文/何 琳 丁慧平

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深化國企資源
—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制與改革路徑

文/何 琳 丁慧平

摘要：與民營企業(yè)相比，目前我國國有企業(yè)在經(jīng)營資源、財務(wù)資源和人力資源等各方面均具有明顯的資源優(yōu)勢。然而，從行業(yè)分布、經(jīng)營效率和創(chuàng)新能力等方面看，國有企業(yè)資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為能力優(yōu)勢的效果卻并不理想。從資源—能力轉(zhuǎn)化視角看，動力機制、治理機制和學(xué)習(xí)機制是企業(yè)資源有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力的內(nèi)在機制。應(yīng)當(dāng)通過深化股權(quán)混改與倡導(dǎo)員工激勵、規(guī)范公司治理與強化自主經(jīng)營、推動企業(yè)學(xué)習(xí)與供給側(cè)創(chuàng)新等三大改革路徑，促進國有企業(yè)將優(yōu)勢資源更加有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力，提升國有企業(yè)的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)改革；資源優(yōu)勢；企業(yè)能力；資源—能力轉(zhuǎn)化；核心競爭力

我國實行以公有制為主體的市場經(jīng)濟體制，這就決定了國有企業(yè)在我國經(jīng)濟中必然占有重要地位，國有企業(yè)的業(yè)績與國家宏觀經(jīng)濟的表現(xiàn)息息相關(guān)。在當(dāng)前經(jīng)濟下行的壓力下，提升國有企業(yè)的能力和競爭優(yōu)勢關(guān)乎國計民生，這也是政府和全社會關(guān)注的焦點問題。本文基于資源—能力轉(zhuǎn)化視角，從動力機制、治理機制和學(xué)習(xí)機制三方面構(gòu)建企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制，并分析我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化效果不佳的原因，在此基礎(chǔ)上提出促進我國國有企業(yè)資源—能源轉(zhuǎn)化的改革路徑。

一　企業(yè)競爭優(yōu)勢的資源能力觀與我國國有企業(yè)資源能力現(xiàn)狀

（一）企業(yè)競爭優(yōu)勢的資源觀、能力觀

資源學(xué)派以Wernerfelt、Collis和Montgmery等學(xué)者為代表，其主要觀點是：企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)擁有或支配的資源，企業(yè)要在市場競爭中長期取勝，就需要開發(fā)利用具有價值性、稀缺性、難以模仿性、難以流動的資源。憑借這些關(guān)鍵資源，企業(yè)可以獲得超額利潤。[1]

能力是企業(yè)配置和優(yōu)化資源以達到目標(biāo)的才能和技能，表現(xiàn)為企業(yè)運用、整合資源以完成任務(wù)或從事經(jīng)營活動的有效性和效率。能力學(xué)派以Harmel和Prahalad為代表，其主要觀點是：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于自身擁有的核心能力，企業(yè)之間核心能力的差異造成了效率和收益的差異。[2]

在資源觀和能力觀的基礎(chǔ)上，國內(nèi)一些學(xué)者分析了資源、能力與競爭優(yōu)勢三者之間的關(guān)系。王慶喜將資源分為主導(dǎo)性資源和支持性資源，主導(dǎo)性資源構(gòu)成企業(yè)競爭優(yōu)勢的直接來源，支持性資源通過主導(dǎo)性資源的強化來間接影響競爭優(yōu)勢。[3]丁慧平等從企業(yè)基因組織視角探討了企業(yè)的成長能力，認(rèn)為企業(yè)的資源依托能力而產(chǎn)生效率，能力源于資源，基于資源發(fā)揮能動作用，能力對資源具有依賴性。[4]董保寶等則認(rèn)為資源識取和資源配用對動態(tài)能力的提升有顯著影響，而動態(tài)能力的提升會明顯改善企業(yè)的競爭地位。[5]研究和實踐都表明，企業(yè)的資源優(yōu)勢是企業(yè)能力優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢的來源。但是否擁有資源優(yōu)勢就必然會產(chǎn)生企業(yè)能力優(yōu)勢或競爭優(yōu)勢呢？對于國有企業(yè)而言，這方面問題的回答尚有待于進一步深入研究。

（二）我國國有企業(yè)的資源優(yōu)勢

關(guān)于企業(yè)資源的辨識和分類，學(xué)者們并沒有形成統(tǒng)一的觀點。Grant將企業(yè)資源分為財務(wù)資源、物力資源、人力資源、技術(shù)資源、聲譽和組織資源等六大類。[6]Amit等認(rèn)為資源包括可交易的技術(shù)（例如專利或許可證）、金融資源或物理資源（例如產(chǎn)權(quán)，工廠和設(shè)備）、人力資本等。[7]羅輝道等認(rèn)為，從企業(yè)資源本身出發(fā)可將資源分為有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和能力，從企業(yè)資源與競爭優(yōu)勢的關(guān)系出發(fā)可將資源分為一般資源和戰(zhàn)略性資源。[8]何琳等則將企業(yè)資源分為能動性資源（即人力資源）和非能動型資源。[9]本文從經(jīng)營資源、財務(wù)資源和人力資源三個方面闡釋我國國有企業(yè)的資源優(yōu)勢。

其一，經(jīng)營資源優(yōu)勢。經(jīng)營資源優(yōu)勢可根據(jù)企業(yè)的營業(yè)收入規(guī)模來體現(xiàn)。營業(yè)收入規(guī)模越大，表明企業(yè)的市場份額越大，經(jīng)營資源優(yōu)勢越明顯。根據(jù)《財富》（中文版）發(fā)布的“2015年中國企業(yè)500強”名單，國有企業(yè)的數(shù)量（293家）占58.6%、營業(yè)收入占78.3%、利潤占81.1%。另外，從我國A股上市公司2014年的數(shù)據(jù)看，國有企業(yè)營業(yè)收入占全部上市公司營業(yè)收入的78.8%，尤其是在采掘、電力與水的供應(yīng)、建筑、房地產(chǎn)、交通運輸?shù)刃袠I(yè)，國有企業(yè)占據(jù)多數(shù)市場份額；在國民經(jīng)濟12個一級行業(yè)（除制造業(yè)）以及制造業(yè)8個二級行業(yè)中，有14個行業(yè)中最大的企業(yè)是國有企業(yè)（以營業(yè)收入為標(biāo)準(zhǔn)）。[10]由此可見，我國的國有企業(yè)已經(jīng)積累了強大、優(yōu)質(zhì)的生產(chǎn)經(jīng)營資源，并且在一些行業(yè)領(lǐng)域占據(jù)市場份額的領(lǐng)先地位。

其二，財務(wù)資源優(yōu)勢。財務(wù)資源是指企業(yè)能夠獲得的股權(quán)資金和債務(wù)資金。由于這些財務(wù)資源最終將形成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的各類資產(chǎn)，因此財務(wù)資源規(guī)?？赏ㄟ^企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模來體現(xiàn)。資產(chǎn)規(guī)模越大，表明企業(yè)有能力獲得外部融資，財務(wù)資源優(yōu)勢越明顯。以全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)為例，2015年國有控股企業(yè)的數(shù)量占比雖然僅為5.0%，但資產(chǎn)總額占比卻達到40.1%。[11]這說明，盡管國有企業(yè)的數(shù)量遠(yuǎn)少于民營企業(yè)，資產(chǎn)總體規(guī)模也可能低于民營企業(yè)，但就企業(yè)個體而言，國有企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模大于民營企業(yè)，具有更強的獲取財務(wù)資源的能力。我國2014年上市公司的數(shù)據(jù)也顯示出同樣的狀況：數(shù)量僅占36.5%的國有企業(yè)，其資產(chǎn)總額占到全部上市公司的78.2%。

其三，人力資源優(yōu)勢。從985高校畢業(yè)生的就業(yè)去向統(tǒng)計資料看，國有企業(yè)吸引了大量國內(nèi)一流高校的畢業(yè)生。985高校中有近半數(shù)高校的畢業(yè)生在國企的就業(yè)率高于民企和三資企業(yè)，例如清華大學(xué)2014年在國企、民企、三資企業(yè)的就業(yè)人數(shù)分別占當(dāng)年畢業(yè)生人數(shù)的37.8%、18.2%、6.4%。[12]考慮到國企的數(shù)量遠(yuǎn)低于民企，可以推斷，就企業(yè)個體而言，國企吸引的優(yōu)秀人力資源遠(yuǎn)高于民企。

（三）我國國有企業(yè)的能力現(xiàn)狀

國有企業(yè)在具有人、財、物資源優(yōu)勢的情況下，是否表現(xiàn)出更加強大的競爭能力呢？本文從國有企業(yè)的行業(yè)分布、經(jīng)營效率、創(chuàng)新能力三個方面進行分析。

其一，行業(yè)分布。從行業(yè)分布可以看到國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的歷史積累。營業(yè)收入指標(biāo)是國際上各大競爭力排行榜評價企業(yè)競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)，本文通過營業(yè)收入指標(biāo)考察我國國有企業(yè)競爭優(yōu)勢的行業(yè)分布。從上市公司口徑看，我國國有企業(yè)幾乎在所有行業(yè)都擁有50%以上的營收占比，但相對而言，在采掘、電力煤氣水供應(yīng)、建筑、交通運輸倉儲行業(yè)具有絕對競爭優(yōu)勢，營收占比達到90%以上。這些行業(yè)或者具有行政壟斷特征（例如石油開采），或者具有自然壟斷特征（例如電力供應(yīng)，交通運輸?shù)龋瑐鹘y(tǒng)上均由國有企業(yè)經(jīng)營，民營企業(yè)的進入壁壘較大。因此，先發(fā)優(yōu)勢和行業(yè)進入壁壘是國有企業(yè)競爭力的重要來源。

其二，經(jīng)營效率。經(jīng)營效率是企業(yè)當(dāng)前競爭力的體現(xiàn)。從全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)來看，2015年國有控股工業(yè)企業(yè)在資產(chǎn)總額占比40.1%的情況下，營業(yè)收入占比23.7%，營業(yè)利潤占比20.1%；而私營企業(yè)在資產(chǎn)總額占比22.3%的情況下，營業(yè)收入占比卻達到33.6%，營業(yè)利潤占比達到35.6%。[13]上市公司數(shù)據(jù)也顯示出同樣的趨勢：2014年央企、地方國企、民營企業(yè)的銷售利潤率（（營業(yè)收入-營業(yè)成本-銷售費用-管理費用）/營業(yè)收入）分別為8.4%、10.2%和11.7%；資產(chǎn)利潤率（（營業(yè)收入-營業(yè)成本-銷售費用-管理費用）/資產(chǎn)總額）分別為4.9%、5.3%和6.2%。如果考察市場競爭較為充分的制造業(yè)，2014年央企、地方國企、民營企業(yè)的銷售利潤率分別為4.3%、6.0%和9.6%；資產(chǎn)利潤率分別為3.2%、4.8% 和6.6%。由此看來，國有企業(yè)的經(jīng)營效率明顯低于民營企業(yè)。

其三，創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力反映了企業(yè)未來的競爭潛力。根據(jù)中國社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所發(fā)布的《宏觀經(jīng)濟藍(lán)皮書：中國經(jīng)濟增長報告（2012-2013）》研究結(jié)果，在技術(shù)創(chuàng)新效率的專利申請數(shù)、發(fā)明專利申請數(shù)、擁有發(fā)明專利數(shù)、新產(chǎn)品工業(yè)總產(chǎn)值與科技經(jīng)費支出比這四種創(chuàng)新效率指標(biāo)中，國有企業(yè)均處于最低水平，技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出衡量指標(biāo)中，國企也處于落后地位。而以私有股份占主導(dǎo)地位的混合所有制企業(yè)則具有最強的技術(shù)創(chuàng)新能力。

綜上所述，我國國有企業(yè)資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭能力優(yōu)勢的總體效果并不理想。

二　企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制

從國有企業(yè)占有資源和其競爭優(yōu)勢狀況看，尚不能得出企業(yè)資源必然會轉(zhuǎn)化為競爭能力的結(jié)論。資源轉(zhuǎn)化為競爭能力，是企業(yè)組織通過長期的經(jīng)營管理行為和實踐不斷積累知識、經(jīng)驗，以適應(yīng)動態(tài)變化的外部環(huán)境的過程中逐漸完成的。競爭能力的強弱不僅取決于資源的占有，更取決于企業(yè)組織獲取并使用資源的方式和效率。本文從行為意愿、行為方式、行為創(chuàng)新三方面構(gòu)建企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制（圖1）。

圖1　企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制

（一）動力機制

能力提升的動力機制是指推動企業(yè)主動適應(yīng)外部環(huán)境變化、積極參與市場競爭的各種制度安排的總和。動力機制影響企業(yè)的行為意愿，持續(xù)而強大的動力機制是激發(fā)企業(yè)主觀能動性并提升競爭能力的前提條件。

從理論上講，作為營利性組織，企業(yè)的決策和行為的目標(biāo)都應(yīng)該指向價值最大化。但委托代理關(guān)系的存在、各級代理人利益取向不同以及國有企業(yè)的終極委托人“虛位”， 使得國企能力提升的“原動力”缺失。與產(chǎn)權(quán)明晰的民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在動力機制方面天然處于劣勢。

如圖1所示，有效的動力機制應(yīng)當(dāng)有助于緩解國有企業(yè)各級（尤其是高決策層級）委托人、代理人的利益矛盾，使得以董事會和高管層有更加充分的意愿從企業(yè)的長期利益出發(fā)做出決策和建立現(xiàn)代企業(yè)制度（包括治理機制和學(xué)習(xí)機制），將資源按照有利于出資人利益和提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的導(dǎo)向進行配置，把資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

（二）治理機制

本文所指的治理機制，是企業(yè)決策機制、經(jīng)營、投資、融資活動管理制度安排的總和，既涉及董事會、監(jiān)事會、高管層的權(quán)利制度安排，又涉及研發(fā)、生產(chǎn)、采購、物流、營銷、投資等業(yè)務(wù)管理層面，還涉及人力資源、財務(wù)、行政等基礎(chǔ)管理層面。治理機制決定企業(yè)的行為方式，有效的治理機制將使企業(yè)有效規(guī)劃資源的獲取、使用和處置，保持資源配置的動態(tài)優(yōu)化，在此過程中將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。

如圖1所示，治理機制的設(shè)計和變革受到動力機制和學(xué)習(xí)機制的影響。在有效的動力機制下，代理人（管理層）將按照企業(yè)價值最大化的原則，設(shè)計更加高效的管理制度，例如建立有利于降低生產(chǎn)成本的物流和采購制度、有利于質(zhì)量控制的運營管理制度、有利于降低資金成本和提高資金使用效率的財務(wù)管理制度，削減不必要的行政管理流程等。然而，有效的動力機制并不足以保障治理機制的持續(xù)優(yōu)化。只有建立有效的學(xué)習(xí)機制，企業(yè)才能在管理運作的實踐中不斷獲取、內(nèi)化并創(chuàng)造新的知識，使治理機制處于動態(tài)優(yōu)化的狀態(tài)中。

（三）學(xué)習(xí)機制

企業(yè)組織中的學(xué)習(xí)層次包括個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間學(xué)習(xí)。各層次的學(xué)習(xí)能夠提升個體的知識與能力水平，增加個體之間配合的默契程度，最終表現(xiàn)為組織決策的合理性與決策執(zhí)行的效率性不斷提升。

學(xué)習(xí)機制就是組織內(nèi)部儲存、轉(zhuǎn)播、整合知識的渠道，包括內(nèi)部交流會、研討會、設(shè)立培訓(xùn)項目和研發(fā)項目、行業(yè)交流等。學(xué)習(xí)機制決定企業(yè)行為的創(chuàng)新。如果企業(yè)組織能夠建立多樣化的學(xué)習(xí)渠道，那么企業(yè)將：（1）不斷調(diào)整資源配置，例如將更多的內(nèi)部資源投入研發(fā)活動，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品、創(chuàng)新技術(shù)；（2）有能力在動態(tài)變化的外部競爭環(huán)境中迅速識別市場機會，創(chuàng)新商業(yè)模式或開拓業(yè)務(wù)領(lǐng)域；（3）引進外部資源和吸收外部知識，不斷變革、優(yōu)化自身管控機制，提升經(jīng)營績效；（4）加強企業(yè)內(nèi)部之間的溝通和知識共享，降低各部門知識和信息的條塊分割程度，提高企業(yè)決策的有效性和企業(yè)行為的協(xié)同性。

如圖1所示，學(xué)習(xí)機制是企業(yè)進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的制度保障，而創(chuàng)新使得企業(yè)資源轉(zhuǎn)化為能力的過程具有持續(xù)性。同時，學(xué)習(xí)機制與動力機制密切相關(guān)。如果代理人缺乏為企業(yè)價值最大化努力的動力，那么學(xué)習(xí)機制的建立也就無從談起。

三　我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化效果不佳的原因

動力機制、治理機制和學(xué)習(xí)機制是企業(yè)資源有效轉(zhuǎn)化為競爭能力的內(nèi)在機制，然而，受若干惰性因素的制約，這些內(nèi)在機制在國有企業(yè)未能有效發(fā)揮作用。

（一）動力機制方面的原因

動力機制在企業(yè)組織中主要體現(xiàn)為薪酬機制和股權(quán)激勵機制。

國有企業(yè)的薪酬激勵機制不足，首先表現(xiàn)在薪酬機制并不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，因此難以起到鼓勵國企高管的積極作為作用。相關(guān)研究表明，國有企業(yè)高管薪酬變化與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性并不顯著，薪酬的激勵作用較弱。[14]其次，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)高管與員工的薪酬差距更大。根據(jù)2014年A股上市公司數(shù)據(jù)，央企、地方國企和民營企業(yè)職工的人均年工資分別為14.9萬、10.1萬和8.2萬；前三位高管的人均年薪分別為70.9萬、64.9萬和57.3萬。黎文靖等研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大，可能并不激勵高管，原因在于：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大可能并非是最優(yōu)薪酬契約設(shè)計的結(jié)果，而是管理層權(quán)力所導(dǎo)致，由管理層權(quán)力導(dǎo)致的國企內(nèi)部薪酬差距無法對高管產(chǎn)生正向的激勵效應(yīng)。[15]

在股權(quán)激勵機制方面，我國國有企業(yè)始終未能拿出有效舉措。經(jīng)過多年的國有股減持，2014年我國上市國企的國有股占比平均值仍達到38.8%，非上市國企的國有股占比則更高。國有股占比高且股東“虛位”的情況下，如果管理層或員工的股權(quán)激勵機制也不到位，企業(yè)必然陷入委托代理問題的困境。從這個意義上說，適度降低國有股比例，積極引入社會資本、增加管理層或員工持股的混合所有制改革勢在必行。

（二）治理機制方面的原因

盡管治理機制的實施和運行效率在企業(yè)個體間的差異很大，然而對于國有企業(yè)而言，由于所有者虛位、政府角色定位不當(dāng)和地方保護主義等，使得企業(yè)治理機制的運行效率存在著不少共性的問題。

首先，這些年來，一些地方政府的保就業(yè)政策與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展路徑相悖，與環(huán)境可持續(xù)發(fā)展不相容，未能從引導(dǎo)變革創(chuàng)業(yè)的視角和方向去指導(dǎo)就業(yè)政策，未能通過采取積極的再就業(yè)培訓(xùn)等分流就業(yè)和創(chuàng)業(yè)等舉措將那些所謂“保就業(yè)”的高污染、高耗能、處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的地方國有企業(yè)從其泥潭中解放出來，導(dǎo)致企業(yè)資源的低效配置和低效經(jīng)營，反而使得國有企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的能力持續(xù)降低。以我國鋼鐵和煤炭行業(yè)為例，這兩個行業(yè)當(dāng)前產(chǎn)能總體嚴(yán)重過剩，缺乏技術(shù)創(chuàng)新，非環(huán)保低端產(chǎn)品仍占多數(shù)。但如果對比這兩個行業(yè)中的國有企業(yè)和民營企業(yè)，還是可以發(fā)現(xiàn)巨大的差異（表1）。

從表1可看出，這兩個行業(yè)都存在數(shù)量眾多的民營企業(yè)，它們的資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)收入規(guī)模遠(yuǎn)小于國有企業(yè)，但人均利潤率和資產(chǎn)利潤率卻遠(yuǎn)高于國有企業(yè)。同樣面臨嚴(yán)峻的市場環(huán)境，民營企業(yè)依然可獲得正常的投資回報，而國有企業(yè)的資產(chǎn)利潤率甚至低于無風(fēng)險利率。這不得不引人深思。探究背后的原由：（1）由于國有企業(yè)承擔(dān)著保穩(wěn)定、保就業(yè)的政府社會責(zé)任，導(dǎo)致員工冗余非常嚴(yán)重；而民營企業(yè)利益驅(qū)動為先，有著靈活冷峻的人力成本調(diào)控機制，反映出兩類企業(yè)在員工效率（人均利潤總額）上的巨大而非正常的差異；（2）國有企業(yè)的投資回報率和人均利潤率遠(yuǎn)低于民營企業(yè)，而人均營業(yè)收入?yún)s與民營企業(yè)相差不多，這說明在承擔(dān)社會責(zé)任的壓力下，國有部門（包括作為股東的政府）對國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)注度急劇下降，持續(xù)虧損與繼續(xù)開工并存，造成資源的大量浪費。如果企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任目標(biāo)高于經(jīng)濟目標(biāo)，其治理機制必然失靈，難以隨著市場環(huán)境變化及時調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和進行成本控制，更何談資源的有效配置和技術(shù)創(chuàng)新？企業(yè)的治理機制不能發(fā)揮作用，阻礙了資源向能力的轉(zhuǎn)化。

再者，國有企業(yè)的高管聘用也受到政府的左右。企業(yè)核心高管往往并非按照市場規(guī)則選聘，而是由政府代表國有大股東選拔任命，其中不少來自于政府官員。在這種機制下，政府的政治目標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與高管的個人目標(biāo)交織在一起，企業(yè)容易為了“顧全大局”或者個人利益做出非理性決策，降低企業(yè)資源配置效率。

表1　鋼鐵行業(yè)和煤炭行業(yè)企業(yè)2014年績效對比

（三）學(xué)習(xí)機制方面的原因

仍以鋼鐵行業(yè)為例。在鋼鐵產(chǎn)能嚴(yán)重過剩的情況下，我國依然大量進口鋼材，而且呈上升態(tài)勢。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2014年我國進口鋼材1443萬噸，比2013年增加2.5%。這表明我國鋼材在供給側(cè)是結(jié)構(gòu)性過剩，而需求側(cè)尚存在結(jié)構(gòu)性不足。國有企業(yè)是我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)的中流砥柱，這種結(jié)構(gòu)性的供需缺口正是我國國有鋼鐵企業(yè)創(chuàng)新能力不足的體現(xiàn)。

如果將國企與民企進行對比，根據(jù)2014 年A股上市公司數(shù)據(jù)統(tǒng)計的“研發(fā)投入/營業(yè)收入”指標(biāo)，央企、地方國企、民營企業(yè)分別為0.83%、1.32%、2.36%；如果考察研發(fā)投入較多的制造業(yè)，三類企業(yè)的“研發(fā)投入/營業(yè)收入”分別為2.33%、1.74%和2.85%。可見，民營企業(yè)的研發(fā)投資力度大于國有企業(yè)。

創(chuàng)新能力、研發(fā)投入均反映出企業(yè)學(xué)習(xí)機制的有效性。企業(yè)學(xué)習(xí)機制的建立，很大程度上取決于企業(yè)管理層（尤其是高管層）的創(chuàng)新理念、決心和外部驅(qū)動力。創(chuàng)新是一個長期且充滿風(fēng)險的、不斷試錯過程，需要具備冒險精神的企業(yè)家作為倡導(dǎo)者，允許失敗，并且有充分的超額回報作為激勵。國有企業(yè)的高管多由政府任命，任期有限且“行政化”色彩較濃，許多企業(yè)決策要充分考慮政府意志。加之政府部門對國企負(fù)責(zé)人按年度考核，因此管理層決策的最佳選擇是努力完成短期目標(biāo)和任期目標(biāo)，不能因為風(fēng)險抉擇行為而造成國有資產(chǎn)流失。由于管理層的目標(biāo)函數(shù)與創(chuàng)新的條件相悖，因此國有企業(yè)往往難以建立起有效的學(xué)習(xí)機制。

行政壟斷也是阻礙我國國有企業(yè)建立有效學(xué)習(xí)機制的弊端之一。在行政壟斷的保護傘下，企業(yè)可以憑借其壟斷地位制定壟斷價格，躺在行政壟斷的溫水里容忍高成本和資源浪費，并且還能獲得超額利潤。試問，這樣的企業(yè)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的動力動因何在？

以上分析可以看出，制度層面和機制方面的問題嚴(yán)重阻礙了我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，深化改革勢在必行，而且必須是深層面的制度和機制的變革。

四　促進我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)換的改革路徑

我國實施以公有制為主體的市場經(jīng)濟體制，本質(zhì)上是通過國家掌握對國民經(jīng)濟的控制力，引導(dǎo)國民經(jīng)濟的發(fā)展符合國家戰(zhàn)略導(dǎo)向，在規(guī)范的公司治理運作機制下，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，最終實現(xiàn)全社會財富增長和全面小康的目標(biāo)。而國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢正是國家戰(zhàn)略執(zhí)行力和國家財富創(chuàng)造力的保障。當(dāng)前國企資源優(yōu)勢已具備，但能力優(yōu)勢尚待提升，如何促進國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化，是實現(xiàn)國企改革戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

根據(jù)前文分析的企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)化機制及我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化效果不佳的原因，我們以為，應(yīng)從以下三個方面促進我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化。

（一）深化股權(quán)混改與倡導(dǎo)員工激勵，增強我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的動力機制

混合所有制改革是增強國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的動力機制有效路徑之一。隨著社會資本的進入及其持股比例的增加，一方面可弱化國企背負(fù)的政治目標(biāo)，增加企業(yè)追求價值最大化的動力；另一方面可降低所有者虛位程度，緩解代理人問題。事實上，我國早在20世紀(jì)90年代初開始的國企改革，就是一種引入民營資本的“混合所有制”改革。我國資本市場正是伴隨著那一輪的國企改革誕生和成長的，并為國有企業(yè)引入社會資本提供了有效的渠道。然而時至今日，國有資本占比依然較高，束縛著企業(yè)追求價值最大化的動力。需要通過推進混合所有制改革進一步降低國有資本比例，除了國家要求某些企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持國有資本控股地位之外，競爭領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)可以在保持國有股第一大股東地位的前提下，盡量降低國有股比例。

其次，政府應(yīng)允許并鼓勵國有企業(yè)實施更加有彈性的薪酬制度或股權(quán)激勵制度，使得員工的利益在更大程度上與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)。薪酬制度方面，陳冬華等的研究表明，國有企業(yè)工資的剛性影響了其對職工的激勵效率。在剛性工資的制度下，工資增長率與業(yè)績增長率沒有顯著相關(guān)性；而在彈性工資的樣本中，工資增長與業(yè)績增長顯著正相關(guān)。[16]股權(quán)激勵制度與公司經(jīng)營績效的關(guān)系比較復(fù)雜，學(xué)術(shù)研究也尚未得出一致性的結(jié)論，因為股權(quán)激勵的效果與股權(quán)激勵方案、公司治理機制等因素密切相關(guān)。[17]不過在實踐中，伊利股份、格力電器、萬科、中興通訊等行業(yè)領(lǐng)先的國有企業(yè)均實施過覆蓋管理層或員工的股權(quán)激勵計劃，為國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的設(shè)計積累了豐富的經(jīng)驗。

在完善薪酬和股權(quán)制度激勵的同時，企業(yè)還可通過晉升激勵、培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵等調(diào)動員工的積極性，增強激勵效果；同時重視運用非現(xiàn)金性薪酬，例如通過合理設(shè)置員工福利項目，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）規(guī)范公司治理與強化自主經(jīng)營，完善我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的治理機制

在推進國有企業(yè)混合所有制改革的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑抵御政府干預(yù)的“防火墻”，維護企業(yè)經(jīng)營管理的自主權(quán)。為了實現(xiàn)設(shè)立國有企業(yè)的本質(zhì)要求（國家控制）和終極目標(biāo)（財富增長），我國可借鑒英國國有企業(yè)股份制改革時采用的“黃金股”制度，即特權(quán)優(yōu)先股。黃金股股東（一般為政府）沒有普通股的投票權(quán)和收益權(quán)，不具有企業(yè)管理層任免、生產(chǎn)經(jīng)營管理等一般權(quán)限，但掌握著公司重大經(jīng)營決策“一票否決權(quán)”的特殊權(quán)利。例如，公司的重大資產(chǎn)重組或股權(quán)轉(zhuǎn)讓，需要獲得“黃金股”股東的最終同意，否則將不能通過?？梢姡S金股制度既能保障政府對企業(yè)重大經(jīng)營決策的控制，又可將干預(yù)程度降到最低，充分保障企業(yè)的自主經(jīng)營。如果附加合理的利潤分配條款，還可以保障國家股東的收益權(quán)。

完善國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的治理機制，還應(yīng)當(dāng)清晰定位國有企業(yè)與政府的目標(biāo)與責(zé)任。企業(yè)的目標(biāo)是追求價值最大化，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)模、經(jīng)營理念等按照市場規(guī)則進行兼并收購、員工選聘與裁減等決策，依法納稅并承擔(dān)“企業(yè)社會責(zé)任”（如節(jié)能減排等），而不應(yīng)當(dāng)過多直接承擔(dān)“政府社會責(zé)任”，不應(yīng)當(dāng)成為政府實現(xiàn)就業(yè)率和社會穩(wěn)定目標(biāo)的“勞動力收納箱”。政府則應(yīng)當(dāng)運用財政稅收資金承擔(dān)對失業(yè)人員進行再就業(yè)培訓(xùn)的社會責(zé)任，推動社會人力資源重新配置，挖掘并釋放人力資源潛力。企業(yè)競爭力提升將帶來更多就業(yè)機會，變“勞動力收納箱”為“勞動力吸納箱”；并帶來更多納稅，更有力支持政府承擔(dān)各項社會責(zé)任，從而實現(xiàn)政企共贏。同時，在政府經(jīng)營管控弱化的情況下，應(yīng)加強對國企管理層腐敗行為的監(jiān)管，通過更加嚴(yán)格的內(nèi)部審計、經(jīng)濟責(zé)任審計等方式，發(fā)現(xiàn)并嚴(yán)厲懲處管理中的不規(guī)范行為。

（三）推動企業(yè)學(xué)習(xí)與供給側(cè)創(chuàng)新，建立我國國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的學(xué)習(xí)機制

在全球科技進步帶動消費需求不斷升級的背景下，我國經(jīng)濟中供給側(cè)創(chuàng)新能力缺乏將導(dǎo)致供給結(jié)構(gòu)性過剩和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面，短期將表現(xiàn)為大量消費能力轉(zhuǎn)向海外，減弱消費拉動GDP增長的力度；長期則表現(xiàn)為國家競爭力衰退。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟各行業(yè)的支柱，擁有各類優(yōu)質(zhì)資源，應(yīng)當(dāng)成為供給側(cè)創(chuàng)新的主力軍。

企業(yè)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新機制的建立既需要外部壓力，也需要內(nèi)部動力。一方面，政府應(yīng)當(dāng)破除行業(yè)行政壟斷，構(gòu)建更加平等的市場競爭環(huán)境，增加企業(yè)的競爭壓力，倒逼企業(yè)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新動力。另一方面，國資管理部門可考慮改革當(dāng)前對國有企業(yè)及其負(fù)責(zé)人的年度績效考核制度，延長考核周期。無論是技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新還是商業(yè)模式創(chuàng)新，都意味著對未知領(lǐng)域的探索，企業(yè)需要試錯和糾正的時間，因此創(chuàng)新績效往往需要一定周期才能夠顯現(xiàn)。年度考核可能引導(dǎo)企業(yè)為完成當(dāng)期目標(biāo)而放棄對長期能力的培育。同時，由于經(jīng)濟周期客觀規(guī)律的存在，在經(jīng)濟低谷時企業(yè)可能無法實現(xiàn)既定的年度增長和利潤目標(biāo)，短期考核反而可能迫使企業(yè)做出非理性決策甚至財務(wù)造假。

學(xué)習(xí)機制的建立還取決于企業(yè)高管個體的學(xué)習(xí)理念和決心。盡管在經(jīng)濟學(xué)理性人假設(shè)下，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)內(nèi)生性缺陷使高管層很難具有持續(xù)的創(chuàng)新動力，但事實上委托代理理論和理性人假設(shè)并不完全適用于對企業(yè)治理實踐的解釋。職業(yè)道德、企業(yè)榮譽感、個人聲譽、個人價值觀和經(jīng)營管理哲學(xué)等，都是決定高管行為重要因素。盡管國有企業(yè)所有者虛位，但并不代表企業(yè)高管不會盡職盡責(zé)為企業(yè)利益而努力。同樣，即使在產(chǎn)權(quán)非常明晰的民營企業(yè)，也存在著委托代理問題。因此，通過合理的機制選拔富有創(chuàng)新精神、強烈職業(yè)道德的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人，是構(gòu)建國企學(xué)習(xí)機制的重要保障。

五　小　結(jié)

本文從動力機制、治理機制、學(xué)習(xí)機制三方面，研究了國有企業(yè)資源—能力轉(zhuǎn)化的內(nèi)在機制與改革路徑。本文認(rèn)為，當(dāng)前國企改革的關(guān)鍵任務(wù)，是如何將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為能力優(yōu)勢。國企改革應(yīng)當(dāng)以混合所有制改革為契機，以供給側(cè)創(chuàng)新為目標(biāo)，通過規(guī)范治理機制，優(yōu)化資源的配置和利用方式，釋放資源潛力。在此過程中政府應(yīng)明確其股東地位，要監(jiān)管“進位”，通過嚴(yán)格監(jiān)管降低管理的不規(guī)范性，注重資本監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失；要管理“虛位”，減少對企業(yè)的干預(yù)和企業(yè)背負(fù)的政府社會責(zé)任；要考核“到位”，設(shè)置合理考核目標(biāo)和指標(biāo)，延長考核期，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新。通過完善動力機制、治理機制和學(xué)習(xí)機制，促進國有企業(yè)將優(yōu)勢資源更加有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力，并最終提升國家競爭力，實現(xiàn)全民小康的國家戰(zhàn)略目標(biāo)。

注釋：

[1]B.Wernerfelt， “A Resource-Based View of the Firm”， Strategic Management Journal， Vol.5，No.2 （1984）， pp.171-180； D.J. Collis， C.A. Montgomery， “Competing on Resources： Strategy in the 1990s”， Harvard Business Review， Vol.73，No.4 （1995）， pp.118-128.

[2]C.K.Prahalad， G.Hamel， “The Core Competence of the Corporation”， Harvard Business Review， Vol.68， No.3 （1990）， pp.79-91.

[3]王慶喜：《企業(yè)資源與競爭優(yōu)勢關(guān)系的經(jīng)驗研究》，《科學(xué)學(xué)研究》2006年第4期。

[4]丁慧平、傅俊元、羅斌：《企業(yè)成長能力的演進機理——以建筑企業(yè)為例》，《管理學(xué)報》2009年第5期。

[5]董保寶、葛寶山、王侃：《資源整合過程、動態(tài)能力與競爭優(yōu)勢：機理與路徑》，《管理世界》2011年第3期。

[6]R.M.Grant， “The Resource-based Theory of Competitive Advantage： Implications for Strategy Formulation”， California Management Review， Vol.33，No.3 （1991）， pp.114-135.

[7]R.Amit， P.J.H.Schmaker， “Strategic Assets and Organizational Rent”， Strategic Management Journal，Vol.14， No.1 （1993）， pp.33-46.

[8]羅輝道、項保華：《資源概念與分類研究》，《科研管理》2005年第4期。

[9]何琳、丁慧平：《資源、環(huán)境與企業(yè)能力形成的機理研究》，《物流技術(shù)》2007年第11期。

[10]數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)同花順數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)整理得（不含金融行業(yè)上市公司）。本文中所引用數(shù)據(jù)，如無特別標(biāo)注，均來源于此。

[11]數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2016》數(shù)據(jù)計算整理得。

[12]資料來源：作者根據(jù)各985高校2014年畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告整理。

[13]數(shù)據(jù)來源：作者根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2016》數(shù)據(jù)計算整理得。

[14]霍焰、邸彥彪、郭靜靜：《國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及對策》，《遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2010年第4期。

[15]黎文靖、胡玉明：《國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰？》，《經(jīng)濟研究》2012年第12期。

[16]陳冬華、范從來、沈永建、周亞虹：《職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效——基于國有非上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《經(jīng)濟研究》2010年第7期。

[17]劉向鳳、張曉琴：《股權(quán)激勵與公司績效及影響因素研究述評——基于內(nèi)生性視角》，《財會通訊》2013年第33期。

責(zé)任編輯 馬相東

作者簡介：何琳，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，北京市，100044；丁慧平，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，北京交通大學(xué)中國企業(yè)競爭力研究中心主任，經(jīng)濟學(xué)博士，北京市，100044。

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“政府激勵—規(guī)制約束下的供應(yīng)鏈環(huán)境成本內(nèi)部化機制研究”（71372012）；國家973重點基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃項目“資源動態(tài)適配的智慧協(xié)同網(wǎng)絡(luò)體系理論與結(jié)構(gòu)模型”（2013CB3297101）

中圖分類號：F276.1

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0138（2016）03-0024-08