古家軍 胡偉平（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

高管團(tuán)隊橫向集權(quán)、團(tuán)隊認(rèn)同與決策效果的關(guān)系研究

古家軍 胡偉平
（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

隨著信息技術(shù)的不斷革新和組織環(huán)境復(fù)雜動態(tài)性的不斷加強，高管團(tuán)隊對組織問題進(jìn)行決策是降低環(huán)境復(fù)雜性、模糊性及緩解企業(yè)決策壓力的有效途徑。然而傳統(tǒng)的縱向組織結(jié)構(gòu)權(quán)力配置方式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)在團(tuán)隊的工作模式，決策權(quán)的分配已經(jīng)由過去的縱向分權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向權(quán)力的配置，高管團(tuán)隊內(nèi)部決策權(quán)的橫向配置更有利于保證企業(yè)決策的有效性。本文引入高管團(tuán)隊橫向集權(quán)和團(tuán)隊認(rèn)同的概念，構(gòu)建橫向集權(quán)、團(tuán)隊認(rèn)同和團(tuán)隊決策效果的關(guān)系模型，通過實證分析得出以下結(jié)論：（1）高管團(tuán)隊橫向集權(quán)對（高層管理團(tuán)隊）團(tuán)隊認(rèn)同、決策速度和決策效果存在顯著的消極影響；（2）高管團(tuán)隊認(rèn)同對決策效果的提升具有積極影響；（3）高管團(tuán)隊認(rèn)同在決策權(quán)橫向配置對決策效果的影響路徑中存在中介作用。

高管團(tuán)隊決策權(quán) 橫向集權(quán) 團(tuán)隊認(rèn)同 決策效果

一、引言

當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)扁平化普遍成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)，團(tuán)隊工作模式成為應(yīng)對競爭環(huán)境快速變化的解救方法。團(tuán)隊決策的優(yōu)勢在于能夠擴(kuò)展經(jīng)驗、專業(yè)知識和信息資源的獲取渠道以優(yōu)化決策，從而制訂比個人判斷更為高效科學(xué)的決策方案。優(yōu)秀的組織戰(zhàn)略適應(yīng)能力和變革創(chuàng)新能力取決于高管團(tuán)隊成員的協(xié)作和創(chuàng)新能力，取決于團(tuán)隊所有智慧、知識、專長在恰當(dāng)時間、地點的藝術(shù)性配置和實時融合。高管團(tuán)隊權(quán)力結(jié)構(gòu)決定TMT（高層管理團(tuán)隊）互動方式，有效的權(quán)力配置模式不僅能夠提高團(tuán)隊工作的效率，還有助于提升團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略決策的速度和效果。然而，傳統(tǒng)的縱向組織權(quán)力配置方式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的團(tuán)隊工作模式，當(dāng)今組織已經(jīng)由過去的縱向分權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向的權(quán)力配置，高管團(tuán)隊內(nèi)部決策權(quán)的橫向配置更有利于保證企業(yè)決策的有效性。雖然國外學(xué)者對組織層面的決策權(quán)橫向配置概念早已提及，但是對于決策權(quán)如何在高管團(tuán)隊水平層面進(jìn)行設(shè)置，以及橫向權(quán)力分配對團(tuán)隊行為過程和團(tuán)隊決策效果的影響研究并不豐富，國內(nèi)相關(guān)研究尤其匱乏。

因此，本研究以高管團(tuán)隊決策權(quán)的橫向分配為研究出發(fā)點，結(jié)合中國人文背景，從行為心理角度探討橫向集權(quán)對高管團(tuán)隊決策制定過程和決策效果的影響。研究有利于拓寬團(tuán)隊權(quán)力橫向配置的理論研究和團(tuán)隊認(rèn)同研究的應(yīng)用范圍，有助于提升中國企業(yè)高管團(tuán)隊的構(gòu)建能力，幫助本土企業(yè)完善高管團(tuán)隊激勵措施，提高團(tuán)隊決策水平。

二、理論背景和研究假設(shè)

（一）高管團(tuán)隊決策權(quán)橫向配置

與決策權(quán)的縱向分配不同，決策權(quán)的橫向結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為決策權(quán)在各個單元或者部門間的分布，即決策權(quán)在與產(chǎn)權(quán)所有者距離相同的同一層級個體或組織單元之間的分配［1］。Volberda把橫向分權(quán)描述為任務(wù)小組的工作自治程度。Arrunada［2］和陳建安分別提出與決策權(quán)橫向配置相關(guān)的主要問題是專業(yè)化。從決策的角度看，高管團(tuán)隊是由若干個來自擁有不同范圍決策權(quán)的各職能單元的負(fù)責(zé)人組成，因此高管團(tuán)隊內(nèi)部決策權(quán)的橫向分配可視為決策權(quán)在單元間的集聚程度。

1.6決策權(quán)橫向分配的影響因素

信息資源。單海燕［3］指出，決策權(quán)的分配與信息獲取能力有關(guān)，決策權(quán)與知識分布相匹配可以提高企業(yè)的效率。在權(quán)力的爭奪和分配中，資源和信息同樣發(fā)揮著重要作用，信息、專業(yè)知識和社會資本等資源是專業(yè)化的基礎(chǔ)，因此橫向權(quán)力象征著擁有資源的重要程度和獲取能力（唐勇軍，2007）。權(quán)力的橫向分配與部門附加值有重要關(guān)系，部門附加值越大，在團(tuán)隊決策過程中的決策能力和權(quán)威性也越大，橫向分權(quán)也越明顯。

決策類型。Connor［4］提出，決策權(quán)的分配與決策事項內(nèi)容有關(guān)，決策權(quán)的橫向分配涉及專業(yè)化問題。在企業(yè)的發(fā)展過程中，依據(jù)重要程度和性質(zhì)的不同，經(jīng)營決策可以被劃分為戰(zhàn)略決策和業(yè)務(wù)決策。陳建安對業(yè)務(wù)分權(quán)和顧客響應(yīng)速度之間的關(guān)系進(jìn)行了實證分析，結(jié)果表明，橫向業(yè)務(wù)分權(quán)對顧客響應(yīng)速度不僅有正效應(yīng)，也存在負(fù)效應(yīng)，這取決于橫向整合的強弱和決策權(quán)的類型。決策權(quán)的橫向分配與決策類型是一個動態(tài)匹配過程。萬迪昉等人在探討決策權(quán)的不同配置對組織成員間影響力差異性大小的研究中發(fā)現(xiàn)，不同集權(quán)度的組織成員分類間行為模式差異大小不同，集權(quán)度高的分類將比集權(quán)度低的分類差異性小，且成員行為模式演進(jìn)速度更快。

決策權(quán)的橫向配置還與決策的成本有關(guān)。橫向權(quán)力分布平均，團(tuán)隊內(nèi)部合作成本較低，容易提高團(tuán)隊成員的積極性，但容易耗時耗力；橫向權(quán)力太集中雖然能夠提高合作效率，但是會損害其他部門的積極性。Hitoshi Mitsuhashi&Henrich R.Greve［5］研究了橫向和縱向權(quán)力配置結(jié)構(gòu)與動態(tài)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，橫向穩(wěn)定并集中的各部門權(quán)力配置使各部門形成穩(wěn)定的聯(lián)盟，但是橫向結(jié)構(gòu)容易產(chǎn)生惰性以維持目前的戰(zhàn)略。因此高層管理團(tuán)隊決策權(quán)的橫向配置既是一種有效的競爭機制，也是一種破壞效率的機制，其權(quán)力分布閾值是我們應(yīng)該關(guān)注的重點（王永東，2011）。

2.6TMT橫向集權(quán)與決策效果的關(guān)系假設(shè)

高管團(tuán)隊決策行為的四個關(guān)鍵要素：信息共享、聯(lián)合決策、有效溝通、權(quán)力分散對決策效果均有正面影響［6］。但是，TMT理論忽視了高層管理團(tuán)隊內(nèi)部層級關(guān)系造成的等級差異，高層管理團(tuán)隊中成員背景差異、信息的不對稱都有可能成為影響高層管理團(tuán)隊進(jìn)行有效決策的因素。

Wally研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知能力、直覺、風(fēng)險感知和集權(quán)化等因素是影響決策速度的組織因素，組織集權(quán)與正式化對戰(zhàn)略決策速度存在正相關(guān)關(guān)系。Aoki指出，集權(quán)更有利于資源在組織內(nèi)部的合理分配，當(dāng)遇到重大決策時，分權(quán)由于信息收集渠道不順暢，會推遲決策速度。Janice&Trice發(fā)現(xiàn)，集權(quán)抑制創(chuàng)新的實施，分權(quán)能夠促進(jìn)創(chuàng)新活動，即創(chuàng)新與集權(quán)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Wooldridge&Floyd指出，戰(zhàn)略決策的分權(quán)對于中層管理者具有激勵作用，這種形式的分權(quán)可以提高決策的質(zhì)量，從而提高組織的財務(wù)績效和投資回報率。孫立秀［7］認(rèn)為，高管團(tuán)隊在一定程度上的集權(quán)有利于決策效率的提高，在應(yīng)對突發(fā)事件時有更強的應(yīng)變能力和反應(yīng)速度，使企業(yè)在競爭中更好地生存發(fā)展下去，從而有利于整個公司運行效率的提高和長足發(fā)展。在CEO和一般的高管成員之間的適度分權(quán)，是對其他高管的尊重和自我實現(xiàn)需求的滿足，有利于激發(fā)他們的動力，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識共享，提高公司決策的及時性和有效性。

宋云從公司治理的角度研究發(fā)現(xiàn)決策權(quán)力的分配會影響決策的質(zhì)量。Kim通過研究跨國公司子公司高層管理者的公平感知對戰(zhàn)略決策結(jié)果的影響，提出高層管理者程序公平性感知與戰(zhàn)略決策的態(tài)度和行為正相關(guān)。白云濤等人［8］按照群體對過程和結(jié)果的滿意度、結(jié)果的一致性及決策時間等方面考察高層管理團(tuán)隊決策質(zhì)量的思路，從決策評價、決策抱怨、決策后悔等方面測量了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的決策質(zhì)量，實證結(jié)果表明，知識權(quán)威和復(fù)合權(quán)威的團(tuán)隊能夠明顯提高高層決策的質(zhì)量，引導(dǎo)組織得到滿意、認(rèn)可的決策方案，同時，權(quán)威采取的決策程序?qū)τ诮Y(jié)果的一致性存在一定的影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1a：TMT橫向集權(quán)與決策效果呈顯著負(fù)相關(guān)。

H1b：TMT橫向集權(quán)與決策速度呈顯著正相關(guān)。

（二）團(tuán)隊認(rèn)同

團(tuán)隊作為組織的一種特殊形式，其空間的緊密性和互動的頻繁性使團(tuán)隊文化特征、社會屬性、工作分配、人際關(guān)系等因素更能夠直接對成員的感知和行為產(chǎn)生影響，因此，團(tuán)隊認(rèn)同對于團(tuán)隊成員態(tài)度和行為更有預(yù)見性。Mael［9］將團(tuán)隊認(rèn)同（team identify）界定為團(tuán)隊成員個體對擁有的團(tuán)隊身份的認(rèn)可和接受程度?；谧晕覛w類理論和Ashforth的觀點，國內(nèi)學(xué)者湯超穎等人提出團(tuán)隊認(rèn)同是成員因團(tuán)隊身份產(chǎn)生的團(tuán)隊歸屬感。本文采用任榮［10］的觀點，將團(tuán)隊認(rèn)同界定為：以團(tuán)隊成員的身份進(jìn)行自我定義，將團(tuán)隊的目標(biāo)、利益、規(guī)范視為自己的特征，并有歸屬于該團(tuán)隊的強烈情感的一種認(rèn)同感。

1.6TMT決策權(quán)配置與團(tuán)隊認(rèn)同的關(guān)系假設(shè)

在團(tuán)隊工作中，成員需要花費大量的時間和精力來與團(tuán)隊內(nèi)的其他成員進(jìn)行溝通、互動和合作，共同的團(tuán)隊背景和共享的工作經(jīng)歷能夠有效提升成員對團(tuán)隊身份一致性感知，形成團(tuán)隊認(rèn)同（Riketta和Van Dick，2005；0'Leary和Mortensen，2010；Zhang等，2013）。因此團(tuán)隊認(rèn)同的關(guān)鍵在于對團(tuán)隊身份一致性的感知，根據(jù)最優(yōu)差異化理論，員工更有可能將其所擁有的團(tuán)隊身份作為構(gòu)建認(rèn)同的基礎(chǔ)要素［11］。決策權(quán)的分布結(jié)構(gòu)決定了員工在組織中的身份和地位，權(quán)力距離作為個體認(rèn)知和價值觀感知的重要因素，對團(tuán)隊成員的心理和行為等影響作用有一定的研究基礎(chǔ)。

Simons&Peterson［12］發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊之間的溝通頻率能增強高管團(tuán)隊成員之間的相互信任，高管團(tuán)隊內(nèi)部分權(quán)可以有效地提高團(tuán)隊成員的身份感知和歸屬感，促進(jìn)TMT成員之間的情感聯(lián)絡(luò)，有利于TMT成員之間建立良好的信任和認(rèn)同（郭然等，2013）?？娦∶?、戴頂［13］的研究表明，集權(quán)程度越高，成員對團(tuán)隊的承諾越低，高管團(tuán)隊的適度分權(quán)有利于團(tuán)隊工作效率和決策效率的提高，更能夠發(fā)揮團(tuán)隊成員的積極性和創(chuàng)造性。Akerlof提出，組織成員對組織的認(rèn)同與否決定了個體對組織期望行為的感知，個體間在互惠、公平等方面的不同態(tài)度會使個體在面對其他個體相同的行為結(jié)果時做出不同的反應(yīng)。蒲勇健、趙國強［14］從個體的行為動機入手，揭示了授權(quán)決策的內(nèi)在機制以及授權(quán)對于高管團(tuán)隊努力水平的激勵作用。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：TMT橫向集權(quán)與團(tuán)隊認(rèn)同水平負(fù)相關(guān)。

2.6團(tuán)隊認(rèn)同與決策有效性的關(guān)系假設(shè)

團(tuán)隊認(rèn)同的結(jié)果變量研究表明，團(tuán)隊認(rèn)同對公民行為、工作績效、工作滿意度、團(tuán)隊評價、心理參與等有顯著的預(yù)測作用。社會認(rèn)同理論指出，當(dāng)團(tuán)隊成員認(rèn)同自己所屬團(tuán)隊時，其他成員會變得更值得信任和依賴（Hewstone等，2002）。這種由身份認(rèn)同帶來的內(nèi)群體偏好會使得團(tuán)隊成員更傾向于團(tuán)隊互動和溝通，團(tuán)隊認(rèn)同的這種內(nèi)在動機屬性（Liao等，2012）對于特殊性的學(xué)習(xí)和知識分享具有激勵作用，這是其他團(tuán)隊因素（心理安全、團(tuán)隊信任等）不能替代的。寶貢敏、徐碧祥也指出，組織認(rèn)同會通過對個體的認(rèn)知和情感的影響來進(jìn)一步影響個體的行為，從而導(dǎo)致組織績效的極大改善。

群體動機理論的激勵視角認(rèn)為，隨著團(tuán)隊認(rèn)同水平的不斷提高，團(tuán)隊目標(biāo)會被團(tuán)隊成員內(nèi)化為個人的追求目標(biāo)，團(tuán)隊成敗也會和成員個人的榮辱緊密聯(lián)系在一起（Lee，F(xiàn)arh&Chen，2011）。團(tuán)隊認(rèn)同尤其是集體層次的團(tuán)隊認(rèn)同可以有效地激勵團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)（而不是個人目標(biāo)的達(dá)成）而互相合作，進(jìn)而影響團(tuán)隊過程及產(chǎn)出。Cremer等實證研究為這一觀點提供了支持：當(dāng)個體對群體產(chǎn)生身份認(rèn)同后，這種身份認(rèn)同會使得個體傾向于認(rèn)為群體目標(biāo)和個體目標(biāo)是高度一致的［15］。此時，團(tuán)隊利益和個人利益便不再有區(qū)別，團(tuán)隊認(rèn)同將激勵團(tuán)隊成員持續(xù)地努力工作，以高度的“主人翁”態(tài)度參與團(tuán)隊的合作和目標(biāo)的達(dá)成（Worchel等，1998；Van Knippenberg，2000）。Glynn等（2010）也發(fā)現(xiàn)，高水平的團(tuán)隊認(rèn)同能夠激勵團(tuán)隊成員付出努力去實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，甚至承擔(dān)由此而產(chǎn)生的風(fēng)險或代價。因此，本文提出以下相關(guān)假設(shè)：

H3：TMT團(tuán)隊認(rèn)同與決策效果正相關(guān)。

3.6團(tuán)隊認(rèn)同的中介效應(yīng)假設(shè)

高管團(tuán)隊權(quán)力結(jié)構(gòu)是團(tuán)隊成員關(guān)系結(jié)構(gòu)形成的重要基礎(chǔ)，權(quán)力分配和權(quán)力差異影響并制約著成員個體特征在團(tuán)隊中的發(fā)揮，深層次地影響著團(tuán)隊成員的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果。團(tuán)隊認(rèn)同理論指出，當(dāng)個體的身份感知、目標(biāo)承諾與團(tuán)隊同一性時，會對團(tuán)隊產(chǎn)生認(rèn)同，進(jìn)而表現(xiàn)出對團(tuán)隊有益的積極行為。Desivilya等人［16］和王朋研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊認(rèn)同能夠促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的沖突整合，進(jìn)而影響團(tuán)隊創(chuàng)新績效。Gerben等檢驗了個人信息差異與團(tuán)隊認(rèn)同和組織公民行為（OCB）兩者之間的關(guān)系，結(jié)果表明，團(tuán)隊認(rèn)同在差異類型與OCB之間起到了部分中介作用甚至完全中介作用。Carmeli等人在一項關(guān)于研發(fā)團(tuán)隊的研究中指出，團(tuán)隊認(rèn)同在感知團(tuán)隊外部威望和團(tuán)隊協(xié)作行為之間起到中介作用。洪克森在研究新生代員工價值觀、組織認(rèn)同和績效產(chǎn)出關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同在新生代員工工作價值觀對員工績效產(chǎn)出中起中介作用。王朋團(tuán)也指出，團(tuán)隊認(rèn)同對團(tuán)隊創(chuàng)新績效具有顯著正向預(yù)測作用，團(tuán)隊認(rèn)同在團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍與團(tuán)隊創(chuàng)新績效之間起中介作用。因此本文引入團(tuán)隊認(rèn)同作為中介變量，探討團(tuán)隊認(rèn)同在決策權(quán)橫向集權(quán)對決策效果影響中的中介作用，并提出以下假設(shè)：

H4：TMT團(tuán)隊認(rèn)同在橫向集權(quán)和決策效果之間起中介作用。

綜上，本文基于因素—過程—結(jié)果的研究路徑，構(gòu)建了高管團(tuán)隊決策權(quán)橫向集權(quán)、團(tuán)隊認(rèn)同及決策效果的關(guān)系研究模型。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計

（一）研究數(shù)據(jù)的收集

在無信號控制的人行橫道處行人二次過街延誤，包括首次過街的等待時間、安全島等待時間、穿越過街過程中的延誤組成[6]。三部分的延誤之和是指行人在等待可穿越間隙的過程中產(chǎn)生的延誤，這一延誤主要與機動車流量、行人流量、車頭時距等因素有關(guān)，行人一次過街延誤可確定為下：

研究通過地方商會和高校MBA學(xué)員等多方的支持，選取了93家企業(yè)的高管團(tuán)隊作為調(diào)查對象。調(diào)查問卷通過實地調(diào)研、問卷郵寄和網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行發(fā)放和收集。問卷發(fā)放93家企業(yè)，共計411份問卷。實際回收72家企業(yè)，共計306份問卷。剔除不足半數(shù)成員的團(tuán)隊問卷和信息缺失造成的無效問卷，最終收集有效問卷為227份，有效團(tuán)隊問卷65家，問卷回收有效率為74%。

表1 樣本特征統(tǒng)計表格

（二）變量的測量

橫向集權(quán)的測量參考和采用Richardson et al.（2002）、陳建安（2007）的量表，設(shè)立7個具體決策事項來測量TMT內(nèi)部成員的橫向分權(quán)程度，題項包含：提高新投資資金；確定部門的經(jīng)營預(yù)算；市場開發(fā)和產(chǎn)品（服務(wù)）定價；高級人員的聘用、解雇與獎懲；部門結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬福利政策的制定；突發(fā)事件的處理。團(tuán)隊認(rèn)同的測量工具來源于Van Dick（2004）和郭靜靜（2007）的組織認(rèn)同量表，根據(jù)研究情境做了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。決策效果的測量量表采用Amson（1996）和Wally&Baum（1994）的成熟量表，將決策效果劃分為五個維度：決策質(zhì)量、理解一致性、承諾一致性、情感接受性和決策速度，共計22個題項。所有量表均釆用李克特5點量表法進(jìn)行打分。除以上研究變量外，本文將人口統(tǒng)計變量特征和組織特征變量作為控制變量，包括年齡、性別、任期、企業(yè)性質(zhì)、組織規(guī)模等。

（三）變量的信度和效度

研究利用SPSS統(tǒng)計分析軟件對各個變量進(jìn)行了內(nèi)部一致性系數(shù)的信度檢驗，同時采用驗證性因子分析對各變量的效度進(jìn)行了驗證，以保證問卷的可靠性。結(jié)果表明，各變量的驗證性因子分析指標(biāo)均符合基本要求，所有量表的Alpha系數(shù)均大于0.7，具有較好的適用性。

表2 各變量的驗證性因子分析結(jié)果與內(nèi)部一致性系數(shù)

四、實證分析

（一）相關(guān)性分析

表3 各研究變量之間相關(guān)性分析結(jié)果

結(jié)果表明，橫向集權(quán)與團(tuán)隊認(rèn)同、決策效果及決策速度在0.01水平上均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；團(tuán)隊認(rèn)同與決策效果、決策速度在0.01水平上均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）假設(shè)檢驗

為了進(jìn)一步研究團(tuán)隊決策橫向集權(quán)、決策參與與團(tuán)隊認(rèn)同和決策效果之間的關(guān)系，并驗證團(tuán)隊認(rèn)同在高管團(tuán)隊橫向集權(quán)對決策效果的影響中所發(fā)揮的中介作用，本文將采用SPSS19.0運用多元回歸分析方法對假設(shè)模型進(jìn)行檢驗，以進(jìn)一步檢驗變量間的關(guān)系并驗證理論假設(shè)的正確性。

表4 回歸分析結(jié)果

表5 中介分析結(jié)果

續(xù) 表

首先檢驗自變量對因變量的作用，表4回歸分析結(jié)果可見，高管團(tuán)隊橫向集權(quán)與決策效果顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.334，p＜0.001），橫向集權(quán)與決策速度顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.248，p＜0.001），即H1a成立，H1b不成立；其次檢驗自變量與中介變量的影響，橫向集權(quán)與團(tuán)隊認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.392，p＜0.001），H2成立；再次表5可見中介變量對因變量的影響，團(tuán)隊認(rèn)同與決策效果顯著正相關(guān)（β=0.611，p＜0.001），H3被支持。

根據(jù)Baron&Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗步驟，最后使中介變量（團(tuán)隊認(rèn)同）進(jìn)入回歸方程，檢驗自變量和中介變量對因變量的共同作用，表5中介分析結(jié)果可見，加入中介變量團(tuán)隊認(rèn)同之后，團(tuán)隊認(rèn)同與決策效果顯著正相關(guān)（β= 0.568，p＜0.001），但是橫向集權(quán)與決策效果的影響效應(yīng)不再顯著（β=-0.111，p＞0.05），表明其在橫向集權(quán)和決策效果之間起著完全中介作用，H4被驗證。

五、結(jié)果討論

研究結(jié)果表明，高管團(tuán)隊決策權(quán)配置中橫向集權(quán)對決策效果存在顯著的負(fù)向影響，這與Wooldridge&Floyd（1990）等人的研究結(jié)果保持一致。戰(zhàn)略決策的分權(quán)可以提高決策的質(zhì)量，從而提高組織的財務(wù)績效和投資回報率。Kim提出高層管理者程序公平性感知與戰(zhàn)略決策的態(tài)度和行為正相關(guān)，具體而言，集權(quán)會導(dǎo)致成員間不公平感的產(chǎn)生，這種不公平感會降低成員對決策結(jié)果的認(rèn)同和承諾，甚至出現(xiàn)抵制或破壞行為，進(jìn)而降低決策結(jié)果的有效性。單海燕（2007）指出，決策權(quán)的分配與知識分布有關(guān)，決策權(quán)分配與知識分布相匹配可以提高企業(yè)的效率。團(tuán)隊決策過程是一個群體互動過程，橫向分權(quán)意味著更高的成員互動和信息互動頻率，高管團(tuán)隊內(nèi)部成員的信息共享、聯(lián)合決策、有效溝通、權(quán)力分散有助于提高決策過程的完整性及決策結(jié)果的科學(xué)性和接受性。

H1b不成立，即團(tuán)隊內(nèi)部橫向集權(quán)與決策速度負(fù)相關(guān)，這一結(jié)論與以往的研究結(jié)果存在不同之處，不過Gu&Xie［17］研究認(rèn)為，在高管團(tuán)隊內(nèi)部這個小范圍的近乎平級結(jié)構(gòu)的組織內(nèi)，高管團(tuán)隊行為整合中的信息交換、合作行為、聯(lián)合決策過程可以縮短決策所需信息的收集和分析時間，進(jìn)而提高決策制定的速度。王行思（2014）在高管團(tuán)隊行為整合和決策速度的實證研究中也進(jìn)一步指出TMT成員間信息交換的質(zhì)量和數(shù)量，信息共享的程度對決策速度的影響更為顯著，即與縱向的集權(quán)和分權(quán)不同，團(tuán)隊內(nèi)部的橫向分權(quán)和決策參與有助于加速團(tuán)隊內(nèi)部同一層級之間的信息傳遞和討論。以上研究結(jié)論側(cè)面證實了本研究假設(shè)關(guān)系的合理性。

決策權(quán)的分布結(jié)構(gòu)決定了成員在組織中的身份和地位以及對擁有身份的感知，成員間權(quán)力距離的差異和權(quán)力作用范圍是團(tuán)隊身份一致性認(rèn)知和價值觀感知的重要基礎(chǔ)，對團(tuán)隊成員的心理和行為等有重要的影響?！耙谎蕴谩钡膱F(tuán)隊權(quán)力配置機制容易破壞個體與組織的聯(lián)系紐帶，忽略成員的身份需求和依附需求。在團(tuán)隊工作中，成員花費大量的時間和精力來與團(tuán)隊內(nèi)的其他成員進(jìn)行溝通、互動和合作。橫向分權(quán)保證了專業(yè)化分工，TMT成員可以在自己的領(lǐng)域內(nèi)獨立決策，這種工作中的互動、合作和自主決策有利于提高成員的參與感和主人翁意識，提升成員對團(tuán)隊身份一致性感知，從而產(chǎn)生更多的有利動機和積極行為。

高管團(tuán)隊決策是一個復(fù)雜的連續(xù)過程，不僅涉及決策權(quán)力分配機制的合理與否，還關(guān)系到團(tuán)隊決策過程中成員的互動行為和投入比重。具體而言，高管團(tuán)隊權(quán)力結(jié)構(gòu)作為團(tuán)隊成員關(guān)系結(jié)構(gòu)的形成基礎(chǔ)，權(quán)力大小和權(quán)力類型差異直接決定和影響了成員對其身份和歸屬感的認(rèn)知水平，團(tuán)隊身份一致性認(rèn)知和團(tuán)隊歸屬感這些心理因素是成員對團(tuán)隊認(rèn)同和行為付出的決定要素，團(tuán)隊認(rèn)同水平的高低通過團(tuán)隊行為整合中的信息交流、合作行為和聯(lián)合決策等行為作用于決策的制定過程和執(zhí)行過程，并對決策的有效性產(chǎn)生影響。簡單而言，即團(tuán)隊內(nèi)部權(quán)力的橫向配置制約著成員個體特征在團(tuán)隊中的施展，深層次地影響著團(tuán)隊成員的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果。

六、管理啟示與總結(jié)

隨著組織環(huán)境的復(fù)雜動態(tài)性不斷加強，組織結(jié)構(gòu)扁平化成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的變革重點，組織越來越傾向于把復(fù)雜的決策任務(wù)交給團(tuán)隊而非單獨的個人。團(tuán)隊決策的優(yōu)勢在于能夠擴(kuò)展經(jīng)驗、專業(yè)知識和信息資源的獲取渠道以優(yōu)化決策，從而制訂比個人決定更為優(yōu)質(zhì)的決策方案。本研究結(jié)果對社會實踐具有如下管理啟示：

（1）業(yè)務(wù)自治是團(tuán)隊績效的決定性影響因素。在企業(yè)團(tuán)隊權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)置的實踐中，應(yīng)按照高管團(tuán)隊決策事項類型將決策權(quán)力進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)決策類型的差異區(qū)分適合集權(quán)的決策事項和應(yīng)當(dāng)分權(quán)的業(yè)務(wù)決策，保證業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在自治范圍內(nèi)擁有主導(dǎo)決策權(quán)。針對需要集權(quán)的決策事項鼓勵更多的成員參與決策，為決策的制定展開充分的信息交流和討論，在服從集權(quán)決策的基礎(chǔ)上保證決策質(zhì)量。

（2）無論是在工作當(dāng)中還是在生活當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該為高管內(nèi)部提供更多的交流機會和互動機會，通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立提高成員的團(tuán)隊認(rèn)同水平。對于高管團(tuán)隊組建初期，在人員選用時，可以更多地關(guān)注個體價值觀和目標(biāo)追求與團(tuán)隊特征的匹配程度，篩選具有良好團(tuán)隊認(rèn)同基礎(chǔ)的人選作為高管團(tuán)隊的成員。此外，需要關(guān)注團(tuán)隊內(nèi)部的“小圈子”文化，避免因個體消極情緒引起的“以點帶面”的團(tuán)隊隔離情況出現(xiàn)。

（3）通過權(quán)力分配機制的完善和團(tuán)隊活動的組織及企業(yè)文化的培訓(xùn)，培養(yǎng)和提高成員的團(tuán)隊認(rèn)同水平，促使個體自發(fā)產(chǎn)生自主行為，提升企業(yè)績效。這些非物質(zhì)激勵措施可以為組織帶來低成本可持續(xù)的激勵效力，因此這應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理實踐中著重關(guān)注和完善的重要內(nèi)容。

本研究因為研究條件和研究水平等主客觀原因的限制，在研究過程當(dāng)中仍然存在著一些不足之處，有待在后續(xù)的研究中得到規(guī)避和完善。首先，樣本數(shù)據(jù)的有限性及隨機性導(dǎo)致樣本分布仍然存在一定的局限，因此數(shù)據(jù)分析結(jié)果可能影響到在其他地域、其他行業(yè)和其他規(guī)模企業(yè)的適用性。未來研究應(yīng)盡量考慮到樣本總量和樣本分布的差異，保證研究結(jié)論的完整性和適用性。其次，樣本數(shù)據(jù)的主觀影響，本研究采用的測量對象很難以客觀指標(biāo)來測量，只能沿用主觀評價指標(biāo)來代替研究，主觀評價必然會增加測量誤差。今后的研究中如果能夠加入一些客觀指標(biāo)，或許能夠提高變量間關(guān)系的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。最后，研究主要分析權(quán)力分配對個體團(tuán)隊認(rèn)同感的建立這一心理過程的影響，以及兩者對團(tuán)隊行為結(jié)果的跨層次作用，沒有采用團(tuán)隊層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對團(tuán)隊層面的跨層次作用分析可能存在適用性問題，在后續(xù)的研究中有待完善和提高。

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