悉尼·芬克斯坦

拉夫·勞倫（Ralph Lauren，拉夫·勞倫服飾品牌創(chuàng)始人）、拉里·埃里森（Larry Ellison，甲骨文創(chuàng)始人）、朱利安·羅伯遜（Julian Robertson，老虎基金創(chuàng)始人、避險(xiǎn)基金界的教父級人物）、等有何共同之處？

當(dāng)然，他們都是功成名就的人生贏家，甚至在各自領(lǐng)域堪稱傳奇。他們都以商業(yè)模式、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新聞名于世，創(chuàng)造出數(shù)十億美元的價(jià)值。但有一點(diǎn)讓他們有別于其他商界領(lǐng)袖：培養(yǎng)人才。他們不僅塑造組織，還會(huì)識人用人，培育下一代領(lǐng)導(dǎo)者。“超級明星”已不足以用來形容他們，他們是“超級老板”。

我發(fā)現(xiàn)超級老板確有很多共同人格特點(diǎn)。他們往往超級自信、極富競爭力和想象力。他們行事正直，而且不會(huì)對自己的本性遮遮掩掩。但更有趣且更富教育意義的是超級老板們應(yīng)用的“人才戰(zhàn)略”。他們在培養(yǎng)人才方面的杰出成就并非源于天賦異稟，而是在選人和用人時(shí)采取特定做法，我們都能學(xué)習(xí)這些做法，并將之運(yùn)用到各自公司中。

選才不拘一格

超級老板首先會(huì)挑選特別有天分的員工——那些不僅推動(dòng)公司前進(jìn)，而且能改寫成功定義的人。超級老板最看重聚焦人才的智力、創(chuàng)造力和靈活性3大特性。房地產(chǎn)界大牛比爾·桑德斯的門生羅納德·布萊肯肖普和斯科特·塞勒斯在成為領(lǐng)軍地產(chǎn)公司CEO前，都記得桑德斯曾自豪地炫耀自己如何找來很多“比自己聰明4倍”的員工。他堅(jiān)持的原則是，如果招不來牛人，寧可不招人。

超級老板希望員工從新角度看待問題，處理突發(fā)狀況，快速學(xué)習(xí)，并在任何崗位上都能表現(xiàn)突出。休閑餐飲業(yè)的創(chuàng)新者，“牛排和啤酒”連鎖餐廳創(chuàng)始人諾曼·布林克就是明證。里克·伯曼在成功創(chuàng)立一家游說公司前，曾在布林克手下工作。他回憶說，布林克“不喜歡只會(huì)打一壘的人，他要的是面面俱到的棒球手”。對多面手的重視讓餐飲界的一代高管紛紛崛起，包括澳拜客連鎖牛排屋、中餐連鎖P.F. Changs和漢堡王的CEO。

破格提拔，慧眼識人。超級老板當(dāng)然在乎過往業(yè)績，但他們也會(huì)給那些缺乏業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)、甚至沒有大學(xué)學(xué)歷的人機(jī)會(huì)。馬蒂·斯塔夫（Marty Staff）曾為拉夫·勞倫工作，后來成為Hugo Boss美國區(qū)CEO。勞倫有一次曾將一名秀場模特提拔為女裝設(shè)計(jì)總監(jiān)，“沒有其他原因，就是因?yàn)樗龑Ψb非常有悟性”。在醫(yī)療巨頭HCA集團(tuán)，托米·弗里斯特（Tommy Frist）甚至提拔理療師擔(dān)任高管，就是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)了他們的閃光之處。

因?yàn)椴粫?huì)對人才抱有先入為主的刻板印象，超級老板往往對女性和少數(shù)族裔接納度更高。玫琳凱·艾施特別強(qiáng)調(diào)塑造一個(gè)賦予女性權(quán)利的公司，她會(huì)在召開銷售會(huì)議時(shí)，傳達(dá)出“如果她能做，我也能”的信息。沃什在NFL專為少數(shù)族裔教練創(chuàng)辦英才計(jì)劃，讓他們能更快加入聯(lián)盟，也讓自己有機(jī)會(huì)能發(fā)掘大量新人才。

超級老板也不會(huì)拘泥于傳統(tǒng)面試過程，而是劍走偏鋒，利用偏題怪題或仔細(xì)觀察識人。當(dāng)拉夫·勞倫面試候選人時(shí)，會(huì)讓他們解釋當(dāng)時(shí)穿著的服裝以及原因。桑德斯會(huì)邀請候選人來到他位于新墨西哥州的農(nóng)場，與他和其他管理者一起攀登7000英尺（約合2133.6米）的高峰?！暗巧阶屛覀兂浞至私饬诉@些候選人?！笨邓固顾埂つ獱枺–onstance Moore）回憶道。莫爾曾在安全資本（Security Capital）為桑德斯工作，之后成為BRE地產(chǎn)的CEO?！暗巧胶笪覀儠?huì)坐下來，討論每個(gè)人的表現(xiàn)，然后決定留下誰。”

讓職位或組織適應(yīng)人才。超級老板會(huì)抓住時(shí)機(jī)，調(diào)整崗位甚至組織，來適應(yīng)新人才。在辛辛那提猛虎隊(duì)擔(dān)任助理教練時(shí)，由于投手受傷不能上場，沃什必須重新設(shè)計(jì)防守，讓替補(bǔ)四分衛(wèi)發(fā)揮優(yōu)勢。因?yàn)檫@位替補(bǔ)的精準(zhǔn)度很好，但臂力一般，沃什設(shè)計(jì)出一套獨(dú)特的短程防守策略，即后來沃什加入舊金山49人隊(duì)時(shí)，著名的“西岸防守策略”。洛恩·邁克爾斯充分吸納團(tuán)隊(duì)成員的意見，利用他們的能力，不斷改善和重塑《周六夜現(xiàn)場》節(jié)目。編劇可以客串演員，演員或助理導(dǎo)演有時(shí)也可以客串編劇。在工業(yè)光魔公司，喬治·盧卡斯的員工甚至沒有崗位描述。根據(jù)需要和人手情況，他們被分配到不同項(xiàng)目的不同任務(wù)上。所有這些例子都與傳統(tǒng)的HR做法大相徑庭，但恰恰反映出超級老板處理任何事務(wù)都保持開放創(chuàng)新的心態(tài)。

接受離職。聰敏、有創(chuàng)意和靈活的員工在職場上往往也比較快節(jié)奏。有些人可能很快會(huì)換工作。超級老板對此沒有意見。他們明白，自己團(tuán)隊(duì)中人才的質(zhì)量比穩(wěn)定性更重要，因此將人員流動(dòng)視作尋找新星的機(jī)會(huì)。以1997年探索傳播創(chuàng)始人約翰·亨德里克（John Hendricks）為例。當(dāng)時(shí)他的副手理查德·艾倫（Richard Allen）被挖去掌管《國家地理》的營利部門。亨德里克雖然希望艾倫留下，卻從未想拖他的后腿。最終亨德里克意識到，他寧愿讓曾經(jīng)的戰(zhàn)友艾倫去領(lǐng)導(dǎo)競爭對手的公司。“這真正說明他寬宏大度?！卑瑐愓f。

此類態(tài)度還帶來另一個(gè)優(yōu)勢：一旦有風(fēng)評說，你的員工不僅能在你公司里成功，也可以在其他公司成功，世界將對你敞開大門。超級老板幾乎不需要花功夫招聘，因?yàn)樗麄兠曉谕?，人才自?huì)送上門來。

激發(fā)潛能，親授經(jīng)驗(yàn)

超級老板還有開發(fā)員工潛力的獨(dú)門絕招。按某位門生的話說，拉里·埃里森最強(qiáng)的優(yōu)勢，是他“讓杰出員工完成不可能完成之事”的能力。我也從其他超級老板那里聽到過類似的故事。從他們身上可總結(jié)出以下原則：

設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)。超級老板對團(tuán)隊(duì)所能達(dá)成的目標(biāo)自信滿滿。他們的要求極高，標(biāo)準(zhǔn)極嚴(yán)；他們的態(tài)度可以用“完美才是足夠好”來概括。例如，在英特爾聯(lián)合創(chuàng)始人戈登·摩爾（Gordon Moore）的眼中，硅谷傳奇鮑勃·諾伊斯（Bob Noyce）“是位特別嚴(yán)厲的監(jiān)工”。摩爾回憶說：“如果你能接受那樣的挑戰(zhàn)，就能大獲成功?！?/p>

但超級老板不僅僅只會(huì)鞭策員工追求結(jié)果，還能讓員工充滿自信并感受到獨(dú)一無二之處。邁克爾·魯賓（Michael Rubin）在20世紀(jì)80年代是盧卡斯電腦動(dòng)畫集團(tuán)的一名年輕員工。他回憶起盧卡斯說起數(shù)字電影的未來，以及他們可以做什么時(shí)，給他帶來的震撼和改變?！爱?dāng)時(shí)我只有22歲，聽著他描繪未來，深受感染。我的事業(yè)就此改變”?，F(xiàn)任TBWA集團(tuán)董事長湯姆·卡洛爾（Tom Carroll）說起前老板恰特時(shí)稱：“和杰伊共事以后，你很難回到以前的平庸?fàn)顟B(tài)。一旦你感悟了，就再也不會(huì)變了?！?/p>

成為師長。超級老板是特別高效的授權(quán)者。精選出聰明、志向遠(yuǎn)大、適應(yīng)力強(qiáng)的員工，并為他們指引未來方向，如此一來，超級老板就能對團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力產(chǎn)生信任。“諾曼·布林克賦予我們高度自主權(quán)”，“牛排和啤酒”前高級經(jīng)理理查德·弗蘭克（后來他負(fù)責(zé)Chuck E. Cheese餐廳）解釋道，“我們當(dāng)時(shí)確實(shí)有失敗的風(fēng)險(xiǎn)”。

超級老板還積極關(guān)注細(xì)節(jié)，并參與員工工作。HCA的托米·弗里斯特?fù)碛酗w行員執(zhí)照，他會(huì)駕駛飛機(jī)帶下屬參加公司活動(dòng)，利用飛行時(shí)間指導(dǎo)員工手頭的工作。我將之比作傳統(tǒng)手工藝作坊里的師徒關(guān)系。和能工巧匠類似，超級老板傳授門生極多的寶貴實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)監(jiān)督他們進(jìn)步、提出指導(dǎo)意見和反饋，并且在需要時(shí)與員工并肩工作。

超級老板的教導(dǎo)還包括領(lǐng)導(dǎo)力和人生經(jīng)驗(yàn)。從制定每日目標(biāo)，到通過訓(xùn)練保持敏銳的重要性，弗里斯特在各個(gè)方面都會(huì)充當(dāng)管理者的咨詢師?，斏儇浐图覙犯Ｇ岸麻L盧克·范德維爾德就接受過卡夫前CEO邁克爾·邁爾斯（Michael Miles）的指點(diǎn)，在與下屬共事，以及微觀管理間把握好尺度。邁爾斯建議范德維爾德盡量與員工密切共事，來“激發(fā)能力”，但也不能過于密切，以免“限制能力”?！拔矣肋h(yuǎn)不會(huì)忘記那些話，”范德維爾德說，“他們深遠(yuǎn)地改變了我的管理方式，創(chuàng)造出人盡其才的氛圍?！?/p>

鼓勵(lì)階段性變化。我研究的所有超級老板都會(huì)比傳統(tǒng)組織中的老板提供更多晉升機(jī)會(huì)。他們做出發(fā)展和晉升決定不完全依賴“能力模型”，而是根據(jù)具體情況，為那些證明了自己價(jià)值的門生定制職業(yè)路徑。朱利安·羅伯遜的門生切斯·科爾曼（Chase Coleman）作為技術(shù)分析師加入老虎基金。他離開時(shí)，羅伯遜交給他2500萬美元幫助他成立自己的基金。拉里·埃里森也采取類似方法。蓋瑞·布魯姆（Gary Bloom）是甲骨文前執(zhí)行副總裁，后來成為了Veritas的CEO?！凹坠俏淖钌瞄L的一件事是，不斷委以員工新的責(zé)任。”布魯姆說道。比如在2014年被提拔為馬克·赫德（Mark Hurd）的聯(lián)合CEO前，薩弗拉·卡茨（Safra Catz）已擔(dān)當(dāng)了10年執(zhí)行CEO的角色。

與離職員工保持聯(lián)絡(luò)。對超級老板而言，為門生提供幫助是一項(xiàng)長期使命。哪怕員工已經(jīng)離職，超級老板仍會(huì)繼續(xù)為他們出謀劃策、擴(kuò)展人脈。恰特戴廣告公司前創(chuàng)意總監(jiān)肯·賽高（Ken Segall）說，盡管他在20世紀(jì)90年代中期，只為杰伊·恰特工作過3年，但只要他換工作，就會(huì)給恰特打電話。“通常不超過兩三個(gè)小時(shí)，恰特就會(huì)給我回電，”賽高回憶說，“他會(huì)給我建議，他就是那樣的人?！?/p>

與前員工保持聯(lián)系為超級老板提供了各種跟進(jìn)機(jī)會(huì)，比如發(fā)展商業(yè)合作。弗里斯特通過投資或成為客戶，幫助過很多HCA的下屬在醫(yī)療領(lǐng)域成立公司。洛恩·邁克爾斯在這方面也很突出，比如和之前SNL的演員吉米·費(fèi)倫（Jimmy Fallon）、賽斯·梅爾斯（Seth Meyers）、弗雷德·艾米森（Fred Armisen）和提娜·費(fèi)（Tina Fey）共同拍攝電影和電視劇。

超級老板的行動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)意義上最優(yōu)秀的老板。他們獨(dú)具識別英才的慧眼，并以出人意料的方法聘用人才。他們嚴(yán)于律己，以身作則，建立起師徒關(guān)系。如果他們的門生有了更大的目標(biāo)和更好的機(jī)會(huì)，他們欣然接受并與門生保持聯(lián)系。

你同樣也能接近這一理想狀態(tài)。成超級老板的所有方法無須馬上全部付諸實(shí)踐，不妨先試驗(yàn)其中一兩點(diǎn)。比如考慮非傳統(tǒng)背景申請者，尋找那些可能擁有特殊才干的人。請謹(jǐn)記，員工只有在感到自信的時(shí)候才能事半功倍，你有責(zé)任幫助他們成長。你也應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵員工并肩作戰(zhàn)，更了解他們具有的才能以及面臨的挑戰(zhàn)，傳授給他們成長所需要的智慧；哪怕是比較年輕的團(tuán)隊(duì)成員，也可以尋找機(jī)會(huì)，委以重任。

參照以上這些超級老板的做法，我們都能更好地培育人才，打造績效更佳的團(tuán)隊(duì)，最終讓公司和行業(yè)更有活力，更持續(xù)性發(fā)展。