戴悅

【摘要】集體勞動(dòng)爭議案件在近十年來呈現(xiàn)逐步上升的趨勢，同時(shí)，也吸引了社會公眾的廣泛關(guān)注。它具有組織嚴(yán)密、突發(fā)性強(qiáng)、處理難度高的特點(diǎn)，此類問題若得不到妥善解決，便會引發(fā)罷工、停工等一系列的矛盾激化結(jié)果。本文主要分析，在目前解決集體勞動(dòng)爭議案件中，集體談判制度和工會的維權(quán)職能所存在的缺陷，集體合同的實(shí)施流于形式，并且對這些制度提出完善建議，有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利及要求，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】集體勞動(dòng)爭議；工會維權(quán)職能；集體談判制度；集體合同

一、對集體勞動(dòng)爭議處理制度的反思

正如前文闡述，在我國，處理集體勞動(dòng)爭議案件的途徑主要有兩種，被分別規(guī)定在了1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2004年頒布的《集體合同規(guī)定》中，至少運(yùn)行已滿十年之久，在2008年，我國的集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量驟增，同時(shí)暴露出了我國集體勞動(dòng)爭議案件的處理方式在實(shí)施中存在諸多弊端，需要引起足夠的重視并得到立法方面的完善。

（一）對集體談判制度和工會的維權(quán)職能的思考

1.工會的獨(dú)立性不夠，增大了集體談判制度的實(shí)施難度。在集體協(xié)商中，工會的代表性是代表廣大的勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行磋商的，因?yàn)楣谔幚砑w勞動(dòng)爭議上具有專業(yè)性的特點(diǎn)。一方面，在面對用人單位一方時(shí)，工會是以強(qiáng)硬的面孔出現(xiàn)，旨在與用人單位形成對抗；另一方面，對勞動(dòng)者的過激情緒也有緩和作用，防止事態(tài)惡化。這更多是一種“家長式”的存在，可以有效的保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢群體的勞動(dòng)者。

2.工人的參與度不高，抹殺了集體談判制度的本質(zhì)。工業(yè)時(shí)代的到來，標(biāo)志著勞動(dòng)與資本的相對分歧的出現(xiàn)。相對于勞動(dòng)者一方，資本家們擁有著與生俱來的優(yōu)勢地位，小到能控制勞動(dòng)者一天工作與休息的時(shí)間分配，大到能決定此勞動(dòng)者是否繼續(xù)保住工作，甚至波及到其家庭成員的生活質(zhì)量，本身處于弱勢的勞動(dòng)者們的收入往往還要經(jīng)受住資本家的克扣剝削。

3.集體談判形同虛設(shè)。受到民族文化意識的影響，眾多案件中的工人一方認(rèn)為，他們不敢也沒有必要將資方作為對立面并使用集體談判的模式解決問題，抹殺掉“談判”的本質(zhì)。此外，直接使用其他集體談判合同的現(xiàn)象屢見不鮮，簡化或直接忽略掉談判程序，淡化了各類集體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)，一味追求簽約合同的結(jié)果，使得合同僅停留在文字表面，實(shí)施性較差。

（二）對行政監(jiān)察制度的思考

1.關(guān)于以行政監(jiān)察的方式解決集體勞動(dòng)爭議的法律法規(guī)中，只在《勞動(dòng)法》與《集體合同規(guī)定》中各使用了淺陋的文字將這種解決途徑確定下來，只具有原則性，關(guān)于一些具體實(shí)施過程中要注意的細(xì)節(jié)并未強(qiáng)調(diào)，實(shí)際操作性難度較大。

2.勞動(dòng)行政部門具有較強(qiáng)行政化，撼動(dòng)中立角色。具體說來，勞動(dòng)行政部門有人力資源與社會保障部、人力資源與社會保障廳（局）。它們都是隸屬于中央或地方人民政府的職能部門，受到同級人民政府與上一級職能部門的管理。在這樣并不獨(dú)立的被管理模式下，爭議調(diào)解時(shí)很容易混入具有行政化的調(diào)解方式，而政府往往是以支持地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的角色出現(xiàn)的。

3.關(guān)于行政力量是否能主動(dòng)介入的理念存在分歧。理論上講，行政力量的介入主要有兩種途徑：主動(dòng)和被動(dòng)。一方面，在勞資雙方的分歧達(dá)到一定的規(guī)模化，影響力足夠大時(shí)行政調(diào)解方可主動(dòng)深入其中，柔化分歧，減小社會影響；另一方面，需要一方或雙方當(dāng)事人合意，以書面形式主動(dòng)地申請第三方調(diào)解。而實(shí)際上，勞動(dòng)行政部門大多是以被動(dòng)的姿態(tài)進(jìn)入到調(diào)解集體勞動(dòng)爭議的案件中的，筆者認(rèn)為，存在的原因主要是因?yàn)槲覈都w合同規(guī)定》中第49條指出，勞動(dòng)行政部門在認(rèn)為“必要時(shí)”可主動(dòng)進(jìn)行調(diào)解，這并非強(qiáng)制性規(guī)定，適用前提具有很大彈性，也未對“必要性”的程度和范圍作出界定，實(shí)施起來于法無據(jù)。直接導(dǎo)致的結(jié)果就是將界定是否“有必要”介入的決定權(quán)直接下放給行政部門，主觀因素強(qiáng)大，間接地使其介入的積極性受到削弱了。

二、對集體勞動(dòng)爭議處理制度的重構(gòu)

為了使我國的集體勞動(dòng)爭議處理制度在實(shí)踐中真正發(fā)揮作用，通過借鑒國外相關(guān)制度規(guī)定，且結(jié)合我國實(shí)際情況，筆者提出以下完善對策：

1.上級工會收回談判主體資格，建立工會代表權(quán)確認(rèn)制度。應(yīng)建立勞動(dòng)者可以集體以書面的形式請求上級工會作為談判主體與雇主談判的制度。在談判開始前，工會的主體資格要受到雇傭雙方的一致確認(rèn)，以保障上級工會的代表資格是雙方共同合意，自愿選擇的。

2.充分發(fā)揮立法方面的積極引導(dǎo)作用，完善集體談判制度。筆者認(rèn)為，可以規(guī)定談判期間或明確雙方的權(quán)利和強(qiáng)制性義務(wù)實(shí)現(xiàn)。為解決雙方在談判過程中的信心不對稱問題，雇主方有義務(wù)提供談判所需的真實(shí)資料。

3.規(guī)范集體合同簽訂制度。集體合同的內(nèi)容標(biāo)志著集體談判的質(zhì)量水平，為保持集體合同的實(shí)用性和針對性，就要規(guī)范集體合同簽訂的程序，確保其為真實(shí)的談判結(jié)果。

4.提高行政部門主動(dòng)調(diào)解意志?？梢詫趧?dòng)行政部門的調(diào)解規(guī)定為工會代表進(jìn)行集體談判的前置程序，這樣以立法的方式將調(diào)解程序確定下來，可有效提高行政部門介入調(diào)解的積極性。

參考文獻(xiàn)

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