摘 要：近年來(lái)，隨著改革力度的加大，事業(yè)單位在員工績(jī)效考評(píng)工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨(dú)特的考核體系，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。但仍存在著體系不健全、方法不科學(xué)、成效不顯著等問(wèn)題，造成這些問(wèn)題的因素主要是在考評(píng)定位、評(píng)價(jià)源和組織執(zhí)行等方面。針對(duì)這些問(wèn)題可以通過(guò)完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)分層次、分類(lèi)別、可量化；采用多種考核方法，實(shí)現(xiàn)多元化、全面化；充分應(yīng)用考評(píng)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)反饋化、激勵(lì)化等途徑不斷完善和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 事業(yè)單位 員工績(jī)效考評(píng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）05-228-03

隨著事業(yè)單位改革的深入，員工績(jī)效考評(píng)體系的革新和完善成了深化改革的首要內(nèi)容。事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中效益最大化的實(shí)現(xiàn)，在新時(shí)期社會(huì)地位的提升等現(xiàn)實(shí)訴求，都有賴于員工績(jī)效考評(píng)體系的革新和完善。對(duì)于這一問(wèn)題，目前已有吳晴、景怡然、嚴(yán)婧、郭靜、陸璐等一大批學(xué)者進(jìn)行了深入的研究和探討。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，力求對(duì)事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面的總結(jié)，對(duì)影響事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)工作的因素進(jìn)行細(xì)致的分析，并進(jìn)而提出完善事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)工作的思路及對(duì)策，以求對(duì)事業(yè)單位建立現(xiàn)代管理制度，更好地服務(wù)大眾等戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有所裨益。

一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵及事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考評(píng)的必要性

所謂員工績(jī)效考評(píng)，顧名思義，就是對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)和工作成效進(jìn)行測(cè)評(píng)。是通過(guò)一定的程序、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，衡量與評(píng)定員工完成崗位職責(zé)任務(wù)的能力與效果的管理方法。員工績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位人力資源管理的核心，是事業(yè)單位表達(dá)事業(yè)單位文化、實(shí)施現(xiàn)代管理的重要途徑，在實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)方面具有舉足輕重的作用。通過(guò)考評(píng)，給予員工公正的評(píng)價(jià)與待遇，包括獎(jiǎng)懲與升遷等，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，從而不斷提高員工的工作能力。通過(guò)考評(píng)，可以在事業(yè)單內(nèi)部做到人崗相適，規(guī)范并完善事業(yè)單位人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效最大化。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)可以為確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其他待遇提供科學(xué)依據(jù)，可以調(diào)節(jié)員工的物質(zhì)和精神需求，監(jiān)督促進(jìn)員工的工作，可以及時(shí)調(diào)整單位目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的偏差，還可以為員工個(gè)人認(rèn)識(shí)自我創(chuàng)造條件，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的組織目標(biāo)而努力?？傊?，員工績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)員工與單位雙贏的重要手段和方法。

二、現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題

近幾年來(lái)事業(yè)單位隨著改革的步伐，在員工績(jī)效考評(píng)工作中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，形成了獨(dú)特的考核體系，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，在員工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用。但由于事業(yè)單位類(lèi)型的復(fù)雜性和員工工作的非量化性，使得考核的效果并不盡如人意，仍有一些值得注意和不容忽視的問(wèn)題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。大致來(lái)說(shuō)，有以下幾點(diǎn)：

（一）體系不健全

1.指標(biāo)乏操作。當(dāng)前事業(yè)單位的考核指標(biāo)一般都籠統(tǒng)地分為德、能、勤、績(jī)、廉等方面，最近兩年又加上了學(xué)。應(yīng)該說(shuō)這套指標(biāo)體系在實(shí)踐中是有它的便利性的，也確實(shí)發(fā)揮了一定的作用。問(wèn)題是這樣的指標(biāo)體系內(nèi)涵過(guò)于籠統(tǒng)，很難體現(xiàn)單位總體目標(biāo)的具體化和員工工作績(jī)效的立體化。導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果并不能反映員工的真實(shí)績(jī)效。

2.等級(jí)劃分簡(jiǎn)。當(dāng)前事業(yè)單位的員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般分為四個(gè)等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。每一個(gè)等級(jí)下面許多單位往往沒(méi)能將其進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化?，F(xiàn)實(shí)測(cè)評(píng)中，基本上全部都是合格，導(dǎo)致無(wú)法看出員工的實(shí)際績(jī)效。

3.崗位差異缺。對(duì)不同崗位的工作人員采用一套相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很難在考核中充分體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和貢獻(xiàn)的大小。有些崗位，德、勤、廉要求高一些，有些崗位能、績(jī)要求高一些。然而這幾個(gè)概括性的指標(biāo)操作起來(lái)的彈性很大，等級(jí)區(qū)分程度不夠明顯。另外，對(duì)于以科研為主的事業(yè)單位和以公共服務(wù)為主的事業(yè)單位，如果用同一套指標(biāo)體系是不能反映員工的真實(shí)績(jī)效的，也無(wú)法體現(xiàn)社會(huì)對(duì)他們的不同要求。特別是各方面權(quán)重沒(méi)有明確規(guī)定，很容易受主觀因素的影響。導(dǎo)致考核結(jié)果不能客觀反映員工的真實(shí)貢獻(xiàn)。

4.機(jī)制配套弱。在許多事業(yè)單位中，并沒(méi)有建立一套相應(yīng)的配套機(jī)制。比如激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。由于在實(shí)際工作中，績(jī)效考評(píng)和員工的職務(wù)晉升、工資待遇等方面的關(guān)聯(lián)性比較差，這就使得一些有可能在自身工作中有突出貢獻(xiàn)的員工得不到原本該有的績(jī)效激勵(lì)，這種情況在創(chuàng)作性工作者的工作中更為明顯。這種收入和業(yè)績(jī)沒(méi)有一致性的激勵(lì)機(jī)制，最終影響著考核的結(jié)果。

（二）方法不科學(xué)

1.重程序忽實(shí)質(zhì)。目前，我國(guó)事業(yè)單位的在績(jī)效考核時(shí)只注重形式，而忽視工作實(shí)質(zhì)的現(xiàn)象普遍存在。許多單位的績(jī)效考核主要通過(guò)寫(xiě)工作總結(jié)、民主投票的形式來(lái)進(jìn)行考核。但是總結(jié)往往是應(yīng)付的多，民主投票的主觀性比較大，一些領(lǐng)導(dǎo)人只憑自己的主觀意識(shí)對(duì)工作人員做出評(píng)價(jià)，想要實(shí)現(xiàn)真正意義上的客觀公正是非常難的。另外，還有一些單位的考核工作基本上是流于形式，只依靠簡(jiǎn)單地打分的方式就算對(duì)工作人員進(jìn)行了考核，其他的方法都是作為補(bǔ)充，這種方式一方面過(guò)于簡(jiǎn)單，另一方面的針對(duì)性比較差。

2.重穩(wěn)定輕差異。考評(píng)過(guò)程中，工作人員在確認(rèn)考核的等次時(shí)片面地講求“平均主義”，忽略規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)在其中的重要作用，對(duì)優(yōu)秀指標(biāo)的控制存在漏洞。一些單位為了降低各部門(mén)之前的矛盾，通常都選擇將四等次根據(jù)一定的比例在各個(gè)部門(mén)中進(jìn)行分配，各部門(mén)內(nèi)部同樣為了避免部門(mén)內(nèi)部人員的矛盾，就會(huì)將“優(yōu)秀”的指標(biāo)按照輪流的方式進(jìn)行部門(mén)內(nèi)均衡，一旦考評(píng)結(jié)果中涉及到職稱(chēng)評(píng)定的問(wèn)題，就會(huì)主觀性地將這些指標(biāo)分給職稱(chēng)評(píng)定人員，如此一來(lái)，績(jī)效考評(píng)也便沒(méi)了最初的意義。

3.重領(lǐng)導(dǎo)輕監(jiān)督?，F(xiàn)在中國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)還是停留在下級(jí)對(duì)上級(jí)命令的執(zhí)行階段，并且最終大部分是以報(bào)告的形式呈現(xiàn)出來(lái)，而對(duì)于整個(gè)執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督和管理，我們是既缺乏必要的規(guī)章制度又沒(méi)有相應(yīng)的程序監(jiān)督方法。這也是導(dǎo)致許多考評(píng)人員不重視考評(píng)工作的重要因素，如果我們長(zhǎng)時(shí)間都在這種情況下開(kāi)展考評(píng)工作，考評(píng)的初衷便不存在，員工的消極情緒也會(huì)有所滋長(zhǎng)。

（三）成效不顯著

1.結(jié)果難服眾。由于思想不重視，實(shí)行簡(jiǎn)單處理。特別是很多事業(yè)單位的考核指標(biāo)都是純定性的劃分為幾個(gè)等次，在這個(gè)階段常見(jiàn)的分布方法就是強(qiáng)制分布法，具體過(guò)程是以一定的比例為依據(jù)，將四個(gè)層次的名額硬性到分配到各個(gè)部門(mén)，這就導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工在領(lǐng)導(dǎo)人追求分布差異性和均衡性中迫于本部門(mén)名額限制得不到該有的獎(jiǎng)勵(lì)，一些表現(xiàn)一般卻因部門(mén)指標(biāo)充足的員工被評(píng)為優(yōu)秀。與此同時(shí)，民主測(cè)評(píng)由于沒(méi)有平時(shí)的考核作為工作基礎(chǔ)，量化的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠等因素，出現(xiàn)了一系列不好的問(wèn)題，如由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、以考代評(píng)等現(xiàn)象，而且考評(píng)的整個(gè)過(guò)程缺乏必要的監(jiān)督，考核的最終結(jié)果不能及時(shí)地公示，最終使得考評(píng)結(jié)果難以服眾。

2.績(jī)效未提高。雖然在我國(guó)我們堅(jiān)持的績(jī)效考核宗旨和目的一直是提升事業(yè)單位的績(jī)效水平，但是實(shí)際情況卻是績(jī)效操作合理性差，形式化嚴(yán)重，造成人力、物力、財(cái)力等成本耗費(fèi)，一些員工也因此充滿非常大的負(fù)能量，不能安心投入工作中。這樣的最終結(jié)果是我們的做法和開(kāi)始的績(jī)效考核宗旨與目的背道而馳，最終阻礙了我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的全面發(fā)展。一些事業(yè)單位在考評(píng)工作結(jié)束之后，基本上沒(méi)有向考核對(duì)象反饋意見(jiàn)的想法和做法，也就是說(shuō)被考核者在工作中存在的一些問(wèn)題通過(guò)績(jī)效考評(píng)得不到該有的改進(jìn)，最終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，單位員工的績(jī)效還在“原地踏步”，沒(méi)有任何提高。

三、完善事業(yè)單位員工績(jī)效考評(píng)工作的思路及對(duì)策

1.注重績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的完善?，F(xiàn)在我國(guó)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況并不好，規(guī)定中關(guān)于考核內(nèi)容和程序的規(guī)定不夠具體，實(shí)用性差。所以各個(gè)事業(yè)單位在對(duì)該工作進(jìn)行參照時(shí)，絕不可以照搬照抄，一定要在對(duì)自身單位實(shí)際情況、本部門(mén)工作性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮的基礎(chǔ)上，將原本這些籠統(tǒng)的條款逐步地細(xì)化、量化，轉(zhuǎn)化成能夠?yàn)樽陨韱挝凰玫臉?biāo)準(zhǔn)。另外，還要注重績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的簡(jiǎn)便化，這樣可以方便單位員工對(duì)自己的工作情況進(jìn)行分析、比較，并且還可以將這些內(nèi)容作為未來(lái)確保優(yōu)劣等次的重要參照。具體的方法要秉著定量為主、定性為輔的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)支持，群眾積極參與的考核方法，同時(shí)還要監(jiān)督被考評(píng)人的思想道德、職業(yè)素質(zhì)等表現(xiàn)，將事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)一步地完善。

2.嘗試運(yùn)用多種考核方法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的全面化。員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法等方法等都是業(yè)績(jī)考核方法中的重要內(nèi)容，這些方法各有自己的優(yōu)勢(shì)和缺陷，如有些業(yè)績(jī)考核方法僅僅適合用于業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)單位的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)，但是在對(duì)平衡各方利益相關(guān)者的考核中卻顯示出了自己的缺陷，所以在實(shí)際工作中，為了更好地實(shí)現(xiàn)考評(píng)的全面化，我們非常有必要嘗試運(yùn)用多種考核方法。如企業(yè)的“360度考核模型”就是非常好的借鑒模式，但是我們一定要記住對(duì)該模型進(jìn)行借鑒時(shí)，不能對(duì)此模式照搬照抄，一定要結(jié)合自身單位的實(shí)際情況，防止出現(xiàn)更大的考評(píng)偏差。

3.將考評(píng)結(jié)果的作用發(fā)揮到最大。這種將考評(píng)結(jié)果充分有效地反饋給被考評(píng)者的做法，最初的出發(fā)點(diǎn)都在于表彰先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，提高員工綜合素質(zhì)。在向被考核者反饋時(shí)我們可以選擇正式反饋或者非正式反饋的方式。正式反饋是一種以面談反饋為主，集體討論式反饋和網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋等方式為輔的反饋方式；非正式反饋主要針對(duì)的是一些在特殊工作崗位或者特殊員工，并在正式反饋達(dá)不到實(shí)際目的的情況下出現(xiàn)的反饋方式。激勵(lì)具體可以分為正激勵(lì)和反激勵(lì)兩種，正激勵(lì)的對(duì)象主要是那些在單位中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)非常突出的員工，而對(duì)于那些考核成績(jī)比較差的員工，我們主要采取的是反激勵(lì)的方式，如降職、處分等，無(wú)論采取的是什么樣的激勵(lì)方式，最終的目的都是要將考評(píng)結(jié)果的作用發(fā)揮到最大。

四、結(jié)語(yǔ)

直到現(xiàn)在，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)工作中還有不少漏洞，相關(guān)工作人員都應(yīng)該對(duì)這一工作加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，確保事業(yè)單位員工績(jī)效考核工作能夠發(fā)揮其本該發(fā)揮的作用，不斷激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，同樣，也使事業(yè)單位能夠更好地為廣大人民群眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 趙筠.影響績(jī)效考評(píng)的10個(gè)因素[J].企業(yè)管理，2002（9）：48-49

（作者單位：安陽(yáng)市洹水公園 河南安陽(yáng) 455000）

[作者簡(jiǎn)介：李文慧（1974—），女，漢族，河南省安陽(yáng)縣人，本科，研究方向：人力資源管理]

（責(zé)編：若佳）