吳永飛

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，而企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。堅(jiān)持“以人為本”，發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，并對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)取得良好的社會經(jīng)濟(jì)效益有著至關(guān)重要的作用。文章通過闡述企業(yè)與員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題，提出了一套完整的設(shè)計(jì)思路和實(shí)施對策，從而促進(jìn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工職業(yè)生涯規(guī)劃 重要性 存在的問題 對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-243-02

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物，通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍，進(jìn)而促進(jìn)員工與企業(yè)一起成長。寧波銀星海運(yùn)有限公司始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，高度重視人才的培育工作，定期對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，把公司的遠(yuǎn)景發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，完善員工的晉升制度，實(shí)現(xiàn)員工的成就感、榮譽(yù)感和滿足感。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種新型人力資源管理理論，正是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源配置、挖掘人力資源潛力、提升人力資源價(jià)值的理想工具。

一、企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

1.有利于企業(yè)員工定位方向。如果企業(yè)沒有建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，那么當(dāng)一名員工進(jìn)入這個(gè)企業(yè)后，在起初幾年時(shí)間里可能還會因激情努力工作，但是隨著時(shí)間的推移，這名員工就會逐漸喪失當(dāng)年的工作激情，因?yàn)樗麤]有對未來有一個(gè)清晰的工作目標(biāo)。換句話說，就是沒有找準(zhǔn)定位方向。相反，如果企業(yè)在每進(jìn)一名新員工時(shí)都為其量身定做了職業(yè)生涯規(guī)劃，并且定期進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃糾正，這樣便有利于員工在定位上找準(zhǔn)方向。員工一旦對未來有了定位，就有了目標(biāo)，工作起來便就有了激情。

2.可以優(yōu)化人力資源配置，提高利用效率。組織的長久發(fā)展必須依托相應(yīng)的人力資源，在一定時(shí)期內(nèi)，通過內(nèi)部員工提升，外部招聘等多種手段會在企業(yè)內(nèi)部形成一定的人力資本存量。這種存量在組織內(nèi)部的存在是否合理，直接決定著組織內(nèi)人力資源的利用效率。這就需要對人力資本的存量進(jìn)行規(guī)劃，形成一個(gè)"職位升降資格圖"，這樣，一旦組織中出現(xiàn)空缺職位，就馬上可以找到替代者，從而減少外部招聘的成本和時(shí)間。組織通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以清晰地知道哪些職位會出現(xiàn)空缺，哪些人才可以迅速彌補(bǔ)，無疑提高了人力資源的利用效率。

3.有利于企業(yè)和員工共同成長。企業(yè)要發(fā)展就必須依靠員工，員工要想找到合適的工作就必須選擇相應(yīng)的企業(yè)。兩者互相依存，互相作用，并共同發(fā)展。因此，企業(yè)在建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)就會考慮到個(gè)人職業(yè)需要與企業(yè)職業(yè)需要相均衡、相協(xié)調(diào)，使企業(yè)和所屬員工都能受益。這不僅要達(dá)到企業(yè)對人才的需求，而且還要能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的要求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的成長同步伐、同方向，企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二、企業(yè)在建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

1.職業(yè)生涯內(nèi)容設(shè)計(jì)簡單。部分企業(yè)雖然說建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃，但職業(yè)生涯內(nèi)容設(shè)計(jì)較為簡單，這類企業(yè)雖然認(rèn)識到了建立員工職業(yè)生涯的重要性，能夠考慮到為所在單位員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，不過沒有為員工量身定做，僅僅是“依葫蘆畫瓢”式的設(shè)計(jì)了員工職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容，做出來的職業(yè)生涯沒有任何的科學(xué)性。

2.人才梯隊(duì)建設(shè)不能滿足企業(yè)發(fā)展要求。不少企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，仍然停留在工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要進(jìn)行員工的人力資源規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。由于人力資源規(guī)劃的缺失，人才儲備較少，人才梯隊(duì)建設(shè)不能滿足企業(yè)發(fā)展要求。也正是由于沒有一個(gè)科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃，導(dǎo)致現(xiàn)階段的一批中堅(jiān)力量經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，“一人多崗，身兼多職”的現(xiàn)象在一些企業(yè)非常普遍。

3.工作內(nèi)在報(bào)酬吸引力不大。許多企業(yè)的發(fā)展速度比較緩慢，員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會不多，員工從事的工作缺乏挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性。在給員工安排工作時(shí)，往往不能做到知人善用，人盡其才。有的企業(yè)管理者或人力資源管理部門沒有認(rèn)識到某些員工所具有的技術(shù)才能，在日常的工作中沒有充分重視這類員工，讓他們充分發(fā)揮其優(yōu)勢，而是只交給他們一些次要的或者沒有創(chuàng)造性的工作，這造成他們在工作中帶有失落感，嚴(yán)重降低了員工的滿意度。

4.員工認(rèn)同度不夠。這類現(xiàn)象重點(diǎn)突出表現(xiàn)在一些生產(chǎn)性企業(yè)，比如化工、冶煉，在這些企業(yè)中的操作崗位上往往是需要一些學(xué)歷不是很高，比如初中、高中即可完成工作的崗位，加上企業(yè)對這部分人員沒有進(jìn)行員工職業(yè)生涯方面的知識專項(xiàng)培訓(xùn)。這部分人員通常對員工職業(yè)生涯認(rèn)同度不夠，往往造成的結(jié)果就是在進(jìn)行員工職業(yè)生涯建設(shè)時(shí)，員工不配合，即便企業(yè)生涯本身是出于考慮員工職業(yè)生涯而建立的，但他們?nèi)匀徊粫フJ(rèn)同。

5.企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏管理人員，技術(shù)相對落后。專門的職業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵。然而，我國多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員，不少企業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是非專業(yè)的人員，就是我們常說的外行管理內(nèi)行。這樣的管理現(xiàn)狀使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，對相關(guān)的職業(yè)生涯管理技術(shù)根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數(shù)情況下采取逃避或者搪塞。

三、正確規(guī)劃員工職業(yè)生涯的對策

職業(yè)生涯規(guī)劃是從員工進(jìn)入企業(yè)到因離職或退休而離開企業(yè)的整個(gè)時(shí)間段，從其影響因素可以看出，職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程既與企業(yè)內(nèi)部要素相關(guān)，也與外部宏觀環(huán)境相關(guān)；既與企業(yè)特點(diǎn)相關(guān)，也與員工個(gè)體特征相關(guān)，是一個(gè)龐大的復(fù)雜系統(tǒng)。目前，國外大企業(yè)已把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這使員工感到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)管理模式。中國企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自己的管理實(shí)際，發(fā)展符合自身特色的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模式。

1.因時(shí)制宜，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。盡管從長期看，企業(yè)可以對外部環(huán)境施加一定的影響，但在短期內(nèi)卻只能是適應(yīng)環(huán)境的變化，這樣才能在競爭中求得生存，生存下來，才可能使員工和企業(yè)都獲得持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)包括適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境和預(yù)測未來環(huán)境的變化，做好應(yīng)變和準(zhǔn)備兩個(gè)方面。

2.設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部因素會直接影響員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、發(fā)展方向、發(fā)展路徑和發(fā)展空間，只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、所處環(huán)境和員工需要，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，并實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)，才能調(diào)動員工積極性，保證系統(tǒng)的有效性。包括根據(jù)戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和整合職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

3.制定與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的協(xié)調(diào)。員工個(gè)體特征差異的存在使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、路徑選擇及實(shí)現(xiàn)方式存在差異。也可能與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不一致，從而導(dǎo)致員工不滿，甚至使二者關(guān)系破裂。因此需要企業(yè)綜合考慮企業(yè)與員工雙方利益，尋找員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)，加強(qiáng)與員工的溝通。根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段和心理特征制定有針對性的職業(yè)規(guī)劃，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能的保障系統(tǒng)。在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行過程中，涉及到的因素多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，因此，要確保其系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，還需要具備相應(yīng)的保障措施，包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度，如對人力資源的投資、成本、價(jià)值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會計(jì)制度，對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價(jià)的績效考核制度，培訓(xùn)工作的計(jì)劃、審核、實(shí)施、評估制度，崗位知識技能與對企業(yè)貢獻(xiàn)掛鉤的收入分配制度，對人才進(jìn)行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋。職業(yè)生涯計(jì)劃制定好后，員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標(biāo)。但是，由于社會環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個(gè)人在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力方面的差異，會使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標(biāo)與規(guī)劃有所偏差，這時(shí)需要對職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行評估和做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此，企業(yè)仍需加強(qiáng)對員工生涯規(guī)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)， 定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn)，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，督導(dǎo)員工往職業(yè)生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個(gè)人對自己的不斷認(rèn)識過程，也是對企業(yè)的不斷認(rèn)識過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)更加有效的手段。

另外，企業(yè)還應(yīng)重視人力資源計(jì)劃、篩選和培訓(xùn)等人事工作在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所起的重要作用。比如，人力資源計(jì)劃不僅可以預(yù)測企業(yè)中的職位空缺情況，而且能夠?yàn)閱T工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，并為培訓(xùn)工作提供了一定的依據(jù)。應(yīng)該說企業(yè)所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且能夠滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。

總之，企業(yè)建立科學(xué)的員工職業(yè)生涯，對企業(yè)和員工都具有很大的現(xiàn)實(shí)意義，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要企業(yè)和員工雙方共同的努力和配合，只有如此，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)鼓勵并幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并加強(qiáng)企業(yè)自身的職業(yè)生涯管理體系的日常完善，最終達(dá)到員工發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的雙贏效果。

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[3] 鄭其彩.論職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[J].開放潮，2006（1）

（作者單位：中國太平洋財(cái)務(wù)保險(xiǎn)股份有限公司象山支公司 浙江象山 315700）

（責(zé)編：趙毅）