劉麗麗，杜 榮，艾時鐘

(西安電子科技大學經濟與管理學院，陜西 西安 710071)

?

IT服務企業(yè)中文化對知識共享與創(chuàng)新行為關系的影響

劉麗麗，杜 榮，艾時鐘

(西安電子科技大學經濟與管理學院，陜西 西安 710071)

在全球一體化進程加速、IT服務企業(yè)員工文化價值取向趨于多元化的背景下，有必要了解員工文化觀念對企業(yè)的影響。本文研究員工的集體主義觀念和權力距離觀念對IT服務企業(yè)中知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的影響。在北京、西安的具有不同文化特色的IT服務企業(yè)進行問卷調查，收集了484份問卷，運用SPSS及Smart PLS進行數(shù)據(jù)分析。研究結果表明：員工的集體主義觀念增強時，知識共享對創(chuàng)新行為的影響會增加；權力距離增大時，知識共享對創(chuàng)新行為的影響會減弱。對實踐的啟示是：管理者應培養(yǎng)、提高員工的集體主義文化價值觀；根據(jù)公司的企業(yè)文化特色，區(qū)分對待員工權力距離對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的影響作用。

文化；知識共享；創(chuàng)新行為；IT服務

1 引言

隨著我國IT服務產業(yè)不斷演進和調整，IT服務企業(yè)在發(fā)展過程中呈現(xiàn)以下三個特點：(1)作為知識密集型企業(yè)，企業(yè)內部的員工之間及與企業(yè)外部的客戶之間都存在高度密集的知識交流；(2)客戶企業(yè)需求的改變要求我國IT服務企業(yè)的創(chuàng)新能力不斷提高，每個員工都需要作為出色的創(chuàng)新源而存在；(3)客戶群體和企業(yè)員工來自不同的文化種群使企業(yè)員工持有的個人文化價值觀呈現(xiàn)差異性、多樣性。

作為IT服務企業(yè)知識載體和創(chuàng)新主體，員工個人創(chuàng)新行為有助于組織更好地完成任務，是組織創(chuàng)新的起點和關鍵。因此，基于知識視角探索員工創(chuàng)新能力的形成和提升是創(chuàng)新領域的重要議題。然而，隨著我國IT服務業(yè)中的文化多元化現(xiàn)象日益凸顯，文化問題成為創(chuàng)新過程中的主要挑戰(zhàn)[1]。近年來，國內外學者對文化及文化差異對創(chuàng)新的影響進行了研究。從國家層面出發(fā)，Shane[2]通過對33個不同國家的文化與創(chuàng)新的關系進行研究，結果表明崇尚個人主義文化的社會具有較高的創(chuàng)新性；Taylor等[3]在驗證了個人主義文化和創(chuàng)新的正相關關系的同時，發(fā)現(xiàn)某些類型的集體主義文化(愛國主義和民族主義)對創(chuàng)新也有促進作用。從組織層面出發(fā)，Wiewiora等[4]認為組織文化類型對項目組之間的知識共享產生影響；通過對155個離岸信息系統(tǒng)項目的現(xiàn)場研究，Rai等[5]發(fā)現(xiàn)組織層面及團隊層面的文化差異顯著影響成本超支和客戶滿意度；以中國企業(yè)為樣本，楊建君等[6]從集體主義文化和個人主義文化角度，探索兩種企業(yè)文化對技術創(chuàng)新方式選擇的影響。研究結果表明，集體主義文化促進突變創(chuàng)新，個人主義文化促進漸進創(chuàng)新。總體而言,現(xiàn)有研究基本從國家、企業(yè)或團隊層面分析文化對創(chuàng)新的影響，從個人層面探討個人文化價值觀對創(chuàng)新行為的影響較少。在我國IT服務企業(yè)中，企業(yè)的知識共享網絡使每位員工都可以有效地獲得信息和知識。然而，企業(yè)中存在員工不能有效地利用這些知識進行決策的現(xiàn)象[7]。同時，在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，面對相同的環(huán)境和資源，員工創(chuàng)新的主動性不同。也就是說，從整體層面分析解釋企業(yè)員工個人的創(chuàng)新行為是不準確的[8]。

針對這一問題，我們通過在北京、西安兩地具有不同文化特色的IT服務企業(yè)進行調查，從集體主義和權力距離這兩個文化維度出發(fā)，研究員工個人的文化價值觀對IT服務企業(yè)中的創(chuàng)新行為的影響，為IT服務企業(yè)提供管理決策依據(jù)。

2 理論基礎

Hofestede[9]以跨國公司IBM的員工為對象進行了有關各國之間文化差異的研究，建立了關于文化的四個維度理論，成為研究文化差異的主要理論。這四個維度分別為：權力距離、不確定性規(guī)避、個人/集體主義和事業(yè)成功/生活質量。霍夫斯泰德的文化維度理論是基于國家層面的，幫助人們了解不同的文化價值觀和行為規(guī)范，為跨文化管理實踐提供了工具，并得到普遍的運用。

然而，文化的差異性并不僅僅存在于別國之間，來自同一個國家的不同人之間同樣存在文化差異[10]。個人持有的文化價值觀會受到個人所處的組織環(huán)境、民族、宗教等不同的社交群體的影響。每個人對本國的主體價值觀和行為規(guī)范的接受程度不同，即每個個體的文化認同(個體對群體的文化的接受程度[11])不同。例如，相對于其他國家而言，美國人普遍具有低權力距離和高個人主義的文化特質，但是不同美國人對權力的理解和重視程度不同，個人主義傾向的程度也不盡相同[12]。

經濟全球化進程中，中國IT服務提供商的經濟類型具有多樣化，有本土的國有企業(yè)、民營企業(yè)，也有來自西方的跨國公司。企業(yè)文化是文化在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，深受母國文化影響。以權力距離維度為例，在我國國有IT服務企業(yè)中，中國文化的高權力距離導致企業(yè)注重以上級決策為主；在西方跨國公司中，西方文化的中低權力距離導致管理以規(guī)章制度的硬性管理為主，保證客觀和公正，有利于實現(xiàn)工作中的公平競爭機制；對于民營IT服務企業(yè)，則有較高的紀律性和執(zhí)行力，但其等級制度不如國有企業(yè)森嚴，強調競爭，深入調動員工積極性。因此，中國IT服務企業(yè)的企業(yè)文化呈現(xiàn)多元化。與此同時，中國IT服企業(yè)的客戶群體來自世界不同國家、地區(qū)：歐州、北美、日韓等，使IT服務過程中形成來自不同文化的企業(yè)或成員組成的合作團隊。這兩個方面使我國IT服務企業(yè)員工持有的個人文化價值觀呈現(xiàn)差異性、多樣性。因此，利用國家層面的文化價值觀來解釋、研究個人行為并不妥當[13]?；谖幕睦韺W，將個人持有的文化觀念作為個人的差異變量，分析研究個體的特定行為才是有效的[14]。

在霍夫斯泰德的四個文化維度中，個人主義/集體主義和權力距離兩個維度上，中西方文化的差異較大，同時與員工的創(chuàng)新行為又密切相關[2, 6]。因此，本文針對員工之間在集體主義和權力距離兩個維度上的文化多樣性，研究其對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的影響作用。根據(jù)Srite和Karahanna[8]的研究，員工個人持有的集體主義觀念和權力距離觀念的定義如表1所示。

表1 員工持有的集體主義觀念和權力距離觀念

3 研究構念與假設

3.1 知識共享和創(chuàng)新行為

作為知識密集型企業(yè)，IT服務企業(yè)的知識積累是創(chuàng)新能力的基礎[15]。在本研究中，創(chuàng)新的最終結果可能是專利成果，也可能是針對客戶需求的新技術和新方案等。員工之間的知識共享行為使員工可以獲得企業(yè)內部的知識或資源，提高自身的知識存量，同時使得知識系統(tǒng)化，有利于產生新的想法。研究表明，IT服務企業(yè)中員工之間的密集互動和知識共享有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升[16-17]。因此，在IT服務項目中，通過實現(xiàn)蘊藏在知識流程中的知識共享，可以促進創(chuàng)新，能使IT服務項目獲得更大的成功。

基于上述依據(jù)，我們提出以下假設：

H1:在IT服務企業(yè)中，企業(yè)員工知識共享對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

3.2 集體主義和權力距離

3.2.1 集體主義

本研究中，集體主義是指企業(yè)員工傾向于將自己定義為集體/團隊中一員的程度，以及相比于個人利益，集體利益的重要程度[8]。

具有個人主義傾向的員工強調獨立和自我，喜歡成為唯一，他們更愿意提出獨特的想法，或采取新的方式完成工作[18]。但在新經濟條件下，市場變化越來越迅速，IT服務企業(yè)采用團隊工作方式應對市場變化，以便做出及時、準確的反應。此時，創(chuàng)新不再是個人創(chuàng)新，而是團隊創(chuàng)新。相比具有個人主義傾向的員工，具有集體主義傾向的員工更容易受到集體/團隊層面的激勵，對“理性”和成本收益分析等的關注度較低[13]。面對IT服務企業(yè)的創(chuàng)新需求，具有個人主義傾向的員工更為關心自身利益(例如升職、獎勵等)，一般不關心團隊的創(chuàng)新目標，利用知識進行創(chuàng)新的積極性不高。相反地，具有集體主義傾向的員工看重團隊利益，集體意識和貫徹執(zhí)行力較強，具有更高的創(chuàng)新行為意向，往往更愿意利用、開發(fā)已共享的知識，并積極參與到創(chuàng)新活動中。因此，我們提出以下假設：

H2:在IT服務企業(yè)中，員工個人持有的集體主義觀念的程度可以調節(jié)知識共享對創(chuàng)新行為的影響：在集體主義觀念增強時，知識共享對創(chuàng)新行為的影響會增加。

3.2.2 權力距離

本研究中，權力距離是指在企業(yè)員工對上下級之間權力分配不公平的接受程度[8]。權力距離較高的員工遵循領導的意見，傾向于與上級形成正式的上下級關系，以上級的命令為工作的中心；權力距離較低的員工傾向于認為與上級的地位平等，期望與上級進行交流，具有較強的參與感[9]。

Shane[2]的研究表明，高權力距離與創(chuàng)新存在負相關關系。他認為創(chuàng)新活動需要別人的意見和幫助，因此人與人之間的溝通很重要。高權力距離的員工，其等級觀念越嚴格，不利于其在不同部門、級別之間的交流，進而阻礙了利用已共享的知識進行創(chuàng)新。在IT服務企業(yè)中，企業(yè)組織結構日益扁平化，員工參與、授權管理被越來越多的組織認同和采用。高權力距離的員工只有當其想法受到上級領導的批準、支持時，才會付諸行動[19]。也就是說，高權力距離的員工比低權力距離的員工更依賴上級的命令和高層支持，導致高權力距離指數(shù)的員工利用已經共享的知識進行創(chuàng)新的態(tài)度較為被動、消極?；诖?，我們提出以下假設：

H3: 在IT服務企業(yè)中，員工個人持有的權力距離程度可以調節(jié)知識共享對創(chuàng)新行為的影響：當員工的權力距離較大時，知識共享對創(chuàng)新行為的影響會減弱。

4 研究設計

4.1 樣本及數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷進行數(shù)據(jù)收集。本文數(shù)據(jù)樣本的采集對象是：(1)納斯達克上市、總部在北京的某大型民營企業(yè)；(2)北京某國有制企業(yè)；(3)總部在美國的某跨國公司在北京和西安的分公司。這些企業(yè)都是IT服務企業(yè)，涵蓋了國企、外企和民營三種類別，保證了其企業(yè)文化和員工的個人文化具有顯著的差異性，使數(shù)據(jù)具有代表性。

問卷發(fā)放形式以現(xiàn)場發(fā)放和電子郵件兩種形式完成。對總部在美國的某跨國公司，是在現(xiàn)場發(fā)放紙質版問卷，并與企業(yè)高層管理者進行了深度的交談。對納斯達克上市北京某公司，在進行現(xiàn)場訪談后，利用電子版的調查問卷收集數(shù)據(jù)；北京某國有企業(yè)通過人力資源部管理者向企業(yè)員工發(fā)放電子版的調查問卷，并以電子郵件的方式將調研結果反饋回來。共收集問卷484份，其中有效問卷445份。根據(jù)Hair等[20]關于缺失值處理的論述，為了更有效地利用樣本信息，在檢查了問卷的完整性程度后，對不完整的問卷進行了缺失值填充。

4.2 變量測量及問卷設計

因變量:“創(chuàng)新行為”不僅包括自己產生或引進他人的新想法的行為，同時包括將新想法付諸實踐的行為[21]。其測量主要借鑒了Yuan Feirong等[21]的研究，共五個題項。

自變量：“知識共享”，是指IT服務企業(yè)員工相互之間主動地分享自己的知識、技能，以及提供他人所需要的知識等的行為[22]。本文采用Koh等[22]研究中的六題項量表對其進行測量。

調節(jié)變量：“集體主義”和“權力距離”。我們借鑒了Srite等[8]的研究中的量表對兩者進行測量。

由于測量題項最初來自于英文表達，因此，我們對其雙向翻譯后，請IT服務企業(yè)實踐中精通中英文、深諳中西方文化的專家對問卷進行了內容和語言方面的把關，最終形成調查問卷[23]。各構念的題項描述及量表來源如表2所示。所涉及的變量均采用李克特5級量表進行測量。

4.3 數(shù)據(jù)分析與結論

4.3.1 集體主義和權力距離的樣本差異性檢驗

本文利用SPSS對數(shù)據(jù)進行非參數(shù)Kruskal-Wallis檢驗，檢驗來自四家企業(yè)的員工在集體主義和權力距離兩個維度上的差異性，結果如表3所示。漸近顯著性都小于0.01，因此在集體主義和權力距離兩個維度上，樣本之間存在顯著差異。也就是說，被試者所具有的集體主義和權力距離具有顯著差異。

4.3.2 測量模型檢驗

本研究利用Smart PLS(2.0版)作為統(tǒng)計工具，驗證模型有效性并檢驗假設。

表2 構念題項描述及來源

表3 非參數(shù)檢驗

測量模型的有效性檢驗是通過信度、效度分析來實現(xiàn)的。本文使用Cronbach’sα和組合信度來檢驗每個構念的內部一致性。一般情況下，Cronbach’sα的值超過0.7表示具有良好的內部一致性，即測量標準誤差較小[24]。從表4可以看出，四個構念的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，同時組合信度大于0.8，進一步表明本量表的信度較好。

表4 信度和聚合效度

對于效度而言，本文從聚合效度(Convergent Validity)和區(qū)分效度(Discriminant Validity)來度量量表的結構效度(Structure Validity)。表4中各個潛變量的平均方差萃取值(AVE)大于0.5，表明方差萃取的比例較高，聚合效度較高[24]。當平均方差萃取值的平方根大于潛變量的間的相關系數(shù)時，表明測量模型具有較好的區(qū)分效度[25]。表5中，對角線上的數(shù)值為平均方差萃取值的平方根，顯然大于與其他構念的相關系數(shù)，說明本文測量模型的區(qū)分效度較好。

表5 潛變量間的相關系數(shù)和AVE平方根

在此基礎上，本文用交叉因子載荷(Cross Loading)進一步檢驗測量模型的效度。表6是交叉因子載荷系數(shù)表。從表中可以看出，每個題項與其潛變量間具有較高的相關系數(shù)，并且大于與其他潛變量間的相關系數(shù)值，進一步表明該測量模型具有良好的聚合效度和區(qū)分效度[26]。

表6 交叉因子載荷

4.3.3 結構模型檢驗

在上述測量模型檢驗的基礎上，利用Smart PLS對三個研究假設進行檢驗。在Smart PLS中，通過構建交互作用變量來測驗調節(jié)作用(Moderating Effect)。根據(jù)Chin等[27]對中心化和標準化的論述，本文中的測量模型是反映型，因此在建立交互作用變量時先對預測變量(Predictor Variable)和調節(jié)變量(Moderator Variable)的測量題項進行標準化。本文用I/C*KS則表示由集體主義與知識共享構成的交互作用變量； PD*KS表示由權力距離與知識共享構成的交互作用變量。

表7為研究模型的分析結果。模型1為只包括預測變量模型，模型2為包括預測變量、調節(jié)變量和交互作用變量模型。

表7 研究模型分析結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，***表示p<0.05

表7中，模型1顯示，知識共享對創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。模型2是在模型1的基礎上加入集體主義和權力距離的交互作用變量。結果表明員工持有的集體主義觀念和權力距離觀念對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系存在顯著調節(jié)作用，模型2明顯優(yōu)于模型1。

4.3.4 調節(jié)作用分析

表7中，集體主義的調節(jié)作用的路徑系數(shù)是0.13，即：集體主義增加一個單位時，知識共享對創(chuàng)新行為的影響由0.559增加到0.689。也就是說，當員工有團隊意識，集體主義傾向增加時，知識共享對創(chuàng)新行為的促進作用會提高。權力距離的調節(jié)作用的路徑系數(shù)為-0.09，即當員工持有的權力距離觀念較高時，知識共享對創(chuàng)新的作用會降低。

一般采用f2來度量調節(jié)作用大小(EffectSize)。當f2<0.02時，表明調節(jié)作用不明顯，可以不與考慮；當0.020.35時，表明其調節(jié)作用很強[27]。但f2的值較小并不表示調節(jié)作用不重要，在極端的情況下其調節(jié)作用是不容忽視的，特別是當系數(shù)的改變的影響較大時，這個調節(jié)作用應被管理者所重視[27]。

集體主義的f2為0.026(詳細過程見附錄1)，即集體主義對知識共享對創(chuàng)新行為有調節(jié)作用，該調節(jié)作用應被管理者重視，以增加創(chuàng)新行為。權力距離的調節(jié)作用的f2值為0.008，其值都較低。也就是說，權力距離的調節(jié)作用并不明顯。

5 實證分析結論及管理啟示

上述數(shù)據(jù)分析的主要結論和相應的管理啟示如下：

(1)員工持有的集體主義觀念對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的存在正向的調節(jié)作用，即隨著員工持有的集體主義觀念的增強，知識共享對創(chuàng)新行為的促進作用隨之增強。由于f2值大于0.02說明本調節(jié)作用不但存在而且不容忽視。

這個結論的管理啟示是：在管理實踐中，企業(yè)應積極培養(yǎng)、提高員工的集體主義文化價值觀。在IT服務企業(yè)中，企業(yè)可實施以團隊為目標的激勵政策，即團隊成員之間的激勵差別不大；企業(yè)建立宣揚集體主義的企業(yè)文化。

(2)員工持有的權力距離觀念對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的存在反向的調節(jié)作用，即當員工重視權力，受權力約束時，知識共享對創(chuàng)新行為的促進作用將會減小。但是其f2值較小，同時系數(shù)也較小。這可能是由于企業(yè)的組織文化或高層管理者持有的個人文化價值觀在權力距離方面差異較大，不同權力距離的員工的行為反應的差異相互抵消。例如，在高權力距離的組織文化中，重視管理者的決策，高權力距離的員工依賴管理者的領導，并積極貫徹執(zhí)行。相比之下，低權力距離的員工則可能產生抵抗心理。也即，在高權力距離的企業(yè)中，當企業(yè)創(chuàng)新目標明確時，高權力距離的員工將比低權力距離的員工具有更高的創(chuàng)新主動性。相反，在低權力距離的企業(yè)中，低權力距離的員工將比高權力距離的員工具有更高的創(chuàng)新主動性。

這個結論的管理啟示是：在管理實踐中，要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內部條件的發(fā)展變化隨機應變，企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的屬性、文化特點和領導個人價值觀區(qū)別對待這一調節(jié)因素。例如，在低權力距離的企業(yè)文化中，企業(yè)管理者并不利用等級、權力命令下屬，而高權力距離的員工卻會將創(chuàng)新責任推給上級，等待上級命令，不主動利用分享的知識，降低創(chuàng)新績效。此時，企業(yè)管理者應重視權力距離的反向調節(jié)作用，重視上下級之間的雙向溝通，增加員工對領導及企業(yè)的信任，使員工具有積極的態(tài)度和行為。對于高權力距離文化的企業(yè)，高權力距離的員工會將重視上級指示，按照上級要求積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中。此時，管理者可以對權力距離的調節(jié)作用忽略不計。

6 結語

在中國IT服務企業(yè)中，完善的知識共享網絡使每位員工都可以有效地獲得所需要的信息和知識。然而，員工進行創(chuàng)新的主動性存在差異。針對這一現(xiàn)象，本文基于文化心理學，將個人持有的文化觀念作為個人的差異變量，與知識共享和創(chuàng)新行為整合在一個框架內，探索在中國IT服務外包企業(yè)中員工的集體主義和權力距離傾向對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的影響，增加人們對知識共享與創(chuàng)新行為之間關系的理解。盡管知識共享對創(chuàng)新行為的正向影響已經被學術界論證，但還沒有考慮在不同的文化特質下知識共享對員工創(chuàng)新行為的促進作用的強弱。而這一點正是本研究的創(chuàng)新之處。

片刻的沉吟，我的情緒平復了許多：“其實，這種方法在互聯(lián)網上流傳已久，并非我的獨創(chuàng)。當我們身臨其境時，會更加真切地感受到孩子無條件的愛，如果再給您一次機會，您會給您的孩子打幾分？”

我們以四家不同屬性的企業(yè)的員工為調查對象，通過非參數(shù)檢驗，驗證了在集體主義和權力距離這兩個文化維度上，員工之間存在顯著差異。在此基礎上，分析了兩者的調節(jié)作用，結果表明：員工持有的集體主義觀念增強時，能夠提高員工利用共享的知識進行創(chuàng)新的積極性，進而提高了知識共享對創(chuàng)新行為的正向影響作用；員工持有的權力距離觀念增強時，會降低員工利用共享知識進行創(chuàng)新的積極性，進而降低了知識共享對創(chuàng)新行為的促進作用。

本研究還存在一定的局限性，在模型中僅僅考慮了員工在集體主義和權力距離的調節(jié)作用，沒有考慮到企業(yè)文化特征及高層管理者的文化特性，在后續(xù)的研究中，可以將其加入模型中，進一步探索知識共享、文化及創(chuàng)新之間的關系。

附錄1

衡量調節(jié)作用大小的f2的計算公式如下：

其中，maineffectmodel是指只有知識共享及集體主義或權力距離對創(chuàng)新的影響而無調節(jié)作用的模型；interactionmodel是指有調節(jié)作用的模型。

圖1

圖2

同樣地，計算出權力距離調節(jié)作用的大小，

[1]KvedaravicieneG,BoguslauskasV.Underestimatedimportanceofculturaldifferencesinoutsourcingarrangements[J].InzinerineEkonomika-EngineeringEconomics, 2010, 21(2):187-198.

[2]ShaneSA.Whydosomesocietiesinventmorethanothers?[J].JournalofBusinessVenturing, 1992, 7(1):29-46.

[3]TaylorMZ,WilsonS.Doesculturestillmatter?:Theeffectsofindividualismonnationalinnovationrates[J].JournalofBusinessVenturing, 2012, 27(2):234-247.

[4]WiewioraA,TrigunarsyahB,MurphyG,etal.Organizationalcultureandwillingnesstoshareknowledge:AcompetingvaluesperspectiveinAustraliancontext[J].InternationalJournalofProjectManagement,2013, 31(8):1163-1174.

[5]RaiA,MarupingLM,VenkateshV.Offshoreinformationsystemsprojectsuccess:theroleofsocialembeddednessandculturalcharacteristics[J].MISQuarterly, 2009, 33(3):617-641.

[6] 楊建君, 楊慧軍, 馬婷. 集體主義文化和個人主義文化對技術創(chuàng)新方式的影響——信任的調節(jié)[J]. 管理科學, 2013, 26(6):1-11.

[7]ChoiSY,LeeH,YooY.Theimpactofinformationtechnologyandtransactivememorysystemsonknowledgesharing,application,andteamperformance:Afieldstudy[J].MISQuarterly, 2010, 34(4):855-870.

[8]SriteM,KarahannaE.Theroleofespousednationalculturalvaluesintechnologyacceptance[J].MISQuarterly,2006, 30(3):679-704.

[9]HofstedeGH.Culture'sconsequences:Internationaldifferencesinwork-relatedvalues[M].ThousandOaks,Califorria,USA:SagePublications, 1984.

[10]StraubD,LochK,RobertoEvaristo,etal.Towardatheory-basedmeasurementofculture[J].HumanFactorsinInformationSystems, 2002, 10(1):13-23.

[11]CampbellA.Culturalidentityasasocialconstruct[J].InterculturalEducation, 2000, 11(1):31-39.

[12] 陳曉萍. 跨文化管理[M]. 北京：清華大學出版社, 2009.

[13] 于米. 個人/集體主義傾向與知識分享意愿間的關系研究-知識活性的調節(jié)作用[J]. 南開管理評論, 2011, 14(6):149-157.

[14]TylerTR,LindEA,HuoYJ.Culturalvaluesandauthorityrelations:Thepsychologyofconflictresolutionacrosscultures[J].Psychology,PublicPolicy,andLaw, 2000, 6(4):1138-1164.

[15] 張軍, 許慶瑞, 張素平. 知識積累, 知識激活與創(chuàng)新能力關系研究[J]. 中國管理科學, 2014, 22(010):142-148.

[16]H?kanssonH,WaluszewskiA.Pathdependence:Restrictingorfacilitatingtechnicaldevelopment?[J].JournalofBusinessResearch, 2002, 55(7):561-570.

[17] 譚云清, 馬永生, 李元旭. 社會資本, 動態(tài)能力對創(chuàng)新績效的影響: 基于我國國際接包企業(yè)的實證研究[J]. 中國管理科學, 2013, 21(11):784-789.

[18]GoncaloJA,StawBM.Individualism-collectivismandgroupcreativity[J].OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses, 2006, 100(1):96-109.

[19]WilliamsLK,McGuireSJ.Economiccreativityandinnovationimplementation:Theentrepreneurialdriversofgrowth?Evidencefrom63countries[J].SmallBusinessEconomics, 2008, 34(4):391-412.

[20]HairJrJF,HultGTM,RingleC,etal.Aprimeronpartialleastsquaresstructuralequationmodeling(PLS-SEM)[M].ThousandOaks,California,USA:SagePublications, 2013.

[21]YuanFeirong,WoodmanRW.Innovativebehaviorintheworkplace:Theroleofperformanceandimageoutcomeexpectations[J].AcademyofManagementJournal, 2010, 53(2):323-342.

[22]KohC,AngS,StraubDW.IToutsourcingsuccess:Apsychologicalcontractperspective[J].InformationSystemsResearch,2004, 15(4):356-373.

[23] 陳曉萍, 徐淑英, 樊景立. 組織與管理研究的實證方法[M]. 北京: 北京大學出版社, 2008.

[24]FornellC,LarckerDF.Evaluatingstructuralequationmodelswithunobservablevariablesandmeasurementerror[J].JournalofMarketingResearch, 1981, 18(1):39-50.

[25]KingWR,TeoTSH.Keydimensionsoffacilitatorsandinhibitorsforthestrategicuseofinformationtechnology[J].JournalofManagementInformationSystems. 1996, 12(4):35-53.

[26]StraubD,BoudreauM-C,GefenD.ValidationguidelinesforISpositivistresearch[J].CommunicationsoftheAssociationforInformationSystems, 2004, 13(24):380-427.

[27]ChinWW,MarcolinBL,NewstedPR.Apartialleastsquareslatentvariablemodelingapproachformeasuringinteractioneffects:ResultsfromaMonteCarlosimulationstudyandanelectronic-mailemotion/adoptionstudy[J].InformationSystemsResearch, 2003, 14(2):189-217.

ImpactofCultureontheRelationshipbetweenKnowledgeSharingandInnovativeBehaviorinITServicesIndustry

LIU Li-li, DU Rong, AI Shi-zhong

(School of Economics and Management, Xidian University, Xi’an 710071, China)

As Chinese IT service companies face intense rivalry and customization demand, innovation is considered to be imperative for business success. In particular, employees’ innovative behavior is an important asset. This study endeavors to extend research on innovative behavior by investigating employees’ espoused individualism/collectivism and power distance cultural values in Chinese IT service industry. Specifically, a theoretical model is proposed to characterize antecedents of innovative behavior and investigate moderating effect of employees’ espoused national cultural values on the relationship between knowledge sharing and innovative behavior. Questionnaire surveys were conducted in IT service firms with different ownerships in Beijing and Xi’an, with 484 questionnaires in total. SPSS and Smart PLS were used for data analysis. Results indicate that： Knowledge sharing affects innovative behavior significantly and positively; besides, this knowledge sharing-innovative behavior relationship increases with the increase of employees’ espoused collectivistic cultural values, and decreases with the increase of espoused power distance cultural values. Implications for practice are: managers should recognize the importance of employees’ espoused national culture, and design better recruitment strategies and training program for companies. For espoused collectivistic cultural values, managers should recruit employees high on collectivism, and implement mechanisms to cultivate and increase employees’ espoused collectivistic cultural values. For espoused power distance cultural values, managers should adopt suitable strategies according to specific situations, e.g., if this organization emphasis on hierarchy or the leaders are characterized by high power distance, manager can ignore the negative moderating effect; conversely, managers should enhance mutual communication and trust between the managers and employees, and increase employees’ enthusiasm and initiative in companies characterized by low power distance.

culture values; knowledge sharing; innovative behavior; IT service

1003-207(2016)04-0159-08

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.04.018

2014-01-07；

2015-11-16

國家自然科學基金資助項目(71271164)；陜西省軟科學研究項目(2012KRM18)；陜西省國際科技合作重點項目計劃(2012KW-46)

杜榮(1968-)，女(漢族)，陜西咸陽人，西安電子科技大學經濟與管理學院，教授，博士生導師，研究方向：知識管理、跨文化管理,E-mail:durong@mail.xidian.edu.cn.

F406

A