張長征

義馬煤業(yè)集團股份有限公司是國有特大型煤炭企業(yè)，擁有雄厚的技術(shù)、設(shè)備、人才優(yōu)勢和豐富的資源優(yōu)勢，已形成煤炭、煤化工、鋁工業(yè)三大主業(yè)?，F(xiàn)有職工5萬余人，資產(chǎn)總額490億元。義馬煤業(yè)集團所取得的巨大成就，就是依靠一批高素質(zhì)、高效率的人才隊伍作為后盾和支持的，顯然，義馬集團的成功得益于一套科學(xué)、合理的用人制度。文章通過論證了人力資源調(diào)配在國有企業(yè)發(fā)展中所起的作用。詳細闡述了煤礦企業(yè)人力資源調(diào)配的概念、人力資源調(diào)配原則、人力資源調(diào)配方法，以及實施人力資源調(diào)配的保障措施等。

一、企業(yè)人力資源調(diào)配的原則

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的第一資源，“企業(yè)要發(fā)展，人力資源管理必先行”。隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速增長，對于國有企業(yè)而言，迫切需要一套能夠適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟、促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理體系，而人力資源調(diào)配是人力資源管理體系的中心環(huán)節(jié)。首先應(yīng)該知道，什么是企業(yè)人力資源調(diào)配？企業(yè)人力資源調(diào)配是指：經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。

企業(yè)人力資源調(diào)配的原則有：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異（性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等）等。

對于國有企業(yè)來說，進行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配計劃》，進而優(yōu)化工作崗位，促進企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源調(diào)配的方法

國有企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：

1.按需用人、以崗配人

根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻企業(yè)。

優(yōu)勢：能夠?qū)嵺`“以人為本”的人力資源管理理念，能夠為企業(yè)員工提供施展個人才華的空間，以人力資源的科學(xué)管理為企業(yè)創(chuàng)造效益。

不足：難以完全落實根據(jù)經(jīng)營需要用人的機制；目前，仍然存在傳統(tǒng)“以人配崗”的現(xiàn)象。

2.輪崗、內(nèi)部退職、裁員

對于人才及勞動力富余的國有企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的。

優(yōu)勢：解決了企業(yè)勞動力富余的瓶頸問題，提高了全員勞動生產(chǎn)率，降低了企業(yè)成本，提高了效益。不足：目前，人員退出機制仍不完善。

3.招聘

對于人才匱乏的國有企業(yè)來說，招聘是進行人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)性工作。義煤集團公司隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，整體業(yè)績一直保持上升趨勢，但是人才支持日漸乏力，特別是煤礦專業(yè)的各級人員和本科以上煤礦專業(yè)的員工出現(xiàn)了嚴重短缺.集團公司人力現(xiàn)狀急需面向社會招聘引進一批拔尖人才，為義煤人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證。同時，公司博士后科研工作站經(jīng)國家人事部批準于二〇〇六年五月成立，為引進高層次人才，促進企業(yè)跨越發(fā)展。

4.教育培訓(xùn)國有企業(yè)教育培訓(xùn)

以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。

優(yōu)勢：能夠避免因招聘帶來的企業(yè)人才富余，從而降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)效益。

不足：國有企業(yè)教育培訓(xùn)時，過多地注重學(xué)歷、考試教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃。

5.建立、健全員工崗位競爭機制

建立與健全國有企業(yè)員工崗位競爭機制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。

優(yōu)勢：能夠激發(fā)國有企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使員工崗位得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)效益。

不足：員工崗位競爭機制在某種程度上，影響員工之間的團結(jié)。

三、人力資源調(diào)配的保障

義煤集團人力資源現(xiàn)狀存在嚴重失衡，招聘專業(yè)性人才迫在眉睫，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，留住人才，還需要一系列相配套的薪酬措施，激勵機制，通過深入細致的精細管理，才能為企業(yè)培養(yǎng)人才、管理人才、提高人才、儲備人才。提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程增強法律觀念，依法招聘。采用多種的管理措施，才能真正實現(xiàn)企業(yè)管理的目標。義煤集團2009年以前招聘到本科學(xué)歷以上畢業(yè)生占新招員工人數(shù)5%，高級專業(yè)人才調(diào)出大于調(diào)入。所以義煤公司首先要做的是，遵循事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的原則，把人才放到其最能發(fā)揮作用的地方，實施“221”人才工程，即選拔拔尖人才，實行動態(tài)管理，流動發(fā)展，努力實行有利于各類人才成長的措施，采取了提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇，提供與專業(yè)相關(guān)崗位，提供成才環(huán)境等措施.組織各種培訓(xùn).更加靈活的人才引進、培訓(xùn)、使用機制，選送優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，穩(wěn)步提高人才待遇，實行人才最低收入保護政策.建立起一整套使人才脫穎而出的競爭機制。國有企業(yè)在在落實人力資源調(diào)配計劃的同時，應(yīng)注重保障措施的制定。

以人力資源發(fā)展規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重視“以人為本”的科學(xué)管理理念和人力資源調(diào)配，繼續(xù)探索和創(chuàng)新國有企業(yè)的人力資源管理模式，努力把企業(yè)建設(shè)成為結(jié)構(gòu)合理、效益一流、環(huán)境優(yōu)美、平安和諧的現(xiàn)代化企業(yè)。

參考文獻：

[1]吳國權(quán).豫建公司人才招聘管理方案設(shè)計[D].鄭州大學(xué)，2005.