趙鳴虹

摘 要：文章以寧波市屬國企經(jīng)營管理人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制為研究對象，通過走訪和調(diào)研寧波幾家規(guī)模較大并具有代表性的市屬國企，從年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)領(lǐng)域、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱配備和發(fā)展環(huán)境等方面分析了國有企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、經(jīng)驗和不足，并結(jié)合當(dāng)前國家、省、市人才建設(shè)的相關(guān)政策與法規(guī)，開展實踐分析。在創(chuàng)新國企經(jīng)營管理人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制上提出了建議和對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 經(jīng)營管理人才 選拔和培養(yǎng)機(jī)制

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-247-02

引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，如何選拔和培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營管理人才，建立健全選拔和培養(yǎng)機(jī)制已成為我國國有企業(yè)改革的重點(diǎn)，更是推進(jìn)企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵之舉。習(xí)近平總書記在十八屆三中全會中明確指出：“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用；深化內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。”李克強(qiáng)總理在2015年的政府工作報告中也提到要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改革和健全企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制。

應(yīng)該說，如何更好地推進(jìn)國有企業(yè)改革發(fā)展及其經(jīng)營管理人員的選拔和培養(yǎng)機(jī)制是事關(guān)我國發(fā)展的重要一環(huán)，受到組織部門、國資管理部門及社會各界的廣泛關(guān)注。企業(yè)的經(jīng)營管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。同樣，在國有企業(yè)、民營企業(yè)以及外資或中外合資企業(yè)中，經(jīng)營管理人員的選拔、培養(yǎng)以及管理機(jī)制方面也有一定的差別。我國企業(yè)500強(qiáng)中，國有及國有控股企業(yè)占2/3，民營企業(yè)占1/3。這種格局近十年來沒有大的變化。作為國有企業(yè)，挖掘優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人員至關(guān)重要，引導(dǎo)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的涌現(xiàn)，取決于良好的企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔、培養(yǎng)機(jī)制。

一、寧波國企經(jīng)營管理人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制現(xiàn)狀分析

從寧波市屬幾家國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及發(fā)展環(huán)境等調(diào)研數(shù)據(jù)可知，主要呈現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)。

一是中堅力量配備較合理，但年齡梯隊建設(shè)還需加強(qiáng)。各大國企經(jīng)營管理人才的平均年齡都在44周歲左右，40周歲以下的經(jīng)管人才所占比例較低，年齡梯隊式的人才結(jié)構(gòu)沒有形成。二是經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人才占比高，而專業(yè)領(lǐng)域人才配置不足。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的人員所占比例較高，而擅長金融、資本運(yùn)營和法律事務(wù)、信息化管理的經(jīng)營管理人才數(shù)量少，其他專業(yè)根據(jù)各企業(yè)行業(yè)性質(zhì)的不同，人才比例也不同，相對較少。三是基本建立以本科為主的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，但高端人才缺乏。各大國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中學(xué)歷在大學(xué)本科以上的達(dá)到60%以上，但是研究生以上人才所占比例較低。四是人才職稱配備較合理，但專業(yè)技術(shù)高工人數(shù)較少。中級以上職稱經(jīng)營管理人才所占比例較高，平均都在50%以上，但高級職稱的人才偏少。五是人才發(fā)展環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，建立健全了各項制度。各企業(yè)都建立了干部選拔制度、培訓(xùn)制度和績效管理制度，進(jìn)一步優(yōu)化了人才發(fā)展環(huán)境。

以上幾個方面的數(shù)據(jù)所顯示的是寧波市國有企業(yè)經(jīng)營管理人才在近年來的結(jié)構(gòu)情況，得出的總體認(rèn)識是，寧波市國有企業(yè)經(jīng)營管理人才在企業(yè)人才總量中的比重呈下降趨勢；以學(xué)歷職稱為考量基準(zhǔn)，寧波市國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中的專業(yè)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)合理，質(zhì)量有所提高；以年齡為基準(zhǔn)，寧波市國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的中青年人才比重基本維持在國企人才總量的60%以上；從調(diào)研中也可得知，寧波市國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的發(fā)展環(huán)境很好，大多數(shù)企業(yè)都建立了相應(yīng)的制度，優(yōu)化了人才發(fā)展環(huán)境。

二、寧波國企經(jīng)營管理人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制建議與對策

通過對寧波具有代表性的幾家國有企業(yè)關(guān)于經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者對這方面的研究和國家、省、市的人才隊伍建設(shè)政策法規(guī)，提出如下具有可操作性的對策建議。

（一）繼續(xù)貫徹“黨管人才”原則

本著改革創(chuàng)新的精神，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的選人用人機(jī)制，要打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進(jìn)人才的合理流動。要堅持將“黨管干部”和“黨管人才”有機(jī)結(jié)合起來，將“黨管人才”和黨政各司其職共育人才有機(jī)結(jié)合起來，將“黨管人才”、調(diào)動各方主動性與形成合力有機(jī)地結(jié)合起來。憑借采取行之有效的具體措施，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼姆绞椒椒ǎぐl(fā)人才活力，重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個方面著手：

1.變單一管理為分類管理。從以往的經(jīng)驗來看，黨管干部是公司黨委直接管理黨政干部為主的單一方式。這跟黨管人才有一定的區(qū)別。黨管人才對象除黨政干部外，還包括了經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，管理的外延有了進(jìn)一步的擴(kuò)展。就當(dāng)前國企經(jīng)營管理的復(fù)雜性而言，單一的直接管理方式對于人才管理而言已不符趨勢，需通過鑒別對象分類后采取不同的方式方法，實行分類管理。當(dāng)前，從市屬國有企業(yè)管理結(jié)構(gòu)來看，公司管理層由產(chǎn)權(quán)代表和其他職業(yè)經(jīng)營管理人員組成，產(chǎn)權(quán)代表由出資人委派和管理；總經(jīng)理則由董事長（產(chǎn)權(quán)代表）提名、董事會聘任，副職及以下高級經(jīng)營管理人員由總經(jīng)理提名、董事會聘任。根據(jù)不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行分層分類管理。對金融業(yè)、資本經(jīng)營業(yè)、制造業(yè)、生產(chǎn)服務(wù)業(yè)等不同行業(yè)，對國有獨(dú)資企業(yè)、多元投資企業(yè)、股份制公司、上市公司等不同股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司分別建立符合其自身特點(diǎn)的人才管理機(jī)制體制。

2.變控制性管理為契約化管理。契約化管理的重點(diǎn)是契約精神的體現(xiàn)，反映了契約雙方作為平等的民事主體維持雙向選擇、協(xié)商一致的關(guān)系。應(yīng)該說，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才全面實行契約化管理，真正代表了簽訂契約形成委托代理關(guān)系，形成董事會與經(jīng)理人的聘任關(guān)系。同時契約化管理一方面能夠?qū)?jīng)營管理人才實行激勵工作熱情、約束行為規(guī)范的依據(jù)，另一方面突出了“能上能下，能進(jìn)能出”選人用人機(jī)制。契約內(nèi)容作為契約化管理的重要組成部分，需要對雙方的權(quán)利、義務(wù)作出明確界定，設(shè)置的目標(biāo)必須科學(xué)、合理，防止過于偏重短期指標(biāo)的傾向。契約的規(guī)定任期也要明確，且規(guī)定任期中止與結(jié)束的條件。契約雙方要明確違約責(zé)任，嚴(yán)格履行契約中權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，并以法律、紀(jì)律等手段切實維護(hù)契約的嚴(yán)肅性、公正性。

3.變塔型管理為平面管理。黨管干部的方式，是建立在行政權(quán)力架構(gòu)之內(nèi)通過行政體系設(shè)定的，具有很強(qiáng)的行政色彩。干部隊伍的結(jié)構(gòu)呈金字塔形狀，形成塔尖的企業(yè)主要的經(jīng)營管理人才，對分散在各自崗位尤其是人才聚集的基層情況了解難度較大，需要通過層層傳遞才能知情，同時也容易形成信息失真，導(dǎo)致了解的情況與現(xiàn)實狀況相差較大，同時容易引起人員流動，不易留住優(yōu)秀的人員。因此，黨管人才的方式，應(yīng)由塔型管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠矫婀芾?。只有管理得好，才能更好地調(diào)動各類人才的積極性、主動性與創(chuàng)造性。

4.變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。人才隊伍是一種動態(tài)變化的群體，尤其在金字塔型結(jié)構(gòu)中更容易引起人員離職等流動性問題。隨著現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，人才所需的知識更新?lián)Q代的速度呈現(xiàn)幾何級變化，大批新人才的涌現(xiàn)沖擊著現(xiàn)有人才的管理方式。為此，根據(jù)人才工作的特點(diǎn)，動態(tài)管理機(jī)制已是大勢所趨，著力建立優(yōu)勝劣汰的人才競爭任用機(jī)制、完善國有企業(yè)人才流動機(jī)制、自我更新的代謝機(jī)制、自我更新和適應(yīng)的素質(zhì)提高機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)營管理人員的自我流動、合理流動。動態(tài)管理機(jī)制的設(shè)立，進(jìn)一步解決了如何提升人才能力、推進(jìn)人才高效實用、人才隊伍變化的一些問題，并及時作出相應(yīng)的調(diào)整措施。

（二）加強(qiáng)人才的職業(yè)化、市場化建設(shè)

1.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才市場準(zhǔn)入制度。梳理并完善現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才資質(zhì)認(rèn)定制度，提高資質(zhì)認(rèn)定機(jī)構(gòu)的公信度，把好“入口關(guān)”。完善企業(yè)經(jīng)營管理人才“禁入制度”，在建立經(jīng)營業(yè)績和信用信息數(shù)據(jù)庫的同時，采取行政干預(yù)與企業(yè)自律相結(jié)合的方法，確立禁入制度的嚴(yán)肅性，把好“素質(zhì)關(guān)”。

2.構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營管理人才信用體系。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才真實、全面、連續(xù)、公開的業(yè)績信用記錄。促進(jìn)經(jīng)營管理人才信用的信息開放與服務(wù)體系的健康發(fā)展，根據(jù)個人征信服務(wù)機(jī)構(gòu)、企業(yè)征信服務(wù)機(jī)構(gòu)和企業(yè)資信評級等三類機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和運(yùn)行特點(diǎn)，制定相應(yīng)的法律法規(guī)對其進(jìn)行規(guī)范。

3.建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫。建立具備一定規(guī)模、信息充足、分類齊全、便于查找和交流的企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，充分利用與管理人才。人才庫可通過多渠道、多形式的方式，隨時保持動態(tài)更新。

4.積極培育具有國際專業(yè)水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人制度作為當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，能更好地激發(fā)企業(yè)活力、提升企業(yè)效益、優(yōu)化人員隊伍。培育培養(yǎng)具有國際專業(yè)水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人，一是要在建立、完善職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證制度并提高其認(rèn)證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，謀求與國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證的合軌，構(gòu)建與國際職業(yè)經(jīng)理人的人才資源的交流平臺；二是加快與國內(nèi)外知名企業(yè)、專業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及咨詢公司的合作溝通，通過選派人才資源到知名企業(yè)學(xué)習(xí)鍛煉、專業(yè)培訓(xùn)等方式，培育具備國際視野、熟知國內(nèi)外市場、具有戰(zhàn)略策劃思維和能力、掌握國際經(jīng)濟(jì)市場運(yùn)作規(guī)則和最新國際經(jīng)濟(jì)理念、具備強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識及國際化素質(zhì)的國有企業(yè)領(lǐng)軍人才。

（三）建立有效的激勵約束機(jī)制

1.建立科學(xué)的績效評價體系。根據(jù)企業(yè)的實際情況和不同的崗位要求，建立和明確對經(jīng)營管理人才的考核內(nèi)容及方式，實施“一司一策”、“一人一約”的制度。對董事會成員的考核由出資人負(fù)責(zé)，考核內(nèi)容應(yīng)著重于貫徹出資人的意圖，把握戰(zhàn)略決策方向等方面，考核期以任期為主。對高級經(jīng)營管理人員的考核則由企業(yè)董事會負(fù)責(zé)，考核內(nèi)容應(yīng)突出執(zhí)行董事會決議，完成項目經(jīng)營目標(biāo)等方面，考核期以年度為主。對監(jiān)事會成員的考核宜采用目標(biāo)管理方式，考核期以年度為主。

2.加大激勵力度。企業(yè)應(yīng)逐步推進(jìn)市場化的薪酬制度，在加強(qiáng)績效管理的同時，通過基薪、績效薪、福利薪等結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)，完善薪酬實施辦法。在充分考慮企業(yè)經(jīng)營管理人才所在的行業(yè)、企業(yè)情況和崗位特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。重視對經(jīng)營管理人才的中長期培養(yǎng)與激勵。完善期權(quán)、期股激勵實施辦法，產(chǎn)權(quán)代表離任時實行一次性獎勵。探索長期保障性激勵方式。加強(qiáng)榮譽(yù)激勵和職務(wù)激勵等非物質(zhì)激勵，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理人才的積極性和主動性。

3.建立特殊人才績效制度。要進(jìn)一步細(xì)化人才管理方式，尤其在公司關(guān)鍵崗位起到重要作用的特色專業(yè)技術(shù)人才、管理人才及一些擁有自主知識產(chǎn)權(quán)或掌握項目核心技術(shù)、具有獨(dú)特技能等能為企業(yè)帶來較大效益的高素質(zhì)人才，可根據(jù)其工作需要及實際發(fā)揮作用，針對專業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)及難度、崗位類型，在完善內(nèi)部績效考核的基礎(chǔ)上，可實行效益工資提高人才激勵成效。由單位在保證專業(yè)技術(shù)人才基本工資和國家、省、市規(guī)定的津貼補(bǔ)貼的前提下，經(jīng)嚴(yán)格考核，對其創(chuàng)造的實際收益中進(jìn)行合理估算，確定專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)享有的分配收益。

4.形成制度化的約束機(jī)制。根據(jù)公正、高效、制衡的要求，進(jìn)一步完善公司治理制度，明確崗位權(quán)限，規(guī)范決策程序和具體業(yè)務(wù)流程。對產(chǎn)權(quán)代表的決策過程進(jìn)行全面痕跡化管理。推行全面預(yù)算管理、強(qiáng)化任期審計、年度審計和專項審計，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理過程的有效實時監(jiān)督。嚴(yán)格按照契約規(guī)定實施獎懲制度。

（四）營造員工對企業(yè)的歸屬感

1.確保薪酬的穩(wěn)定性。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料表明：在所有的工作崗位分類中，員工都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo)?？梢?，薪酬的高低極大地影響了員工對工作的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的薪酬體系不但要有一定的競爭力吸收高水準(zhǔn)人才，還要有一定的保障力和穩(wěn)定性留住人才。培養(yǎng)員工歸屬感，營造和諧企業(yè)氛圍，需要通過薪酬制度的調(diào)節(jié)給予員工充分的安全感?；拘匠旰捅ｋU薪酬高穩(wěn)定性的特點(diǎn)對于員工歸屬感的培育具有不可忽視的作用。

2.加強(qiáng)精神方面的投入。企業(yè)除了通過薪酬制度激勵員工外，還應(yīng)努力在精神方面關(guān)懷員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)心、信任與尊重。同時企業(yè)還應(yīng)努力為員工營造公平、和諧、融洽的工作環(huán)境，使員工充分感受到企業(yè)就如同家庭一樣，充溢著溫暖感和歸屬感。國有企業(yè)中的工會工作主要就是對員工提供精神方面的支持與關(guān)懷，這也是國企文化中重要的一部分。國有企業(yè)在開展形式多樣的文體活動，關(guān)心職工的思想、工作和生活，進(jìn)行職工療養(yǎng)，關(guān)心病困職工等方面做了大量工作，使員工從身心上感受到企業(yè)的溫暖。許多企業(yè)還設(shè)有困難幫扶基金，對家中突生變故的員工進(jìn)行精神慰籍和經(jīng)濟(jì)捐助等。

3.建立內(nèi)部晉升制度。國有企業(yè)的高層管理人員都是通過一步步的晉升逐步提升的，通常只有在一個公司或本系統(tǒng)內(nèi)連續(xù)工作多年，業(yè)績出色者才可晉升進(jìn)入經(jīng)營者隊伍，以其優(yōu)秀的工作業(yè)績實現(xiàn)社會地位、高額收入、事業(yè)成就的滿足。此外，諸如社會保險、退休保險、社會榮譽(yù)等非現(xiàn)金報酬也會隨著職務(wù)的晉升而大量增加。在國企，針對技術(shù)人員和管理人員等不同類型的員工，內(nèi)部晉升制度包含了若干條不同的晉升路線，這使得每位職工對自己的職業(yè)發(fā)展都能有明確的預(yù)期。在國企，“內(nèi)部晉升制”是有效的激勵手段。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅曉維，王冰.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理對策研究[J].管理縱橫，2014（09）

[2] 賈琳.我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)[J].工作研究，2013（08）

[3] 趙俊杰，趙聶.國有企業(yè)人才培養(yǎng)的問題診斷與對策[J].人才開發(fā)，2014（02）

[4] 鄭銀玲.企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機(jī)制研究[J].經(jīng)營管理者，2014（01）

[5] 于清芳.企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)措施[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（02）

（作者單位：寧波城建投資控股有限公司 浙江寧波 315040）

（責(zé)編：李雪）