朱秋菊　王　柳

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企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)探析

朱秋菊王柳

摘要：企業(yè)生命周期是企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)軌跡，包括初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期幾個(gè)階段。各個(gè)階段呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)，如何為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點(diǎn)相適應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)方案，是決定企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；生命周期；薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)生命周期至今仍是人力資源管理的一個(gè)熱門的話題，生命周期經(jīng)過了萌芽階段、系統(tǒng)研究階段和模型描述階段。如何針對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段制定合適的薪酬方案很值得研究。合理的薪酬設(shè)計(jì)方案是企業(yè)與員工平衡各自利益的杠桿，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。企業(yè)應(yīng)根據(jù)生命周期各發(fā)展階段的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬方案體系，從而保障人才的引入和穩(wěn)定，最大可能挖掘人力資本帶來的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期是企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)的動(dòng)態(tài)軌跡，包括發(fā)展、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)階段。企業(yè)生命周期理論的研究目的就在于試圖為處于不同生命周期階段的企業(yè)找到能夠與其特點(diǎn)相適應(yīng)、并能不斷促其發(fā)展延續(xù)的特定組織結(jié)構(gòu)形式，使得企業(yè)可以從內(nèi)部管理方面找到一個(gè)相對(duì)較優(yōu)的模式來保持企業(yè)的發(fā)展能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面考慮各項(xiàng)因素，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

三、基于企業(yè)生命周期角度

隨著學(xué)界對(duì)于企業(yè)生命周期的不斷研究和發(fā)展。其中四階段論，即初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期，得到了較為廣泛的認(rèn)可。根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的四個(gè)階段的不同特點(diǎn)(表1)，進(jìn)一步做出與之相適應(yīng)的薪酬實(shí)際構(gòu)想。

表1　企業(yè)發(fā)展四個(gè)階段的特點(diǎn)

(一)薪酬設(shè)計(jì)——企業(yè)初創(chuàng)階段

企業(yè)在創(chuàng)立規(guī)模不大，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，崗位設(shè)置不健全，市場(chǎng)尚待拓展，對(duì)于行業(yè)的現(xiàn)狀和外部環(huán)境缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在脆弱的同時(shí)擁有很多機(jī)會(huì)，初創(chuàng)階段的企業(yè)有很強(qiáng)的行動(dòng)力和創(chuàng)造力，發(fā)展速度較快且有很大的發(fā)展空間。

基于初創(chuàng)階段的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是：創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、留住關(guān)鍵人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新、刺激創(chuàng)業(yè)。

初創(chuàng)階段的薪酬方案注重個(gè)人激勵(lì)，即應(yīng)把薪酬設(shè)計(jì)方案的重點(diǎn)放在的外部競(jìng)爭(zhēng)性上，而薪酬設(shè)計(jì)方案中的內(nèi)部公平性可以適當(dāng)減弱。方案如下:1.采用較低水平的基本工資和福利。企業(yè)通常采用較低的基本工資和較低的福利。2.采用合理的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)的初創(chuàng)階段所制定的薪酬方案中更強(qiáng)調(diào)部門或個(gè)人的業(yè)績(jī)，常設(shè)立股票獎(jiǎng)勵(lì)等短期激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)的激勵(lì)作用。

(二)薪酬設(shè)計(jì)——企業(yè)成長(zhǎng)階段

企業(yè)由初創(chuàng)階段進(jìn)入成長(zhǎng)階段后，企業(yè)的產(chǎn)品銷售量和市場(chǎng)份額開始迅速增長(zhǎng)，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大。但該階段的風(fēng)險(xiǎn)水平較初創(chuàng)階段要有所降低，但各種人力資源仍然較為緊張。

基于成長(zhǎng)階段的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是：招聘、培訓(xùn)，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)方案。

成長(zhǎng)階段的薪酬方案注重個(gè)人——集體激勵(lì),即把薪酬設(shè)計(jì)方案的重點(diǎn)放在的外部競(jìng)爭(zhēng)性上的同時(shí)提高薪酬設(shè)計(jì)方案中的內(nèi)部公平性。方案如下:1.適當(dāng)提高基本工資和增加福利。企業(yè)必須提高企業(yè)薪酬水平，提高基本工資和增加福利，在有利于招募先進(jìn)人才的同時(shí)還提高了現(xiàn)有職工安全感和忠實(shí)度，減少員工跳槽率。2.建立個(gè)人績(jī)效激勵(lì)制度以鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)在實(shí)施短期激勵(lì)機(jī)制和長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)兼顧薪酬成本。

(三)薪酬設(shè)計(jì)——企業(yè)成熟階段

企業(yè)由成長(zhǎng)階段進(jìn)入成熟階段后，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、制度和規(guī)章、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品業(yè)務(wù)水平、生產(chǎn)技術(shù)和運(yùn)營(yíng)管理均趨于成熟。由于企業(yè)步入成熟階段，各項(xiàng)指標(biāo)趨于穩(wěn)定，企業(yè)的創(chuàng)新能力有所下降。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的培養(yǎng)和運(yùn)用。

基于成熟階段的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是：保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧，重視人力資源的培養(yǎng)和運(yùn)用。

成熟階段的薪酬方案注重個(gè)人——集體激勵(lì),即把薪酬設(shè)計(jì)方案的重點(diǎn)放在內(nèi)部公平性上，弱化外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效性。方案如下:1.采用較高水平的基本工資和福利。2.短期激勵(lì)機(jī)制和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制弱化，轉(zhuǎn)為重視人力資源的開發(fā)與利用。企業(yè)可以把人力資源管理的重點(diǎn)放在員工開發(fā)和培訓(xùn)來補(bǔ)充企業(yè)的后續(xù)力量。3.建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)制度。企業(yè)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的激勵(lì)，如利潤(rùn)分享的短期激勵(lì)機(jī)制，以提高整體績(jī)效并穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

(四)薪酬設(shè)計(jì)——企業(yè)衰退階段

經(jīng)過了成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可能進(jìn)入低谷，如果沒有新一輪的技術(shù)創(chuàng)新或是產(chǎn)品更新從而適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的需求，企業(yè)可能會(huì)進(jìn)入衰退階段。企業(yè)應(yīng)拓展新的領(lǐng)域以促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)。

基于衰退階段的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是：減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制。

衰退階段的薪酬方案獎(jiǎng)勵(lì)成本控制,即應(yīng)把薪酬設(shè)計(jì)方案的重點(diǎn)放在控制成本上和外部競(jìng)爭(zhēng)性上，弱化內(nèi)部公平性。方案如下:1.采用較高的基本工資和福利。2.進(jìn)行結(jié)構(gòu)性裁員。企業(yè)從控制成本角度考慮，收縮成本，剔除虧損業(yè)務(wù)，進(jìn)行新一輪的技術(shù)創(chuàng)新或是產(chǎn)品更新從而適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的需求。3.取消短期激勵(lì)機(jī)制和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以從獎(jiǎng)勵(lì)成本控制的角度給予員工比較的獎(jiǎng)勵(lì)來鼓勵(lì)員工進(jìn)行成本控制。

四、結(jié)論

本文通過探析企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì)，將人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展生命周期的特點(diǎn)結(jié)合起來，從企業(yè)生命周期的角度，制定行之有效的薪酬設(shè)計(jì)方案，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，不同的企業(yè)，所處的階段遇到的問題是紛繁復(fù)雜的，不同的企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案也是不盡相同。在現(xiàn)實(shí)生活中，制定薪酬設(shè)計(jì)方案的關(guān)鍵是考慮企業(yè)的實(shí)際的狀況，從員工的物質(zhì)需求和精神需求出發(fā)，同企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略保持一致，在不同企業(yè)發(fā)展階段和不同的環(huán)境中所側(cè)重的有所不同，從而通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工盡可能的為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，使得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營(yíng)效率增強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。(作者單位：西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：朱秋菊(1989-)，女，漢族，江蘇連云港人，西南林業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士，研究方向：企業(yè)管理。王柳(1991-)，女，漢族，江蘇宿遷人，西南林業(yè)大學(xué)管理學(xué)碩士，研究方向：農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理。