克服職業(yè)倦?。禾嵘晕倚芨惺峭黄瓶?/h1>
2016-05-25 06:14:20
幼兒教育·教育教學版 2016年3期
多項實證調研發(fā)現，教齡在6～10年的幼兒園教師表現的職業(yè)倦怠最為明顯，具體表現在情緒、態(tài)度和行為等各方面。職業(yè)倦怠的出現與教師工作壓力、專業(yè)發(fā)展、工資福利以及個人的生活、家庭等諸多因素有關。然而研究發(fā)現，自我效能感高的教師，也就是對自己有信心、認為自己能實現專業(yè)發(fā)展的教師，往往不容易出現職業(yè)倦怠。由此可見，促進教師專業(yè)發(fā)展，提升教師的自我效能感，是解決問題的一個突破口。具體而言，可以從以下幾方面著手。
明確專業(yè)發(fā)展目標和挑戰(zhàn)
從專業(yè)發(fā)展階段看，教齡在6～10年的教師都是有經驗的教師或骨干教師，需要解決的是發(fā)展型問題，需實現優(yōu)化教育教學水平，使教育“精致化”而不是滿足于程式化的套路，與同事精誠合作，與家長密切配合，形成家園合力等專業(yè)發(fā)展目標。這一階段往往是教師專業(yè)發(fā)展的高原期和瓶頸期，也是教師職業(yè)倦怠的高發(fā)期。
教師會因為對可能遇到的挑戰(zhàn)和需要解決的問題不清楚，沒有做好合理的心理預期而失去信心和動力。在此時，教師如能明確發(fā)展目標和需要解決的問題，接受職業(yè)高原期的客觀存在，做好應對問題的心理準備，將有助于保持較高的自我效能感。
幼兒園可以通過請有經驗的教師分享經驗，引導教師閱讀教育家的傳記、調整自身專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、參與研修培訓等多種方式進行學習。此外，這一階段的教師往往面臨職稱晉升、工作與個人家庭生活事務的平衡等多方面的挑戰(zhàn)，教師本人應建立適當的成就動機，關注自身的心理健康。
對教師的發(fā)展需求給予支持
在培訓內容選擇上，宜選擇教育教學能力提升、教師教科研能力、兒童學習與發(fā)展知識、家園合作等方面的內容，因為這類內容與此階段教師的發(fā)展目標需求相匹配，同時要考慮培訓方式的針對性。據調查，骨干教師最喜歡的培訓方式依次是觀摩優(yōu)質課（79.60%）、案例討論與分析（66.40%）、現場研修（63.70%）、師帶徒（43.40%），參與式培訓、專題研討和講座、外出觀摩所占比例均在30%及以下。然而不少新教師卻將外出觀摩視為最愿意選擇的培訓方式，專家型教師則傾向于參加專題研討。
可見，不同的教師偏好的培訓方式有所不同。這意味著管理層要根據教師的特點來選擇與其需求相匹配的方式，尤其要注重采用真實情境下的案例研修、教研活動等培訓方式，積極構建教師專業(yè)發(fā)展共同體。而對于參與式培訓、專題講座研修、外出觀摩及慣常使用的教學評比競賽等方式，要注重其實際效果的優(yōu)化，避免表演性和形式化。
以權力分享促進發(fā)展活力
適度賦權意味著管理層要在教師的合理需要層面與教師分享權力，以便讓教師能利用個人的知識、能力和動機，采取行動。
筆者在調研訪談中發(fā)現，教師主要關注教育自主權、專業(yè)發(fā)展權、知情權和決策參與權等。
如果沒有教育自主權，教師很難根據本班幼兒的需要調整教學進度和內容，教育效果也會大打折扣。同樣，沒有專業(yè)發(fā)展自主權，教師只能按照園所的安排來發(fā)展。因此，園所在打造自己的風格、設計教師梯隊的時候，也要給教師必要的專業(yè)自主發(fā)展權。而在管理工作中保障教師的知情權和決策參與權，能夠最大程度發(fā)揮教師的聰明才智，也有助于增強教師的責任意識，這是撬動教師發(fā)展活力的重要杠桿。
豐富外部支持助力專業(yè)成長
教師專業(yè)發(fā)展需要的支持包括情緒性支持、尊重性支持、信息性支持、陪伴性支持、物質性支持等。
情緒性支持即教師在情緒低落、遇到挫折時能得到安慰、鼓勵、同情等。尊重性支持即幼兒園教師職業(yè)得到社會認同，工作能力得到肯定，職務職稱得到晉升等。信息性支持即教師能得到教育教學經驗、技術等資源的分享，遇到專業(yè)難題時能得到同伴、領導和專家指導，有外出觀摩學習的機會等。陪伴性支持即人際交往的需要。物質性支持即工資福利待遇的支持等。
當前背景下，物質性支持和尊重性支持是需要給予優(yōu)先考慮的。管理部門要通過體制機制改革，如通過獎補政策提高教師待遇，努力實現在編與非在編教師、公辦與民辦教師、幼兒園教師和中小學教師在職稱評定、工資福利等方面享有同等待遇，實現同工同酬，補償和縮小差距，增強對教師的支持，促進教師專業(yè)發(fā)展。
（《中國教育報》2015年9月20日 張世義/文）
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明確專業(yè)發(fā)展目標和挑戰(zhàn)
從專業(yè)發(fā)展階段看，教齡在6～10年的教師都是有經驗的教師或骨干教師，需要解決的是發(fā)展型問題，需實現優(yōu)化教育教學水平，使教育“精致化”而不是滿足于程式化的套路，與同事精誠合作，與家長密切配合，形成家園合力等專業(yè)發(fā)展目標。這一階段往往是教師專業(yè)發(fā)展的高原期和瓶頸期，也是教師職業(yè)倦怠的高發(fā)期。
教師會因為對可能遇到的挑戰(zhàn)和需要解決的問題不清楚，沒有做好合理的心理預期而失去信心和動力。在此時，教師如能明確發(fā)展目標和需要解決的問題，接受職業(yè)高原期的客觀存在，做好應對問題的心理準備，將有助于保持較高的自我效能感。
幼兒園可以通過請有經驗的教師分享經驗，引導教師閱讀教育家的傳記、調整自身專業(yè)發(fā)展規(guī)劃、參與研修培訓等多種方式進行學習。此外，這一階段的教師往往面臨職稱晉升、工作與個人家庭生活事務的平衡等多方面的挑戰(zhàn)，教師本人應建立適當的成就動機，關注自身的心理健康。
對教師的發(fā)展需求給予支持
在培訓內容選擇上，宜選擇教育教學能力提升、教師教科研能力、兒童學習與發(fā)展知識、家園合作等方面的內容，因為這類內容與此階段教師的發(fā)展目標需求相匹配，同時要考慮培訓方式的針對性。據調查，骨干教師最喜歡的培訓方式依次是觀摩優(yōu)質課（79.60%）、案例討論與分析（66.40%）、現場研修（63.70%）、師帶徒（43.40%），參與式培訓、專題研討和講座、外出觀摩所占比例均在30%及以下。然而不少新教師卻將外出觀摩視為最愿意選擇的培訓方式，專家型教師則傾向于參加專題研討。
可見，不同的教師偏好的培訓方式有所不同。這意味著管理層要根據教師的特點來選擇與其需求相匹配的方式，尤其要注重采用真實情境下的案例研修、教研活動等培訓方式，積極構建教師專業(yè)發(fā)展共同體。而對于參與式培訓、專題講座研修、外出觀摩及慣常使用的教學評比競賽等方式，要注重其實際效果的優(yōu)化，避免表演性和形式化。
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當前背景下，物質性支持和尊重性支持是需要給予優(yōu)先考慮的。管理部門要通過體制機制改革，如通過獎補政策提高教師待遇，努力實現在編與非在編教師、公辦與民辦教師、幼兒園教師和中小學教師在職稱評定、工資福利等方面享有同等待遇，實現同工同酬，補償和縮小差距，增強對教師的支持，促進教師專業(yè)發(fā)展。
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