龍曉穎

摘 要：高校發(fā)展的核心內(nèi)容是科學(xué)配置教師資源，以及完善人力資源中與教師最為相關(guān)的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度，一套系統(tǒng)、科學(xué)的高?？冃гu價(jià)體系有利于高校的戰(zhàn)略發(fā)展。采用KPI分析高校教師績效考核指標(biāo)，抽取高校發(fā)展中的關(guān)鍵因素，構(gòu)建適合高校教師績效考核的KPI指標(biāo)體系，以期完善高校資源配置并促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

關(guān)鍵詞：KPI；績效考核；高校教師

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）07-0129-04

一、引言

KPI理論在企業(yè)人力資源管理中取得很大成就，而在某些高校的現(xiàn)代人力資源管理中還處于探索階段，因?yàn)楦咝＝處煹目冃Э己藘?nèi)容相對復(fù)雜，而且不同崗位教師的績效考核指標(biāo)也不一致。本文從高校戰(zhàn)略目標(biāo)、高校教學(xué)評估指標(biāo)、高?？蒲性u估指標(biāo)、高校教師崗位職責(zé)四個(gè)方面進(jìn)行分析，并從中找出可以提供理論依據(jù)和可以量化的設(shè)計(jì)質(zhì)量和行為因素。許多學(xué)者研究了關(guān)于績效理論的應(yīng)用，從這些研究方法和結(jié)果中可以指導(dǎo)高校教師KPI理論研究，Lidong Lu（2008）從企業(yè)、部門和員工三個(gè)層次對績效驅(qū)動因素進(jìn)行分析和提取，設(shè)計(jì)出績效管理記分卡，并設(shè)計(jì)出完整的績效管理過程。陸前（2011）指出：我們將準(zhǔn)備好的績效管理系統(tǒng)，包括許多有用的指標(biāo)來形成我們自己的指標(biāo)及考慮選擇這些指標(biāo)的理由，及時(shí)進(jìn)行修正，如果有必要，還可以把有些指標(biāo)進(jìn)行合并，形成具有實(shí)用性的KPI指標(biāo)體系。Jingang Shao（2013）分析了基于KPI的績效考核體系的整體設(shè)計(jì)方法、實(shí)現(xiàn)和試運(yùn)行。本文對以前的高?？冃Э己讼嚓P(guān)因素進(jìn)行分析，探討了影響高?？冃Э己说年P(guān)鍵指標(biāo)，得出具有評價(jià)體系的KPI績效考核評價(jià)指標(biāo)，它可以為高校人力資源管理的發(fā)展提供理論參考。

二、高校教師績效考核的重要性和影響因素

對于高校教師，科學(xué)合理的績效考核有利于提高競爭力，提高人力資源管理和高校教師的自我管理，其中教師的自我管理很重要一點(diǎn)就是能激發(fā)教師的潛能、促進(jìn)教師的自我激勵(lì)和培訓(xùn)。用公式（1）可以表示高校教師的績效表現(xiàn)，在公式里，P表示潛能，I表示個(gè)人因素，O表示組織因素和T表示工作因素。

P=F（I，O，P） （1）

這三個(gè)層次方面還有一些與高校教師績效相關(guān)的因素，I（能力，個(gè)性，工作滿意度），O（校園文化，學(xué)校評價(jià)體系的效果），P（工作壓力，工作環(huán)境）。

三、基于KPI績效考核的理論基礎(chǔ)和設(shè)計(jì)方法

（一）KPI理論基礎(chǔ)

KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）是通過組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析等的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，旨在成功找到影響組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。KPI也適用于80/20規(guī)則，其中，在組織創(chuàng)造價(jià)值過程中，20%的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了組織價(jià)值的80%，而完成20%的關(guān)鍵行為控制著80%的工作任務(wù)，只要能找到組織中20%的關(guān)鍵行為進(jìn)行控制，就可以控制整個(gè)組織的工作完成情況。

KPI是一種基于企業(yè)經(jīng)營管理，用于管理和評估的系統(tǒng)考核評價(jià)體系，KPI的內(nèi)容必須是量化的、可細(xì)分的，主要體現(xiàn)指標(biāo)對組織戰(zhàn)略有增益效果。也就是說，KPI將每一個(gè)崗位的工作、部門與組織戰(zhàn)略相連接，既有團(tuán)隊(duì)指標(biāo)也有個(gè)人指標(biāo)，層層支持KPI指標(biāo)體系，使得每一個(gè)員工的個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織的整體效益有機(jī)聯(lián)系，因此，通過KPI指標(biāo)，可以達(dá)成組織與個(gè)人的工作期望達(dá)成一致。

KPI指標(biāo)體系和定期的績效評價(jià)指標(biāo)體系存在差異，可以通過假設(shè)和前提、評價(jià)對象、指標(biāo)層次、指標(biāo)來源、指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)應(yīng)用等幾個(gè)方面來分析。在下頁表1中體現(xiàn)了基于KPI的績效考核指標(biāo)體系的優(yōu)勢以及其適用目的的簡單分類 ，以便為企業(yè)人力資源管理提供更好的服務(wù)。

（二）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法

高校KPI指標(biāo)體系的確定應(yīng)遵循SMART原則，即具體的（Specific）、可量化的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainabl）、現(xiàn)實(shí)性的（Realistic）和時(shí)限性的（Time-bound）。

KPI指標(biāo)在剛開始建立時(shí)會發(fā)現(xiàn)有很多指標(biāo)，涵蓋的范圍也比較廣泛，在實(shí)際管理中也不可能對這幾十個(gè)指標(biāo)給予同樣的關(guān)注。因此，需要對KPI進(jìn)行進(jìn)一步的分析和選擇，找出組織成功的關(guān)鍵要點(diǎn)，并給予重點(diǎn)關(guān)注，層層分解找出考核所需要的關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)，并將這些關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，便于量化考核和分析，這就是成功關(guān)鍵分析法。成功關(guān)鍵分析法可以根據(jù)以下步驟進(jìn)行：明確高校的發(fā)展戰(zhàn)略、提出影響高校的關(guān)鍵領(lǐng)域的發(fā)展、明確在各領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效指標(biāo)、確定評價(jià)體系和指標(biāo)分量、應(yīng)用績效考核系統(tǒng)、管理評估結(jié)果并關(guān)注反饋與溝通。

根據(jù)高校教師績效考核的特殊性，可以通過關(guān)鍵分析法對教師的績效考核，具體可以分為三個(gè)步驟：首先，找到高校成功的關(guān)鍵因素，這個(gè)可以通過教育部或其他機(jī)構(gòu)對高校的評估或評價(jià)指標(biāo)來確定，即找到高校獲得認(rèn)可或在高校排名中獲得更高排名所需要的條件，并要符合學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃及既定的目標(biāo)；其次，對高校成功的關(guān)鍵因素進(jìn)行解析和細(xì)分，以確定KPI要素，并采用定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)對各個(gè)要素進(jìn)行說明；最后，確定KPI，根據(jù)KPI考核方法的要求和考核過程的可操作性，對所有的要素指標(biāo)進(jìn)行篩選，并最終確定的KPI。

四、高校教師績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

（一）高校教師KPI指標(biāo)體系的構(gòu)建

根據(jù)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，依托高校戰(zhàn)略、教學(xué)評估、科研管理以及教師崗位職責(zé)等要素把高?？冃Э己说腒PI指標(biāo)體系3個(gè)一級指標(biāo)：教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績、其他業(yè)績。教學(xué)業(yè)績可以分為課程教學(xué)、精品課程、教學(xué)成果、學(xué)生培養(yǎng)4個(gè)二級指標(biāo)，科研業(yè)績可以分為科研課題、科研獎(jiǎng)項(xiàng)、發(fā)表論文3個(gè)二級指標(biāo)，其他業(yè)績可以分為學(xué)會任職、職業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新能力4個(gè)二級指標(biāo)。各個(gè)二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)，三級指標(biāo)最后細(xì)分為四級指標(biāo)，最終四級指標(biāo)要能達(dá)到可量化、可操作的原則。

（二）高校教師KPI指標(biāo)權(quán)重的確定

1.KPI指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算。高校教師績效考核指標(biāo)體系確定后，需要考核各個(gè)指標(biāo)對學(xué)校貢獻(xiàn)的大小，確定各個(gè)指標(biāo)的重要程度，也就是權(quán)重系數(shù)?？茖W(xué)量化評價(jià)的關(guān)鍵是合理分配權(quán)重，因此，特引入AHP法，這是一種系統(tǒng)化、可定量分析的、層次化的方法，通過構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)、構(gòu)建判斷矩陣、對同一層次權(quán)重計(jì)算并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)、計(jì)算系統(tǒng)目標(biāo)的權(quán)重合成并進(jìn)行總體一致性檢驗(yàn)等四個(gè)步驟，這種方法非常符合高校教師績效考核KPI指標(biāo)權(quán)重的確定。

（1）構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)。將高校教師績效考核KPI指標(biāo)體系按照AHP的特點(diǎn)和要求轉(zhuǎn)化為高校績效考核的遞階層次模型。（2）構(gòu)建判斷矩陣。通過邀請不同學(xué)科、不同部門的各個(gè)職稱級別的教師，要求他們按照其所在學(xué)科領(lǐng)域、職稱級別中的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值對同一層級的指標(biāo)的重要性績進(jìn)行評分。（3）同一層次權(quán)重計(jì)算，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。對同一層級權(quán)重利用合積法進(jìn)行計(jì)算，將各個(gè)元素標(biāo)記為A1、A2、……、An，形成一個(gè)判斷矩陣。再對判斷矩陣的每一列進(jìn)行歸一化處理，處理后的矩陣按行進(jìn)行相加，判斷矩陣的最大特征根，最后對判斷矩陣進(jìn)行一致性指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷出矩陣是否具有滿意的一致性。（4）計(jì)算系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，進(jìn)行總體一致性檢驗(yàn)。比如指標(biāo)層B包含m個(gè)元素B1，B2，…，Bn，其對應(yīng)的權(quán)重分別為b1，b2，…，bn；指標(biāo)層c包含n個(gè)元素C1，C2，…，Cn，其對應(yīng)的權(quán)重分別為c1，c2，…，cn，則C層元素Ci通過B層元素Bi對系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重為：

五、結(jié)論

高校要想取得快速健康發(fā)展，必須要建立科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)，才能使高校能朝既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，保證教師切實(shí)高效地履行自身的崗位職責(zé)，并能充分調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)新力和競爭力，達(dá)到切實(shí)培養(yǎng)出高質(zhì)量人才的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Lidong Lu.Performance Management System of Zhejiang Construction Group Construction Enterprise [D].Hangzhou：Zhejiang Uni-

versity，2008.

[2] Jingang Shao.The Design of Performance Appraisal System for J Company Based on KPI [D].Kaifeng：Henan University，2013.

[3] Shusong Zhao .An empirical research on impact of the relation performance appraisal on knowledge sharing behavior for person-

nel[J].Journal of Management，2013，（9）：1323-1330.

[4] Van ScoRer，James R.Relationships of task performance and contextual performance with turmover，Job satisfaction，and affective

commitment.Human Resource Management Review，2000，（1）：79-95.

[5] Davenport K.Corporate citizenship：a stakeholder approach for defining corporate social Performance and identifying measures for

assessing it.Business&Society，2000，（2）：210-219.

[6] Allan H.Church，David W，Bracnken.Advancing the state of the art of 360 Degree Feedback.Group & Organization Management，

1997，（22）：45-67.

[7] 焦樹鋒.高職教師教學(xué)質(zhì)量的模糊綜合評價(jià)方法[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（3）：115.

[責(zé)任編輯 安世友]