劉小婧　李文梅

美國的科研管理一直秉承學術自由的原則，故其科研人才的評價制度也并不統(tǒng)一。但各個科研院所內(nèi)部有著科學的、系統(tǒng)的科研人員考核體系。各個考核機制目標明確，具有系統(tǒng)性和競爭性，保證了機制的活力，從深層次激發(fā)科研人才的積極性與創(chuàng)造性。

重視工作成績和實踐能力，簡稱“功績制”。在科技人才評價方面?zhèn)戎赜诙靠己?，一般采取崗位評價法。評價指標如學術論著、學術報告、科研經(jīng)費和其他學術活動等。

考核指標在設定指導思想時，與科研院所的定位和發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，其配套待遇與評估直接關聯(lián)，對科研人才更是一種激勵，從深層次激發(fā)活力。

強調(diào)所評價人才在某一科技領域的特長，即側重“專才”，因此在人才測評方面也注重專業(yè)性和實用性項目方面的測試，形成競爭性的用人機制，吸引和留住各類科技人才。針對不同的崗位設立不同的評議制度，科技人才定期接受評價，無論其是否獲得終身教授職位。

動態(tài)的同行評價的人才評價機制。美國對升職評價、終身教授評價等一般采用校內(nèi)和校外同行相結合的評價方式。如美國費米實驗室和美國國立衛(wèi)生研究院等科研機構都專門設有評聘專家組或專家委員會，負責科研人員的晉升考核，注重聽取外部同行專家的意見，形成動態(tài)機制，激發(fā)科研人才的科研精神。尤其對青年科研人才，在評價時更加注重質(zhì)量，鼓勵他們創(chuàng)新。

英國的科研學術水平在世界屬領先水平，早在1986年，英國就開始推行“科研評估機制”（RAE），在極大程度上促進了英國科研水平的進步。并且在此基礎上進行了全面改革，2014年形成“研究卓越框架”（REF）評估體系。

輕投入，重成果。REF的評估方向主要有科研成果、科研影響力和科研環(huán)境三個方面，分別占比60%、25%和15%。成果形式也不全是以學術論文為主。科研人才有更多的時間和精力用來從事科學研究，而不是競爭科研項目經(jīng)費。重點指標在于研究成果的社會效益和綜合影響力，從而促進高校和工商業(yè)界的交流合作，體現(xiàn)出較高的社會回報。

評估時間跨度大，一般在6年，從而保證科研人才能夠有充足的時間創(chuàng)造更高質(zhì)量的成果。REF設定每位參與評價的科研人才至多提供4篇代表作，這種限定很大程度上引導科研人才保證成果的質(zhì)量而不是數(shù)量。

采用同行評議的定性評價方式——評審專家組由各個學科的高水平專家組成，對學術論文并不考慮影響因子和引文數(shù)。通過加權評分來定級，評審專家組將級別分為“國際優(yōu)秀”“國際認可”“國內(nèi)認可”等。英國科技人才評價體系另一特點是認可并鼓勵重點領域間的跨學科研究的協(xié)同創(chuàng)新，進一步促進科技人才創(chuàng)新思維的延伸。

法國在科研人才評價方面較歐洲一些國家來說起步較晚。2004年的科技抗議浪潮暴露出法國科研體制中的種種問題后，制定了新的科研規(guī)劃法及新的研究型教師條例，逐漸形成比較完整的評價體系。

采取宏觀指標和微觀指標相結合的辦法，針對不同的科研人才設置評估參數(shù)。每個學科專業(yè)委員會在成立初期就明確制定了其評估標準——有些指標如核心雜志和出版物、國際會議報告，經(jīng)常作為評價科研人才的知名度和重要性。

高度透明的評價工作。一旦制定了評估標準就要公開——學科委員會的評估意見要詳細報告，如有質(zhì)疑，需加以說明，使受評者理解和接受。

通過同行評議的辦法，分析科研人員的工作描述和文章目錄等材料，得出評定結果。

（摘自《經(jīng)營管理者》劉小婧 李文梅/文）