、結果導向的激勵和反式專家）有助于探索式學習，而協(xié)作導向的人力資源實踐有助于開發(fā)式學習。Lopez-Cabrales等（2011）認為相互投資的雇傭關系有助于提高組織柔性（范圍、一致性、同質(zhì)性和流動性），進而促進雙元性組織學習。Jaw & Liu（2003）認為人力資源實踐中的廣泛培訓、授權、結果導向的績效評估、支持性的福利項目和鼓勵承諾，有助于改善組織學習態(tài)度，從而激發(fā)組織變革[22]。協(xié)作導向的人力資源實踐能夠有效促進組織學習和個體學習[23]，提高員工的工作興趣和動機，激勵員工對組織學習的重視，使其成為組織成員的共同行為。以知識為導向的人力資源措施有助于增加企業(yè)的知識擁有量，形成“知識池”，提升企業(yè)的人力資本，這既對開發(fā)式學習提供了必要的知識來源，也為探索式學習提供了必要的知識基礎。因此，提出如下假設：

假設1：人力資源實踐對組織學習能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

1.3 組織學習與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系

組織學習的過程是知識不斷積累、轉化和共享的過程，企業(yè)不僅需要制定戰(zhàn)略基礎上的核心知識和能力，而且必須努力獲取、傳輸和整合新知識。謝洪明等（2006）對組織學習通過組織創(chuàng)新影響組織績效進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)組織學習對管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新都有顯著的正向影響[24]。組織學習是企業(yè)構建能力的重要方式，Shipton等（2006）研究表明，探索式學習對組織創(chuàng)新尤其是產(chǎn)品和技術創(chuàng)新有顯著的正向影響。探索式學習有助于企業(yè)把握新的技術和商業(yè)機會，所產(chǎn)生的知識體系顯著區(qū)別于企業(yè)現(xiàn)有的知識體系，這有助于組織的技術創(chuàng)新。探索式學習和開發(fā)式學習可以提升組織的柔性能力，與企業(yè)創(chuàng)新（管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新及新產(chǎn)品開發(fā)等）密切相關。組織學習有助于塑造企業(yè)的市場導向，并通過市場導向機制顯著影響管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新[25]，探索式和開發(fā)式學習戰(zhàn)略對企業(yè)

績效具有顯著的正向影響作用。Kim & Atuahene-Gima（2010）通過來自中國157家不同行業(yè)的制造企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)組織學習（包括探索式學習和開發(fā)式學習）都能夠有效地促進新產(chǎn)品的開發(fā)和績效表現(xiàn)，包括新產(chǎn)品的差異化和降低產(chǎn)品開發(fā)成本、提高產(chǎn)品開發(fā)效率。Morgan& Berthon（2008）的研究結果則表明，探索式學習與市場導向具有相關性，探索式學習可以通過探索性創(chuàng)新戰(zhàn)略提高經(jīng)營績效，而市場導向則可以通過開發(fā)性創(chuàng)新戰(zhàn)略提高經(jīng)營績效[26]。通過探索式學習和開發(fā)式學習，員工不斷獲取知識、挖掘現(xiàn)有知識，改善自身的工作行為、優(yōu)化組織管理體系，在不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。因此，提出如下的假設：

假設2：組織學習對企業(yè)創(chuàng)新績效能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。

1.4 組織學習的中介作用

許多研究已經(jīng)驗證了人力資源實踐對組織創(chuàng)新產(chǎn)生的積極影響。Ling等（2010）以馬來西亞674家大型制造企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)培訓對管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新都有顯著的正向影響，績效評估對管理創(chuàng)新有顯著的正向影響，而人員甄選對流程創(chuàng)新、報酬系統(tǒng)對產(chǎn)品創(chuàng)新有顯著的負向影響，而其他的人力資源實踐活動對創(chuàng)新的影響并不顯著。與此相對應，Mavondo等（2005）以組織學習為自變量，并通過中介變量人力資源實踐，進而對組織的財務績效、市場績效和運營績效產(chǎn)生顯著正向影響。De Winne & Sels（2010）以比利時637家初創(chuàng)企業(yè)為研究對象，實證檢驗了廣泛培訓等5項人力資源實踐對支持流程的創(chuàng)新（即管理創(chuàng)新）、生產(chǎn)流程的創(chuàng)新、現(xiàn)有產(chǎn)品/服務的改進、新產(chǎn)品/服務的開發(fā)等組織創(chuàng)新結果的正向影響[27]。劉善仕等（2007）研究了中國156家高新技術企業(yè)，檢驗了人力資源管理系統(tǒng)如何有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力。研究發(fā)現(xiàn)，人力資源流、工作系統(tǒng)和員工影響對技術創(chuàng)新有顯著的正向作用，人力資源流、薪酬系統(tǒng)對管理創(chuàng)新有顯著的正向作用，工作系統(tǒng)對管理創(chuàng)新有顯著的負向作用[28]。對獲取、開發(fā)、承諾和保留4個方面的人力資源管理策略進行整合，提高員工知識、技能和經(jīng)驗，員工參與和員工激勵就能夠有效地促進企業(yè)創(chuàng)新。但人力資源實踐并不直接影響組織結果，只能為組織帶來價值的支持性行為，人力資源實踐只是直接作用于員工個體的感知和體驗，進而影響他們的知識分享和工作創(chuàng)新的動機和行為[29]，

員工個體的行為和能力的改善，最終對組織績效產(chǎn)生影響。人力資源實踐有助于增加組織的知識資本存量，創(chuàng)造和共享組織的知識，提高員工個體和組織的學習水平和能力。知識管理及其能力、知識分享、人力資本、社會資本、智力資本、組織學習能力[30]和探索式學習成為學者們研究人力資源實踐和組織創(chuàng)新之間的重要變量。注重知識導向和協(xié)作導向的人力資源實踐可以提高企業(yè)的知識管理能力，而知識管理是以組織學習為基礎的，人力資源實踐形成的創(chuàng)新氛圍有助于組織學習，人力資源實踐通過組織學習而促進了知識分享、管理能力，提升了組織的人力資本、社會資本（認知、結構和關系）和智力資本。組織學習既為人力資源實踐所影響，又能帶來企業(yè)競爭優(yōu)勢和價值創(chuàng)造，是人力資源實踐和企業(yè)創(chuàng)新的重要的中介變量。據(jù)此，提出如下的假設：

假設3：組織學習在人力資源實踐和創(chuàng)新績效的關系中具有中介效應。

2 數(shù)據(jù)收集和問卷設計

2.1 數(shù)據(jù)收集

研究主要涉及了人力資源實踐的2個變量（知識導向?qū)嵺`和協(xié)作導向?qū)嵺`）、組織學習的2個變量（探索式學習和開發(fā)式學習）和創(chuàng)新績效的2個變量（管理創(chuàng)新績效和技術創(chuàng)新績效）等6個變量的測量。根據(jù)研究的目的，將高新技術企業(yè)作為調(diào)研對象，請求高管層或人力資源管理部門經(jīng)理填寫。研究的數(shù)據(jù)收集是通過上海、杭州和南京等地的科技部門的協(xié)助，選擇在高新技術開發(fā)區(qū)的企業(yè)發(fā)放問卷200份。其中188家企業(yè)對問卷進行了應答，樣本企業(yè)主要包括機械制造企業(yè)、化學化工公司、電子通訊企業(yè)、新材料以及信息技術公司。在剔除回答不完整以及無效的問卷后，得到本次調(diào)研的有效問卷為143份。從調(diào)查的企業(yè)樣本來看，90.2%的企業(yè)的存續(xù)時間都超過了5年，65.7%的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于中等規(guī)模水平，45.4%的企業(yè)為國有企業(yè)。

2.2 問卷設計

人力資源實踐的量表來源于Lepak & Snell（2002）的研究，包括21個問項。知識導向人力資源實踐12個問項，如“薪資報酬能夠?qū)π碌膭?chuàng)意提

供激勵”等，協(xié)作導向人力資源實踐9個問項，如“人員甄選過程評估合作和團隊工作的能力”等。

組織學習的量表來源于Kim & Atuahene-Gima（2010）的研究，包括10個問項。探索式學習和開發(fā)式學習各自包括5個問項，探索式學習如“通過對現(xiàn)有顧客和競爭者的調(diào)查等幫助改進工作方法”等，開發(fā)式學習如“獲取能夠發(fā)展新市場和技術的知識和信息”等。

企業(yè)創(chuàng)新績效的量表來源于Chen & Huang（2009）的研究，包括7個問項。管理創(chuàng)新包括4個問項，如“企業(yè)在整合機制上進行管理創(chuàng)新”等，技術創(chuàng)新包括3個問項，如“在產(chǎn)品開發(fā)上吸收新的技術”等。

控制變量。企業(yè)規(guī)模越大，擁有的其他資源也相對越多，可能更有利于創(chuàng)新。采用行業(yè)內(nèi)的主觀評價，按1-5等級劃分。企業(yè)成立的時間越長，在行業(yè)內(nèi)積累的經(jīng)驗越豐富，與那些進入該行業(yè)時間較短的企業(yè)相比，其創(chuàng)新水平也可能越高。企業(yè)年限按實際存續(xù)時間衡量。企業(yè)性質(zhì)不同，創(chuàng)新的動機和能力不同，創(chuàng)新績效表現(xiàn)也會有所差異。其中，1為國有企業(yè)，2為民營企業(yè)，3為外資企業(yè)（含合資企業(yè)）。

在綜合相關文獻的基礎上，修正后形成了初始量表。邀請了企業(yè)管理人員進行座談，并根據(jù)調(diào)查對象的特點，修正了原始量表中有歧義和比較模糊的問項。除控制變量外，問項均采用1～7級的Likert量表測量，“7”表示完全同意或符合，“1”表示完全不同意或不符合。

3 實證結果

3.1 信、效度分析

為保證假設檢驗的有效性，首先，對總體樣本進行探索性因子分析，Harman單因素檢驗得到未旋轉的第一個因素解釋共變量的19.382%，表明數(shù)據(jù)的同源誤差問題并不嚴重。人力資源實踐的探索性因子分析結果顯示，在刪除因子荷重低于0.7的7個項目之后，KMO值為0.821，并且通過了Bartletts球型檢驗（p<0.000），并且累計方差的解釋度達到了87.41%.14個問項共聚合成了特征值大于1的2個有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測量項目的聚合有效性較高。分析結果見表1.

組織學習的探索性因子分析結果顯示，在刪除因子荷重低于0.7的2個項目之后，組織學習量表的總體KMO值為0.807，通過了Bartletts球型檢驗（p<0.000），并且累計方差解釋度達到了85.98%，8個問項共聚合成特征值大于1的2個有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測量項目的聚合有效性較高。分析結果見表2.

企業(yè)創(chuàng)新績效的探索性因子分析結果表明，量表的KMO值為0.873，通過了Bartletts球型檢驗（p<0.000），并且累計方差解釋度達到了77.18%.7個問項共聚合成特征值大于1的2個有效因子，且因子的載荷都大于0.7，表明測量項目的聚合有效性較高。結果見表3.

接下來，對總體樣本的6個潛變量計算其內(nèi)部一致性，信度系數(shù)Cronbachs α值均明顯高于0.70（α≥0.756），表明變量的測量信度較好，分析結果見表4.為保證變量的內(nèi)容效度，反復征求了企業(yè)高管層的意見，對正式調(diào)研問卷進行了修正，能夠達到較高的內(nèi)容效度。利用LISREL8.70軟件進行的驗證性因子分析表明，各個觀測變量在相應的潛變量上的標準化載荷系數(shù)均在0.7以上，因子載荷的t值在6.579～22.345之間，全部通過了t檢驗，由此表明各變量具有較好的收斂效度。

3.2 模型評價和假設檢驗

在對測量模型的信、效度分析后，將表4中的各潛變量及測項和研究假設中變量關系構建結構方程模型，利用LISREL8.70軟件計算出擬合指數(shù)、各路徑系數(shù)的估計值以及T檢驗值。結果顯示結構方程模型的各項擬合指數(shù)分別為：χ2=996.34（df=369，p=0.000；χ2/df=2.7），CFI=0.91，GFI=0.89，IFI=0.93，NFI=0.92，NNFI=0.91，RMSEA=0.075，擬合指數(shù)總體上在可接受的范圍。分析結果見表5.

3.3 中介效應的檢驗

組織學習可能在人力資源實踐的不同導向與企業(yè)管理創(chuàng)新績效、技術創(chuàng)新績效之間產(chǎn)生中介作用。采用Baron & Kenny（1986）的方法檢驗組織學習與創(chuàng)新績效間存在的中介效應[31]：步驟一，自變量對因變量的影響；步驟二，自變量對中介變量的影響；步驟三，自變量和中介變量對因變量的影響。探索式學習在知識導向?qū)嵺`、協(xié)作導向?qū)嵺`和管理創(chuàng)新績效間具有完全中介效應，檢驗結果見表6.探索式學習在知識導向?qū)嵺`、協(xié)作導向?qū)嵺`和技術創(chuàng)新績效間具有部分中介效應，檢驗結果見表7.開發(fā)式學習在知識導向?qū)嵺`、協(xié)作導向?qū)嵺`和技術創(chuàng)新績效間具有部分中介效應，檢驗結果見表8.

4 結論與啟示

研究從雙元性組織學習的視角，對結構化的人力資源實踐（知識導向和協(xié)作導向）影響企業(yè)創(chuàng)新績效的機制進行了理論探討，揭示了2種不同的組織學習方式在兩者關系間的中介作用。主要結論如下：

第一，協(xié)作導向、知識導向的人力資源實踐對于組織的探索式學習、開發(fā)式學習都能夠產(chǎn)生顯著的正向影響。具體來看，協(xié)作導向高于知識導向的人力資源實踐對探索式組織學習的正向影響，這一方面反映了企業(yè)在獲取知識和知識存量上能夠?qū)μ剿魇綄W習產(chǎn)生重要影響，另一方面也反映了通過協(xié)作的內(nèi)部組織方式，可能對探索式學習產(chǎn)生更為重要的作用。知識導向的人力資源實踐對開發(fā)式組織學習的影響高于協(xié)作導向的影響，反映了知識存量和流量是開發(fā)式學習的基礎，協(xié)作導向的人力資源實踐也可以對開發(fā)式學習產(chǎn)生顯著正向影響，但低于知識導向的人力資源實踐的影響程度。

第二，探索式學習對管理創(chuàng)新績效和技術創(chuàng)新績效都有顯著的正向影響，并且對管理創(chuàng)新績效的影響大于對技術創(chuàng)新績效的影響。開發(fā)式學習對技術創(chuàng)新績效正向影響顯著，但對管理創(chuàng)新績效的影響并不顯著，可能的原因是管理創(chuàng)新相對于技術創(chuàng)新更難模仿，且管理創(chuàng)新更多地受到組織內(nèi)外部情境的影響。探索式學習通過尋找新的組織規(guī)則以及發(fā)現(xiàn)新流程、新產(chǎn)品的途徑，拓寬組織的現(xiàn)有知識存量，提高了企業(yè)的知識增量，使組織更加具有柔性和新穎性，能夠推動企業(yè)的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。開發(fā)式學習通過開發(fā)現(xiàn)有知識進行適應性的學習以提高組織運作效率，有利于企業(yè)提高知識應用的效率，更能有效地促進企業(yè)技術創(chuàng)新。

第三，從中介作用分析的結果來看，探索式學習在知識導向人力資源實踐和管理創(chuàng)新之間產(chǎn)生完全中介作用，而在知識導向人力資源實踐和技術創(chuàng)新績效之間產(chǎn)生部分中介作用。開發(fā)式學習在知識導向人力資源實踐和技術創(chuàng)新之間產(chǎn)生部分中介作用。組織學習的中介機制支持了人力資源實踐可以通過組織學習對組織創(chuàng)新產(chǎn)生作用，即通過知識導向和協(xié)作導向的人力資源實踐，促進了企業(yè)的探索式學習和開發(fā)式學習，從而為企業(yè)管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新提供了人力資源實踐支持。因此，對于創(chuàng)新戰(zhàn)略不同的企業(yè)，要充分認識到不同組織學習方式在人力資源實踐和企業(yè)創(chuàng)新績效關系的作用差異，實現(xiàn)人力資源實踐與企業(yè)戰(zhàn)略的外部匹配，才能有效地促進企業(yè)創(chuàng)新績效。

5 研究不足與展望

1）采用的人力資源實踐測量項目是依據(jù)國外的研究，因此，有必要采取扎根理論的質(zhì)性研究，開發(fā)出中國情境下的創(chuàng)新型人力資源實踐的測量量表；

2）所搜集的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，無法驗證人力資源實踐創(chuàng)新績效機制的動態(tài)特征，今后的研究可以利用縱向數(shù)據(jù)加以驗證文中的研究結論；

3）環(huán)境動態(tài)性和市場競爭強度等可能對人力資源實踐、組織學習和創(chuàng)新績效之間關系具有重要的調(diào)節(jié)作用，可以就這些調(diào)節(jié)效應做出實證研究。

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