李嬌嬌

新入職員工培訓(xùn)作為員工與企業(yè)群體互動行為的開始，是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，當(dāng)今一些企業(yè)為了追求員工和企業(yè)的雙贏，也逐漸重視新入職員工的培訓(xùn)。但對于許多企業(yè)，培訓(xùn)仍然處于起步階段，對培訓(xùn)的理解不夠全面，培訓(xùn)體系不夠完善，在實施過程中遇到許多問題。本文根據(jù)目前企業(yè)新入職員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出企業(yè)在新員工培訓(xùn)中存在的問題，分析原因并提出相應(yīng)的解決策略。以此使企業(yè)相關(guān)管理者意識并重視這些問題，不斷完善新入職員工培訓(xùn)方面的工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、企業(yè)新入職員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

國內(nèi)著名營銷專家何學(xué)林曾調(diào)査研究發(fā)現(xiàn)，在發(fā)生倒閉的企業(yè)樣本中，有89%以上的企業(yè)沒有或者沒有很好地進(jìn)行員工培訓(xùn)，尤其是在新入職員工培訓(xùn)方面。協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)。而在員工培訓(xùn)的滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。另據(jù)統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新入職員工培訓(xùn)當(dāng)做一個簡單的“行政步驟”。

與國內(nèi)外的數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)對新入職員工的培訓(xùn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如國外企業(yè)，企業(yè)倒閉與未進(jìn)行新員工培訓(xùn)有直接關(guān)系，而且能達(dá)到有效培訓(xùn)的企業(yè)很少，從而導(dǎo)致新入職員工對培訓(xùn)的滿意度低。而且中國公司在新入職員工培訓(xùn)方面起步較晚，問題較多，在新入職員工培訓(xùn)方面具有一些共同現(xiàn)象，如培訓(xùn)內(nèi)容比較籠統(tǒng)，培訓(xùn)方法、培訓(xùn)反饋評估系統(tǒng)不完善，培訓(xùn)過程基本很難按計劃實施，培訓(xùn)結(jié)束后只有少數(shù)部門如行政、人事、后勤等崗位新員工能快速進(jìn)入工作，而另一些部門如會計、銷售等崗位則很難快速掌握工作要領(lǐng)投入工作。

二、新入職員工培訓(xùn)存在的問題及原因

1.新入職員工培訓(xùn)存在的問題。（1）新入職員工培訓(xùn)方法單一。企業(yè)對新入職員工的培訓(xùn)方法大多數(shù)為講授法和老員工指導(dǎo)法。講授法多以傳統(tǒng)的課堂講授為主，偶爾會帶領(lǐng)新人參觀各個部門，老員工與新員工、新員工與新員工之間的互動活動較少，培訓(xùn)缺乏生機。這樣平鋪直敘的課堂教學(xué)，對新入職員工沒有足夠的吸引力，很難挑起新入職員工的學(xué)習(xí)積極性。而且老員工指導(dǎo)法不夠完善，如果沒有給新員工安排固定的老員工帶領(lǐng)，對于某些性格被動的新員工來說遇到問題找不到請教對象，無法進(jìn)行工作。（2）新入職員工培訓(xùn)內(nèi)容簡單沒有針對性。公司對新入職員工的培訓(xùn)僅局限于企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等認(rèn)知培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要了解一些企業(yè)的基本情況即可，更多關(guān)于企業(yè)和工作上的內(nèi)容，員工會通過日后長時間的工作中學(xué)習(xí)到，不必安排更多時間浪費在理論培訓(xùn)上（蔣薇，2012）。培訓(xùn)內(nèi)容單一枯燥，將崗位職責(zé)、工作流程、工作技能等培訓(xùn)看做工作過程中的任務(wù)，忽視了最重要的技能培訓(xùn)，新員工很難從培訓(xùn)中感同身受，無法抓住重點，所以很多新入職員工由于不勝任或迫于壓力離職。（3）新入職員工培訓(xùn)流于形式培訓(xùn)師不專業(yè)。雖然在培訓(xùn)前人力資源部都做相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，但在培訓(xùn)的實施過程中，人力資源部會由于人力資源短缺、工作任務(wù)繁重、時間緊等外部因素使培訓(xùn)流于形式，草草了事，簡單學(xué)習(xí)企業(yè)的規(guī)章制度后直接上崗。尤其對于新入職的大學(xué)生，往往被認(rèn)為自學(xué)能力強、領(lǐng)悟能力高，可塑性強，能夠很快適應(yīng)工作環(huán)境融入企業(yè)內(nèi)部，更是簡單培訓(xùn)后即可上崗。有的新入職員工的培訓(xùn)工作是由需求部門領(lǐng)導(dǎo)、主管或有資歷的員工來完成，培訓(xùn)人員不專業(yè)，培訓(xùn)方法不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

2.新入職員工培訓(xùn)中出現(xiàn)問題的原因分析?；谝陨蠈π氯肼殕T工培訓(xùn)存在問題的分析，現(xiàn)歸納出以下幾方面的原因：（1）企業(yè)對新入職員工培訓(xùn)不夠重視。企業(yè)人力資源部門在培訓(xùn)中往往比較注重老員工、重要崗位及管理層的培訓(xùn)，而忽略新入職員工的培訓(xùn)。對關(guān)鍵崗位，企業(yè)會定期組織一次大型培訓(xùn)，而對新入職員工培訓(xùn)，簡單培訓(xùn)后立即上崗。另外，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也未意識到新入職員工培訓(xùn)的重要性，沒有調(diào)動起部門人員的積極性，自身沒有參與到新員工培訓(xùn)工作中來，對新員工的培訓(xùn)僅限于當(dāng)新員工主動來請教時給予指導(dǎo)，不積極主動巡察新員工工作并及時給予幫助，所以導(dǎo)致新入職員工在工作過程中沒有歸屬感，新老員工的關(guān)系得不到良好發(fā)展，離職率高。（2）培訓(xùn)前未做新入職員工需求分析。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)對新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容都基本一樣，沒有針對每個部門的工作特點分小組進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致新入職員工抓不住工作要領(lǐng)，在摸索中浪費時間。所以，多數(shù)人力資源部在培訓(xùn)前對新入職員工做需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，沒有因地制宜根據(jù)各部門對新入職員工的要求及工作特點進(jìn)行有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)致新入職員工缺乏正確的實操技能，事倍功半，員工滿意度低。（3）新入職員工培訓(xùn)反饋評估制度不完善。大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)過程中，只對新員工入職培訓(xùn)活動全部完成后組織一次簡單測試，培訓(xùn)評估方式簡單，評估缺乏連續(xù)性。在培訓(xùn)過程中沒有重視與新員工溝通，未及時收集員工對培訓(xùn)提出的意見，培訓(xùn)計劃因缺少反饋而未能及時動態(tài)地調(diào)整，組織的各種戰(zhàn)略未能得到有效的貫徹實施。因此反饋評估制度的不完善，導(dǎo)致助培訓(xùn)部門難以發(fā)現(xiàn)自身問題、積累經(jīng)驗教訓(xùn)、完善相關(guān)制度，培訓(xùn)技能很難得到提高，不能滿足公司發(fā)展的需要，培訓(xùn)的效果未能實現(xiàn)，評估的真正作用也未能為下一次的新員工入職培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

三、改進(jìn)新入職員工培訓(xùn)問題的措施

松下幸之助有一句名言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價！新員工的培訓(xùn)是最容易做的，也是最難做的（李東森，2009）。”所以企業(yè)要重視新員工的入職培訓(xùn)，并不斷發(fā)現(xiàn)問題，改正問題，才能使企業(yè)不斷發(fā)展。根據(jù)企業(yè)新入職員工培訓(xùn)存在問題及原因的分析，給出以下改進(jìn)措施：

1.建立完善的培訓(xùn)獎懲機制。培訓(xùn)并不是人力資源一個部門的事，為了使公司各部門對新入職員工培訓(xùn)更加重視，就必須建立完善的培訓(xùn)獎懲機制，獎懲對象應(yīng)涵蓋高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)者，通過這些獎懲措施，充分調(diào)動各部門的重視度，從而使高層領(lǐng)導(dǎo)可以提供政策和方向支持；使培訓(xùn)部門提供方法及制度資源，使業(yè)務(wù)部門積極配合，及時指導(dǎo)新入職員工工作上的問題；使講師合理安排規(guī)劃培訓(xùn)時間及內(nèi)容，有效組織培訓(xùn)；使員工積極參與，推動培訓(xùn)工作有效進(jìn)行。這樣就可以使各層員工從思想觀念上意識到新員工入職培訓(xùn)的重要性，并為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力。

2.重視需求分析以加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)時采用的一定的分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。公司在對新入職員工培訓(xùn)前需對其進(jìn)行需求分析，結(jié)合員工自身特點及各崗位各部門特點，注重理論培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，結(jié)合每個員工自身不同的特點和不同的需求分析，因人而異選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，增強員工的融入感，消除員工工作中的迷茫，提高員工工作積極性。

3.豐富新入職員工培訓(xùn)方法。新員工入職后，一方面企業(yè)希望新員工建立對企業(yè)的認(rèn)同感并能快速完成角色進(jìn)入，另一方面新員工期望自己能夠在培訓(xùn)中提升組織需要的素質(zhì)，并感到自己受歡迎。 因此企業(yè)在培訓(xùn)中除了用通用的講授法和老員工指導(dǎo)法外，還需要根據(jù)新員工的心理特點，采用例如故事培訓(xùn)法、團(tuán)體游戲法、情景模擬、行為塑造等方法來提高新員工培訓(xùn)的積極性，并可以在團(tuán)體游戲中提高團(tuán)隊凝聚力，增強新老員工之間的溝通，增進(jìn)新員工之間的感情，提高新員工的歸屬感，從而提高培訓(xùn)效果，降低新入職員工的離職率。

4.優(yōu)化師資并合理安排培訓(xùn)時間。在對新入職員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)師最好選擇本企業(yè)并且具備一定培訓(xùn)知識和技巧的專業(yè)人員，因為他們對企業(yè)的情況比較了解，專業(yè)技能也相對較高，容易樹立專業(yè)化形象，在對新入職員工培訓(xùn)過程中容易讓員工產(chǎn)生親切感，增強培訓(xùn)效果（劉巧玲，2011）。在培訓(xùn)時間上，新入職員工的培訓(xùn)時間不宜過早，也不宜過晚。培訓(xùn)時間過早，會使新入職員工在實際操作中淡忘培訓(xùn)內(nèi)容，影響工作效果。培訓(xùn)時間過晚，會使新入職員工在培訓(xùn)前的工作中感到迷茫，不知所措。所以對新入職員工的培訓(xùn)時間應(yīng)根據(jù)企業(yè)各部門的需要，以及培訓(xùn)內(nèi)容的重要程度合理安排，加強企業(yè)各部門與新入職員工培訓(xùn)的配合，減少培訓(xùn)部門不必要的協(xié)調(diào)工作量。

5.建立完善的培訓(xùn)反饋和評估體系。在新入職員工培訓(xùn)過程中，人力資源部要重視培訓(xùn)后期的反饋評估體系。對于評估的效果可采用領(lǐng)導(dǎo)觀察、深度訪談、小組討論等多種方法（李敏，2013）。評估結(jié)束后，培訓(xùn)者應(yīng)及時收集受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反饋信息，并做好培訓(xùn)的跟蹤工作，每隔一段時間對新入職員工的工作狀況再進(jìn)行一次調(diào)查，根據(jù)調(diào)查情況對其進(jìn)行再次培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)工作，融入組織中去。另外，在整個培訓(xùn)評估完成后，從受訓(xùn)者和培訓(xùn)師雙方調(diào)查培訓(xùn)情況，及時做培訓(xùn)總結(jié)，依據(jù)每次調(diào)查的反饋情況及時改進(jìn)新入職員工的培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)的有效性。

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已成為企業(yè)人才的競爭。所以，人才培養(yǎng)是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。在員工培訓(xùn)日益受到重視的今天，只有做好新入職員工的培訓(xùn)，員工才會在公司中有歸屬感，才能明確自身的職責(zé)，不斷地將自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，扭轉(zhuǎn)思想，端正態(tài)度，提高工作效率，從而使公司打造出一支高績效的團(tuán)隊，保證公司的正常發(fā)展。希望通過本文對企業(yè)新入職員工培訓(xùn)問題的分析，能夠引起更多公司對新入職員工培訓(xùn)的重視，將新入職員工培訓(xùn)目的與培訓(xùn)效果結(jié)合起來，靈活選取有效地培訓(xùn)方法，調(diào)動員工的積極性。使員工能以良好的工作技能和樂觀向上的態(tài)度投入工作，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，最終使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：河南大學(xué)商學(xué)院）