平海民

總而言之，我國經(jīng)濟已經(jīng)逐漸的融入到國際社會之中，國有煤礦企業(yè)的人力資源管理工作也開始進行相應的變革，也取得了一些成就，但是，由于各種主觀因素的影響，還有一些問題沒有解決。在國內(nèi)與國際環(huán)境的影響之下，我國煤礦企業(yè)的競爭環(huán)境越來越激烈，要想在這種激烈的環(huán)境中實現(xiàn)發(fā)展，國有煤礦企業(yè)的管理人員必須要意識到人力資源管理工作中存在的種種問題，積極的借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，完善用人機制，建立好完善的人力資源管理體系，提升管理效率，這樣才能夠促進企業(yè)的全面發(fā)展，從而進一步借助人力資源管理來提高國有企業(yè)的目標實現(xiàn)。

一、人力資源管理存在的問題

人力資源管理是管理學中的重要領域，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分；是企業(yè)為企業(yè)目標運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關科學知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培養(yǎng)、選拔任用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。要想實現(xiàn)人力資源管理的最終目標，就必須促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

在計劃經(jīng)濟時期招收的農(nóng)民輪換工、合同工、臨時工數(shù)量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能適應新裝備、新技術(shù)、新工藝的現(xiàn)實要求，但又難以清退。如何解決這一難題，本文也對此進行重點闡述，提出了解決的辦法。

第一，把地面有知識、年青、身體健康的青年員工通過人力資源的優(yōu)化配置，調(diào)到井下生產(chǎn)一線，滿足井下安全生產(chǎn)的需求，同時把井下隊伍精簡化，通過人力資源改革方案的實施把井下長病、長傷，年齡大、身體狀況不是很好的人員置換到地面工作崗位，簡化一線隊伍，使之保持精干的隊伍建設和旺盛的戰(zhàn)斗力。通過崗位置換，節(jié)約了大量的資金，這部分資金用做獎勵資金，調(diào)動員工工作積極性。第二是通過員工合理流動后，把一部分職工抽調(diào)出來進行業(yè)務技能的培訓。通過半年時間的系統(tǒng)培訓，達到提高職工實際操作技能和水平的目的，解決職工隊伍素質(zhì)較低，滿足不了礦井發(fā)展需求的現(xiàn)實狀況。第三個目的是通過勞動組織的整合，組建一支精干、高效的專業(yè)隊伍走向市場到外部市場去找飯吃。

二、解決不合理人力資源總體配置

機構(gòu)臃腫、人浮于事，一方面采掘及輔助生產(chǎn)系統(tǒng)中第一線能干活的人員嚴重不足，老、弱、病者在崗，導致安全隱患頻繁發(fā)生呢；另一方面機關、地面人員機構(gòu)臃腫人浮于事，人力資源總體配置狀況不合理。

一是精簡機關工作人員，實行競聘上崗。為規(guī)范機關人力資源的配置與使用，達到瘦身強體，分流多余人員，形成平等競爭、合理流動、量才適用、人盡其才的內(nèi)部用人機制。實施機關改革，制訂改革方案，把一些職能相近的科室，能合并的合并，該解除的解除。

二是優(yōu)化、縮減基層和輔助單位人員，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。機關機構(gòu)改革和人員簡化以后，下一步的工作就是如何優(yōu)化和縮減基層單位的富余人員，真正地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和合理使用。在面臨著很大的困難和阻力，既要保證人力資源改革的順利推進，還要保證職工的思想穩(wěn)定，要通過改革改變那些傳統(tǒng)的、舊的勞動用工、分配方式和用人方式。

舉措一，人力資源流出途徑。人力資源的流出由本單位通過崗位、工種、工作量核定后自行提出。由于崗位工種、人員結(jié)構(gòu)性變化而形成的富余人員，由礦職能部門提出。由人力資源部門或礦領導根據(jù)定崗定員或工作量飽滿狀況提出。

舉措二，人員的培訓及重新上崗。使培訓人員掌握新技能，找到新崗位，做到人盡其才。人員抽出后，經(jīng)過崗位培訓，合理流向缺員部門崗位，補充勞動力不足的崗位工種，或替代不適應現(xiàn)崗位的部分工作人員。

舉措三，由人力資源科根據(jù)礦勞動力崗位狀況定期發(fā)布崗位缺員信息。培訓人員經(jīng)過推薦崗位，可以雙向選擇：即用人單位有選擇勞動者的權(quán)利，勞動者有選擇推薦崗位的權(quán)利。

舉措四，簽訂重新上崗協(xié)議。由使用單位與勞動者共同簽署。

舉措五，實行檔案管理。由人力資源部門建立培訓檔案和人員落實，加強培訓人員的考核。

三、促進技術(shù)人才的發(fā)展

由于煤礦自然環(huán)境差，待遇低，致使各類技術(shù)人員青黃不接，工作積極性不高。采掘、通防、地測等專業(yè)技術(shù)人才的嚴重缺乏已經(jīng)成為亟待解決的一大難題。為了充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才的積極性，使各類專業(yè)技術(shù)人員做到“人盡其才”，實行人才戰(zhàn)略規(guī)劃，推行首席工程師和首席助理聘任制度。設立首席專業(yè)技術(shù)職務的目的是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)帶頭人重要作用，人才強企戰(zhàn)略。首席專業(yè)技術(shù)職務在專業(yè)技術(shù)密集、專業(yè)技術(shù)要求高，并需要學科帶頭人的技術(shù)崗位中設立。在井下及選礦工程類先行設立采煤、掘進、通防、地質(zhì)、測量、水文、機械、電氣、選礦等專業(yè)的首席工程師。每一專業(yè)首席工程師可配1-5名首席工程師助理，但每一專業(yè)首席工程師助理的比例不得超過本專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)30%。首席專業(yè)技術(shù)職務的管理工作由礦總工程師領導，負責本專業(yè)崗位重大技術(shù)問題。負責本專業(yè)崗位年度專業(yè)計劃及中、長期專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的組織實施和學科建設。負責解決本專業(yè)的技術(shù)難題。對受聘首席專業(yè)技術(shù)職務人員一年一考核，考核的基本內(nèi)容為所簽訂的工作目標任務書。考核分為合格、不合格兩個檔次。認真履行職責，完成所簽訂的工作目標任務的為合格；不能履行職責，沒有完成工作目標任務的為不合格?？己说却螢椴缓细竦?，解聘其首席專業(yè)技術(shù)職務。每一聘期內(nèi)因考核等各種原因解聘的首席專業(yè)技術(shù)職務所形成的空缺本聘期內(nèi)不再增補其他人員。首席工程師待遇。井下及選礦工程類首席工程師津貼，首席工程師助理津貼，按月在工資中發(fā)放。從而穩(wěn)定了技術(shù)隊伍，保證了采掘、通防、地測等專業(yè)的技術(shù)人才。

參考文獻：

[1]秦江堂.SG局績效考核創(chuàng)新的實踐與思考[J].經(jīng)營管理者，2014，04：190.