（廣西壯族自治區(qū)知識產(chǎn)權(quán)發(fā)展研究中心，廣西 南寧 530022）

【摘 要】在市場經(jīng)濟條件下，勞資分化，勞資關(guān)系緊張，勞動爭議案件急劇上升，法院的負擔明顯加重。由于勞動爭議糾紛與傳統(tǒng)的民事糾紛有很大的差別，所以勞動爭議案件在訴訟階段更加強調(diào)調(diào)解。但訴訟調(diào)解作為解決勞動爭議糾紛的重要方式也沒有得到足夠的重視，致使勞動爭議案件的解決質(zhì)量低、上訴和申訴率高。即使是公正的勞動爭議判決，也很難恢復(fù)原有和諧的勞資關(guān)系和維護勞資雙方的合法利益。文章從勞動爭議訴訟調(diào)解的內(nèi)涵、勞動爭議訴訟調(diào)解的必要性、我國勞動爭議訴訟調(diào)解現(xiàn)狀、勞動爭議訴訟調(diào)解對策等方面進行論述，以期引導正確有效地解決勞動爭議糾紛。

【關(guān)鍵詞】勞動；爭議；訴訟調(diào)解

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2016）07-0143-05

1 勞動爭議訴訟調(diào)解的概述

掌握必要的理論是開展工作的首要條件，也是做出正確判斷和采取有效行為的前提。

1.1 勞動爭議訴訟調(diào)解及相關(guān)含義

正確界定勞動爭議訴訟調(diào)解及含義，是認識勞動爭議訴訟調(diào)解的必要條件，也是做好勞動爭議訴訟調(diào)解理論研究與實踐工作的保證。

1.1.1 勞動爭議的含義

社會學中，勞動爭議是用人單位及其組織與勞動者及其組織間互動的一種類型，即一方行動者體會到與另一方無法就其受到損害的問題達成一致。勞動爭議具有如下特點：第一，勞動爭議發(fā)生于勞資雙方行為主體之間；第二，至少有一方體驗到其受對方侵害；第三，受損一方認為對方不會如愿賠償自己所受的損失；第四，雙方在勞動爭議解決之前，處于互動之中[1]。

法學中，將勞動爭議分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議。廣義的勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議；狹義的勞動爭議主要從立法的角度界定爭議當事人和爭議標的，即指勞動者與用人單位基于勞動關(guān)系的實體權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議[2]。本文所論述的是狹義的勞動爭議。目前，典型的勞動爭議主要包括勞動關(guān)系、勞動工資、勞動社會保險及工傷等爭議。

1.1.2 勞動爭議訴訟調(diào)解的含義

通常認為，勞動爭議訴訟調(diào)解屬于民事訴訟調(diào)解的一部分。目前，訴訟中一般采用處理普通民事糾紛的方式處理勞動爭議案件，由人民法院內(nèi)部的民一庭負責?？梢?，勞動爭議訴訟調(diào)解在我國的理論與實務(wù)中由來已久，且僅作為一種選擇性程序適用。

勞動爭議訴訟調(diào)解是指人民法院以審判權(quán)介入的方式，促使勞動爭議各方當事人就勞動爭議糾紛達成解決協(xié)議，化解勞動糾紛。勞動爭議訴訟調(diào)解是一種社會糾紛解決機制，其特點如下：第一，活動的主體有國家審判機關(guān)和勞動爭議主體等；第二，活動的對象是勞動關(guān)系；第三，活動的方式是協(xié)商兼國家審判權(quán)的介入。

1.2 勞動爭議案件的特點

我國的勞動爭議案件產(chǎn)生于市場經(jīng)濟，又植根于社會主義，使其具有鮮明的特點。

1.2.1 勞動爭議訴訟案件呈爆炸性增長趨勢

我國的勞動爭議案件伴隨著改革開放的不斷推進和社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的深入而產(chǎn)生、發(fā)展，且年遞增速度越來越快，尤其是勞動合同法實施后，勞動爭議案件數(shù)量急劇增長。以福建為例，2011年全省法院受理的勞動爭議案件為7 417件，2015年增長到13 418件，2016年1至3月達3 836件[3]。

1.2.2 勞動爭議案件主體多元化

在勞動者方面，涉及農(nóng)民工的爭議案件逐年增多的同時，涉及企業(yè)高層管理人員的案件也呈上升態(tài)勢；在用人單位方面，既有國有企業(yè)，又有民營企業(yè)、三資企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等，而且后三者的增幅更大。同時，集體性案件增幅不斷加大，嚴重影響到整個社會的和諧與穩(wěn)定。

1.2.3 解決勞動爭議案件的難度不斷加大

由于司法資源緊缺與勞動爭議案件增加的反差過大，使得人民法院在不斷增加的勞動爭議案件面前，顯得難于負重。新出臺的法律，關(guān)于人民法院在解決勞動爭議案件方面的規(guī)定過少[4]，特別是由于勞動爭議案件與普通民事案件有著本質(zhì)的區(qū)別，它更加強調(diào)訴訟調(diào)解，但新出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，卻不涉及司法調(diào)解的規(guī)定。在勞動爭議糾紛解決機制中，法院原有的調(diào)解方法和手段顯得相對滯后。

1.3 勞動爭議訴訟調(diào)解的必要性

基于勞動爭議案件具有鮮明的特點和訴訟調(diào)解的優(yōu)勢，使勞動爭議訴訟調(diào)解在解決勞動爭議案件中的作用越來越明顯。

1.3.1 勞動爭議訴訟調(diào)解有利于維護爭議當事人的利益

勞動關(guān)系的人身屬性十分突出，但這種屬性又不像婚姻、繼承等案件中的人身屬性具有天然性，而是以合同的方式建立起來的。這種關(guān)系是建立在互利互惠的基礎(chǔ)上，更加強調(diào)互利和雙贏。勞動關(guān)系如果沒有相應(yīng)的機制維護，很難使其具有穩(wěn)定性。調(diào)解制度有利于恢復(fù)和維持勞資雙方的勞動關(guān)系，使勞資關(guān)系得到健康發(fā)展，從而有效實現(xiàn)經(jīng)濟效益與人性發(fā)展的高度統(tǒng)一。也正是因為上述原因，決定了人民法院在解決勞動爭議時應(yīng)當優(yōu)先采用調(diào)解的方式。

首先，有利于促使用人單位的健康發(fā)展。任何用人單位（尤其是企業(yè)）都想方設(shè)法力求自己不斷發(fā)展和壯大，從而提高自己的市場競爭能力，使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。勞動力是用人單位的血液。用人單位的發(fā)展往往取決于其勞動力狀況。穩(wěn)定的、高素質(zhì)的及具有團隊精神的勞動力人才隊伍往往成為用人單位追求的目標。即使由于某種原因發(fā)生勞動爭議，用人單位也往往希望以（如調(diào)解等）和平的方式解決糾紛，以避免糾紛給自己造成不必要的負面影響。以裁決或判決等剛性的方式解決此類糾紛，不但不利于用人單位挽留人才，還有可能使自己的聲譽受到不利的影響，使自己的人力資源工作處于被動局面，甚至可能影響到整個用人單位的生存與競爭能力?，F(xiàn)實中，用人單位的高薪求賢及跨國大型企業(yè)的勞動爭議發(fā)生率低、以民主協(xié)商方式解決糾紛等都是這方面的很好例證。

其次，有利于保護勞動者的合法權(quán)利。勞動關(guān)系具有不同于其他社會關(guān)系的特殊屬性，在勞動者與用人單位間具有互利互惠的同時，也使得勞動者對用人單位具有依附性。當發(fā)生爭議時，靠打工養(yǎng)家糊口的勞動者往往處于相對不利的地位。當爭議起訴到人民法院后，他們更希望以調(diào)解的方式解決糾紛。剛性的判決，無論哪一方勝訴，勞動關(guān)系的原有基礎(chǔ)將很難繼續(xù)和睦地維持，特別是對申請恢復(fù)或者維護勞動關(guān)系的判決，用人單位不愿甚至不予執(zhí)行時，往往缺乏強而有力的執(zhí)行措施，使得最終保護勞動者的權(quán)益變得十分困難。個別用人單位為了逃避欠薪等責任，可能會濫用一裁兩審的程序，以達到惡意拖延的目的。例如，2005年5月，王某經(jīng)老鄉(xiāng)介紹到某建筑勞務(wù)工程分公司承包的北京國際花園工地干活。4個月后工程完工，王某未能領(lǐng)到工錢。王某即向相關(guān)仲裁委員會申請仲裁，裁決支持了王某的請求，但公司濫用司法救濟途徑，打完一審、又打二審，盡管每次結(jié)果都基本相同，該公司仍不主動履行判決義務(wù)，雖經(jīng)王某申請強制執(zhí)行，但經(jīng)過3年的時間，王某還未能拿到不足3 000元的血汗錢[5]。換一種思維，3 000元對于如本案的公司來說，簡直是九牛一毛，如果我們善于用調(diào)解方式引導當事人解決爭議，則很有可能不用可憐的王某苦苦地維權(quán)3年之久。

1.3.2 勞動爭議訴訟調(diào)解有助于維護社會穩(wěn)定

隨著市場經(jīng)濟體制的建立，以農(nóng)民工為代表的勞動力資源越來越活躍，勞動爭議案件數(shù)量逐年攀升，而且越增越快。2015年，全國法院新收勞動爭議案件483 311件，上升25.02%；新收勞務(wù)合同糾紛案件162 920件，上升38.69%[6]。

調(diào)解具有“第一道防線”的功能，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、化解社會矛盾、維護社會穩(wěn)定及促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步方面，發(fā)揮著重要的作用。通過調(diào)解，不僅可以促進勞動關(guān)系和諧，建立正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，而且有利于創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，維護大局穩(wěn)定。充分發(fā)揮調(diào)解的作用，以和平的方式和手段化解矛盾，是實現(xiàn)勞動關(guān)系真正和諧的重要保證[7]。

1.3.3 勞動爭議訴訟調(diào)解可以緩解司法資源不足的矛盾

司法資源不足是當前乃至今后相當長的一段時間內(nèi)，法院所面臨的重要問題之一。同時，社會糾紛，尤其是勞動爭議糾紛等處于不斷上升的態(tài)勢。這就使得司法自身資源不足和社會責任不斷加大的矛盾，在相當長的時間內(nèi)很難調(diào)和。法院要擺脫這種困境，最簡單且最有效的辦法就是大力發(fā)揮訴訟調(diào)解的作用，尤其在勞動爭議案件中，訴訟調(diào)解制度對于化解勞資矛盾、減少訴累、保護當事人的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定有著積極的作用。近年來，集體勞動爭議案件比較突出，以企業(yè)破產(chǎn)職工安置、改制改組企業(yè)勞動關(guān)系處理、下崗職工社會保險福利待遇、企業(yè)惡意拖欠職工工資等為代表的矛盾備受關(guān)注。一些當事人動則用某種過激的方式向法院施壓，一些案件處理得稍有不慎，就會引發(fā)靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發(fā)性事件。通過調(diào)解，不僅可以徹底解決這類棘手而又煩瑣的案件，還可以有效地息訟止爭、減輕司法壓力，增強人們對法院的認同感。否則，法院將面臨因裁判所帶來的上訴多、申訴多、執(zhí)行難等問題，會使自己陷于極為被動的局面。

2 我國勞動爭議訴訟調(diào)解的現(xiàn)狀分析

通過分析我國勞動爭議訴訟調(diào)解的現(xiàn)狀，并從中找出存在的問題，是正確對待和完善我國勞動爭議訴訟調(diào)解制度的前提與基礎(chǔ)。

2.1 我國勞動爭議訴訟調(diào)解的現(xiàn)狀

民事調(diào)解作為我國民事訴訟的一種制度，是民事糾紛解決機制之一。訴訟調(diào)解只是一種選擇性的糾紛處理方式。但司法調(diào)解對于保護當事人的合法利益、減輕法官負擔及節(jié)約司法資源、維護社會穩(wěn)定等方面都起到很大的作用。

由于當事人各方追求利益的最大化和對法院執(zhí)行能力的信心，他們不愿意在調(diào)解中妥協(xié)，更愿意通過法院判決來保護自己的權(quán)益；長期以來，法院內(nèi)部大力推行審判方式改革，弱化了法官的職權(quán)，使法官在調(diào)解工作中很難發(fā)揮作用；調(diào)解往往需要法官花費更多的時間和精力做當事人的思想工作，加上訴訟調(diào)解并不是解決民事案件的必經(jīng)程序等，當調(diào)解工作遇到某種阻力時，部分法官可能會“舍調(diào)解取審判”。也正因為如上述的各種原因，我國的訴訟調(diào)解功能沒有得到很好的發(fā)揮，民事案件調(diào)解率逐年下降，尤其是勞動爭議案件的訴訟調(diào)解率更低。雖然司法機關(guān)越來越重視調(diào)解工作，但勞動爭議調(diào)解率并沒有得到明顯提高，甚至出現(xiàn)下滑的現(xiàn)象[8]。

2.2 我國勞動爭議訴訟調(diào)解要解決的問題

勞動爭議調(diào)解仲裁法不涉及勞動爭議訴訟調(diào)解方面；民事訴訟法、民事調(diào)解規(guī)定僅將訴訟調(diào)解作為一種選擇性程序，且勞動爭議案件與傳統(tǒng)民事糾紛案件無論是案件性質(zhì)、訴訟主體還是追求的目標等都存在很大的差別。原有的訴訟調(diào)解制度不適合解決勞動爭議案件，新的制度沒有涉及勞動爭議訴訟調(diào)解，這就造成了勞動爭議訴訟調(diào)解制度的缺失。因此，完善勞動爭議訴訟調(diào)解法律制度成為我們急需解決的問題。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》出臺前，我國的勞動爭議糾紛解決機制呈多頭迸發(fā)，各自為政、相互扯皮等局面。勞動爭議調(diào)解仲裁法出臺后，非官方調(diào)解組織的調(diào)解工作得到進一步規(guī)制，但代表官方的勞動爭議調(diào)解不突出，訴訟調(diào)解與非訴訟調(diào)解沒有得到很好地銜接等。充分整合司法與民間、行政調(diào)解資源，實現(xiàn)司法與民間、行政調(diào)解對接，改變法院孤軍作戰(zhàn)的局面，已經(jīng)成為理論界與實務(wù)界的當務(wù)之急。

在司法人才隊伍方面，由于法院門檻過高，法官福利待遇低，風險高，造成想進來的進不了，想出去的留不住。在勞動爭議案件日益劇增的今天，司法資源不足的缺點更加突出。為了解決這個問題，我國推行了人民陪審員制度和法官助理制度等措施，但不是硬性的規(guī)定，也缺乏相應(yīng)的制約機制，各級各地法院在實務(wù)操作上比較隨意，從而沒有發(fā)揮它們應(yīng)有的作用，司法資源缺乏的壓力沒有得到很好地緩解。挖掘社會資源，充實司法隊伍，是我們需要及時解決的問題。

3 促進勞動爭議訴訟調(diào)解的對策

為解決我國勞動爭議訴訟調(diào)解所存在的問題，筆者在分析和總結(jié)我國訴訟調(diào)解的經(jīng)驗與借鑒國外的一些先進做法的基礎(chǔ)上，提出如下對策。

3.1 完善法律規(guī)范，為勞動爭議訴訟調(diào)解提供制度保障

勞動爭議案件作為民事案件的一種，但它相對于其他民事糾紛案件具有市場性、經(jīng)濟性、人身依附性和相互信用性等特點。這就決定了用傳統(tǒng)的思維方式與方法去解決這種糾紛是難以奏效的。如今，學術(shù)界和實務(wù)界都意識到這一點，并采取了建立規(guī)范制度①和改革現(xiàn)有體制等措施[9]。但無論是舊法還是新法，它們所關(guān)注的更多是關(guān)于勞動爭議非訴訟調(diào)解、仲裁和審判等方面，而對勞動爭議訴訟調(diào)解卻很少涉及。在勞動爭議訴訟案件中，由于此類案件本身特有的性質(zhì)，使得訴訟調(diào)解有著極其重要的意義。因此，我們應(yīng)當從理論層面與實務(wù)層面，對勞動爭議訴訟調(diào)解制度進行積極探索，以期盡快建立與完善勞動爭議訴訟調(diào)解制度，為有效地解決勞動爭議糾紛、促進勞資關(guān)系和諧、推動經(jīng)濟與社會健康發(fā)展提供有效的司法制度保障。

3.2 改革司法體制，實行勞動爭議訴訟的調(diào)與判相分離

“在開庭前從事調(diào)解的法官不參與同一案件的開庭審理，當事人同意的除外”[10]。最高人民關(guān)于“調(diào)判分離”的規(guī)定，勢必推動法院新一輪的司法體制改革。在此之前，法律法規(guī)沒有關(guān)于“調(diào)判分離”的規(guī)定。實踐中，法官在辦理具體案件時，很多是“集調(diào)解與審判于一身”。雖然其中也有一些思想相對超前的法院嘗試過“調(diào)判分離”改革，但由于法院內(nèi)部長期推行審判方式改革，弱化了法官的職權(quán)。法官只能處于消極中立的地位，很難在調(diào)解中發(fā)揮積極作用。司法調(diào)解制度，也被弱化成為附屬于審判的一種制度，未能真正發(fā)揮作用。而根據(jù)勞動爭議訴訟案件的特點，此類案件更強調(diào)訴訟調(diào)解。也正因為這些矛盾，所以勞動爭議訴訟案件的上訴率、申訴率一直高居不下。

法院要圍繞“調(diào)判分離”原則，深化糾紛解決機制改革。首先，整合現(xiàn)有資源。將調(diào)解經(jīng)驗豐富的人員配備到調(diào)解隊伍中，以提高調(diào)解隊伍的整體素質(zhì)。其次，在重視和加強領(lǐng)導的同時，從經(jīng)費等方面對調(diào)解工作進行有效保障。再次，分別對調(diào)解、審判人員進行培訓，使各個隊伍的能力、素質(zhì)等有所側(cè)重地提高。最后，適當擴大調(diào)解人員的編制，在招錄調(diào)解人才時，除了要求具有法律專業(yè)知識的同時，還要將調(diào)解能力作為一項硬性的考核指標。專業(yè)化的分工，可以為法官積累大量的調(diào)解經(jīng)驗。只有將調(diào)解與判決分離，讓法官分工協(xié)作，才能做到司法資源的最佳組合，從而使人民法院的工作效率和質(zhì)量得到極大提高。

3.3 全面建立勞動爭議訴訟調(diào)解前置制度

勞動爭議訴訟調(diào)解前置在最高人民法院的司法解釋中已有規(guī)定，但僅限于工傷事故方面[11]。使得勞動爭議訴訟調(diào)解機制的優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。為了保障勞動者的權(quán)利，促進勞動爭議的解決，維護勞資雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動爭議訴訟的特殊屬性，應(yīng)當優(yōu)先以調(diào)解的方式解決勞動爭議。國外在這方面已經(jīng)有了比較好的經(jīng)驗。例如在德國，調(diào)解是初審法院審理勞動爭議案件的必經(jīng)程序。經(jīng)過調(diào)解達成的協(xié)議依法記錄在案后，即具有法律效力；在美國，聯(lián)邦與州勞動局在處理勞動爭議案件時，一般先行調(diào)解；在西班牙，只有調(diào)解可能造成訴訟一方的利益受到較為嚴重的損害時，法官才不予調(diào)解[12]。

在市場經(jīng)濟下條件，國內(nèi)外勞動爭議的性質(zhì)與特點在很大程度上是相通的。當今，不管是發(fā)達國家，還是發(fā)展中國家；不管是資本主義國家，還是社會主義國家，都同樣面臨著勞動爭議糾紛的問題。但不管是在制度層面上，還是在司法實務(wù)上，我國的勞動爭議訴訟調(diào)解的制度及手段，都相對落后于其他發(fā)達國家。因此，在解放思想的大環(huán)境下，我國的司法制度建設(shè)、司法體制改革，既要結(jié)合自身的實際情況，也要大膽吸收和借鑒國外關(guān)于勞動爭議調(diào)解優(yōu)先的先進經(jīng)驗與方法。

3.4 積極引入外來力量，增強勞動爭議訴訟調(diào)解能力

司法資源不足一直是我國法院系統(tǒng)所面臨的問題，要真正解決這個問題仍需要相當長的一段時間。在這種情況下，又要建立相對獨立的司法調(diào)解體系，司法資源將會顯得更加緊缺。在現(xiàn)有的司法體制下，人民法院要真正做到“調(diào)判分離”，只能借用外來力量。各級人民法院應(yīng)當積極推動有關(guān)部門和單位，特別是勞動等矛盾糾紛發(fā)生頻率比較高的有關(guān)主管部門建立健全糾紛調(diào)處機制。建立健全多方參與的法院調(diào)解機制。在立案之前，對于未經(jīng)非訴調(diào)處的糾紛，要積極引導當事人選擇人民調(diào)解組織、行政調(diào)解組織或者其他調(diào)解組織等先行調(diào)處。立案后，要積極引入人民陪審員、工會干部、律師、專家等有利于案件調(diào)解的社會力量協(xié)助調(diào)解案件[13]。

法院在目前的人力、物力、財力及其他資源緊缺的情況下，發(fā)揮審判和司法調(diào)解等職能，把好社會糾紛的最后一道防線。法院要在堅持黨的領(lǐng)導和接受人大的監(jiān)督的前提下，在各項工作上要爭取得到各級黨委和政府及相關(guān)部門的支持。此外，在司法資源不足的情況下，法院要明確自己的職責，把本屬于黨委、政府及相關(guān)部門職權(quán)范圍內(nèi)的事情（尤其是行政終局的案件等）歸還給其辦理，使法院有更多的時間和精力處理自己職責范圍內(nèi)的事情②。因此，各級法院既要嚴格依照法律規(guī)定的職責，辦理好自己的分內(nèi)工作，還得引入外來力量，提高法院工作的效率與質(zhì)量。

3.5 積極與社會建立勞動爭議糾紛協(xié)同解決機制

根據(jù)勞動爭議案件的特點，參與勞動爭議糾紛解決工作的部門或組織除法院以外，還有勞動行政部門、工會、職工代表大會、用人單位、人民調(diào)解組織等。勞動爭議的當事人可以到企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、人民調(diào)解委員會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的勞動爭議調(diào)解職能組織解決糾紛[14]。解決勞動爭議糾紛，不是法院一家之責。法院應(yīng)當與同為解決勞動爭議糾紛的有關(guān)部門、組織建立勞動爭議糾紛解決協(xié)作機制，充分行使司法職能。

第一，法院要加強對解決勞動爭議糾紛的其他部門、組織的指導。長期以來，理論界與實務(wù)界都只強調(diào)：法院對其他勞動爭議糾紛解決組織的處糾工作進行監(jiān)督，而忽視了法院對其進行法律上的指導作用。結(jié)果是，其他勞動爭議糾紛調(diào)解機制形同虛設(shè)和法院對勞動仲裁委員會的裁決改判率一直居高不下等[15]。如果法院能夠適當加強對上述組織的勞動爭議糾紛解決工作的指導，不但各種糾紛調(diào)解機制的價值得到充分體現(xiàn)，而且勞動爭議仲裁委員會的工作質(zhì)量和效率將會得到很大程度的提高，從而達到及時、正確地解決勞動糾紛的目的。何況，人民法院本身就有指導人民調(diào)解委員會工作的職責[16]。

第二，將司法調(diào)解、基層調(diào)解和仲裁調(diào)解有機地結(jié)合起來。從剛性的仲裁和審判中，開辟一條柔性的處理勞動爭議糾紛新途徑，既緩解了仲裁和訴訟的壓力，降低了處理成本，又可緩和當事人之間的對立情緒，還可以使基層勞動爭議調(diào)解工作得到有效開展，對于推動經(jīng)濟發(fā)展與維護社會大局的穩(wěn)定及構(gòu)建和諧社會具有十分重要的意義。一些地方在這方面進行了有益的探索，并取得了很好的效果。例如，青島市中級人民法院與市總工會、市勞動保障局聯(lián)合下發(fā)《勞動爭議調(diào)解實施辦法》，明確規(guī)定建立調(diào)解仲裁聯(lián)運機制。江陰市人民法院與市總工會密切配合，在市總工會勞動爭議調(diào)解中心設(shè)立勞動爭議巡回法庭，法官兼任中心調(diào)解員，使勞動爭議調(diào)解成功率大大提高[7]。

勞動爭議糾紛在社會糾紛中的比重越來越大，并對經(jīng)濟建設(shè)和社會穩(wěn)定造成了嚴重的影響，阻礙了社會主義和諧社會的建設(shè)步伐。社會各界對勞動爭議糾紛給予了密切的關(guān)注，并采取了各種各樣的有效措施。法院在解決勞動爭議糾紛中，不但責無旁貸，而且要起到關(guān)鍵的作用。因此，法院在充分發(fā)揮審判職能的同時，更要注重發(fā)揮訴訟調(diào)解職能。法院在發(fā)揮訴訟調(diào)解職能時，既要充分發(fā)揮自身的力量，又要積極借助外力；既要從制度層面，又要在實際工作注重勞動爭議訴訟調(diào)解；既要加強對其他部門與組織解決勞動爭議工作的監(jiān)督，又要加強對它們的指導，把司法調(diào)解功能向前延伸，力爭將勞動爭議糾紛解決在基層。

注 釋

①例如，制定《勞動合同法》《調(diào)解仲裁法》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。

②受西方思想的影響，部分法院高估了自己的能力，辦了一些本不屬于自己的事情，而自己的能力不足，結(jié)果不但沒有辦好，反而延誤了解決問題的良機。

參 考 文 獻

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[責任編輯：陳澤琦]

【作者簡介】張勤亮，男，廣西來賓人，碩士研究生，廣西壯族自治區(qū)知識產(chǎn)權(quán)發(fā)展研究中心維權(quán)援助部部長，從事知識產(chǎn)權(quán)維權(quán)援助工作。