李穎

摘要：國(guó)企高管薪酬管制是國(guó)企薪酬制度的重中之重，直接影響著企業(yè)高管的行為和企業(yè)績(jī)效，眾多學(xué)者對(duì)國(guó)企高管薪酬的各方面都進(jìn)行了深入研究，論文基于此對(duì)關(guān)于國(guó)有薪酬管制產(chǎn)生的原因，有效性進(jìn)行文獻(xiàn)梳理并進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè)； 薪酬管制； 有效性

近年來(lái)，國(guó)企高管“天價(jià)”年薪事件倍受矚目，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題多年來(lái)一直飽受詬病，而關(guān)于國(guó)企薪酬改革的數(shù)次措施，也存在很大爭(zhēng)議，特別是中共中央政治局在2014年8月29日審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》中央企薪酬改革的舉措再度引起社會(huì)各界對(duì)國(guó)企高管薪酬改革的熱議。薪酬管制產(chǎn)生于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的特殊制度背景，政府通過(guò)出臺(tái)各種政策措施來(lái)規(guī)范國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平。政府為什么一直以來(lái)都堅(jiān)持對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行管制，而一系列的管制措施的有效性如何呢？在此背景下，論文對(duì)國(guó)有高管薪酬的管制行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理并對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

一、國(guó)有高管薪酬管制產(chǎn)生的原因

政府對(duì)高管薪酬實(shí)施管制主要是基于委托代理理論分析，Jensen和Meckling （1976）認(rèn)為委托代理關(guān)系具有非均衡性，表現(xiàn)為利益非完全一致性以及信息不對(duì)稱(chēng)性，這導(dǎo)致委托人不可能對(duì)代理人做到完全激勵(lì)，同時(shí)委托人對(duì)代理人實(shí)行監(jiān)督的成本可能大于其收益，故不能做到有效的監(jiān)督。政府作為委托人，國(guó)企高管作為代理人，具有自利動(dòng)機(jī)的代理人為追求效用最大化可能犧牲委托人的利益，隨后大多學(xué)者也主要從這一理論角度做出了以下幾個(gè)方面的解釋?zhuān)?/p>

（一）政府的行政干預(yù)是國(guó)企高管薪酬的管制的基礎(chǔ)

首先，陳冬華（2005）認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的所有者為政府，它的不可退出性決定了實(shí)施薪酬管制幾乎是政府作為股東的唯一解釋?zhuān)黄浯?，王曉文和魏建?014）堅(jiān)持對(duì)國(guó)企高管的行政任命無(wú)法解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“資格確認(rèn)”問(wèn)題，這又導(dǎo)致了薪酬決定的市場(chǎng)化無(wú)法得到社會(huì)公眾和國(guó)企普通職工的普遍認(rèn)可。

（二）政府的公平偏好是產(chǎn)生薪酬管制的直接原因

政府追求的是社會(huì)公眾利益最大化而非僅僅只是企業(yè)價(jià)值的最大化，張其仔（2000）發(fā)現(xiàn)員工的滿(mǎn)意度是影響國(guó)企薪酬水平高低的重要因素，對(duì)此，黃再勝（2009）通過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)國(guó)企激勵(lì)實(shí)踐中存在著政府偏好，過(guò)高的高管薪酬會(huì)引起員工和社會(huì)公眾的反對(duì)情緒甚至影響社會(huì)的穩(wěn)定。同樣的，王曉文和魏建（2014）基于委托人的“不平等偏好”，認(rèn)為在探索和實(shí)施薪酬激勵(lì)方案的同時(shí)，還要考慮過(guò)大的收入差距引致的潛在社會(huì)壓力。由此看來(lái)，政府對(duì)國(guó)企初次分配的“不平等厭惡”是薪酬管制的直接原因。

（三）高管身份的模糊性導(dǎo)致的保留收入不確定性為薪酬管制的實(shí)施提供了可能

劉星和徐光偉（2012）認(rèn)為管理者同時(shí)兼具政府官員和職業(yè)經(jīng)理人身份，使得在完全競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)企經(jīng)理人市場(chǎng)尚不健全的情況下，政府主管部門(mén)自然也就不能提供市場(chǎng)化契約，進(jìn)一步，黃再勝（2009）發(fā)現(xiàn)身份的模糊性使得國(guó)企高管任職屆滿(mǎn)后退出渠道的多元性直接導(dǎo)致了保留收入的不確定性，也正因?yàn)槠浔Ａ羰杖氲牟淮_定性才給了政府主管部門(mén)對(duì)國(guó)企高管薪酬實(shí)施管制的可能性。

（四）國(guó)有資產(chǎn)的管理體制導(dǎo)致信息的不對(duì)稱(chēng)性是引發(fā)政府對(duì)國(guó)企高管薪酬管制的重要原因

陳冬華（2005）指出面對(duì)眾多國(guó)企，作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)天然處于劣勢(shì)，難以低成本觀察國(guó)企高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，另外，Groves等（1994）認(rèn)為層層的委托代理關(guān)系會(huì)使得信息在傳遞過(guò)程中耗散，失真，誤解；黎凱和葉建芳（2007）發(fā)現(xiàn)在政績(jī)考核下，國(guó)企管理人的自利性動(dòng)機(jī)進(jìn)一步加深了這一問(wèn)題。

此外，政府管制符合公眾利益最大化假說(shuō)（武群，2004）；多層次委托代理關(guān)系造成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的滯后、多種替代性補(bǔ)償機(jī)制的存在（王新，2010）均是國(guó)企高管薪酬管制的重要原因。綜上所述，國(guó)企高管薪酬管制的歷程由來(lái)已久，產(chǎn)生的原因在很大程度上取決于我國(guó)國(guó)有企業(yè)制度的特殊性，因此，管制的存在有其合理性和必要性，是符合現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)有序發(fā)展的必要手段。

二、國(guó)企高管薪酬管制的有效性

從國(guó)企薪酬管制的效果來(lái)看，大多數(shù)學(xué)者偏向于薪酬管制無(wú)效論，而只有少數(shù)學(xué)者特別是較近期的學(xué)者開(kāi)始探討管制的中立論乃至有效論。

（一）管制無(wú)效論

一方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為政府對(duì)高管薪酬的管制會(huì)導(dǎo)致在職消費(fèi)、高官腐敗和過(guò)度投資等，從由此產(chǎn)生代理成本過(guò)高的角度證明管制無(wú)效論。陳冬華等（2005）發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)成為薪酬管制下的國(guó)企高管的替代性激勵(lì)源泉，并且與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)受管制的薪酬激勵(lì)效率不足。陳信元等（2010）發(fā)現(xiàn)薪酬管制可能僅限于貨幣化薪酬的管制，甚至由于薪酬管制的產(chǎn)生會(huì)導(dǎo)致高管腐敗的可能性增加。對(duì)此，劉銀國(guó)等（2011）和Chen， Li and Liang（2009）的研究認(rèn)為薪酬管制導(dǎo)致了在職消費(fèi)和腐敗現(xiàn)象的滋生，由此增加的企業(yè)代理成本最終影響到企業(yè)的績(jī)效。此外，辛清泉和林斌等（2007）發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的薪酬管制很有可能誘發(fā)過(guò)度投資。

另一方面從取消政府管制后，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性大大提高了這個(gè)角度反面論證了薪酬管制的無(wú)效論。Hubbard和Palia（1995）發(fā)現(xiàn)在20世紀(jì)80年代，解除管制的洲際銀行有更強(qiáng)的薪酬業(yè)績(jī)敏感性。劉星和徐光偉（2012）認(rèn)為政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的管制降低了高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，市場(chǎng)化改革減少了薪酬剛性現(xiàn)象。從這個(gè)角度再進(jìn)一步深入探討得出薪酬的管制削弱了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制定的有效性，并因此影響了企業(yè)的績(jī)效。王曉文和魏建（2014）實(shí)證檢驗(yàn)得出薪酬管制降低了企業(yè)績(jī)效。

此外，從薪酬管制直接導(dǎo)致的不良后果方面，趙純祥（2011）認(rèn)為國(guó)企薪酬管制可能導(dǎo)致管理資源的無(wú)效配置，使得企業(yè)難以引進(jìn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人；薪酬的管制會(huì)引發(fā)一系列嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)并且不利于發(fā)揮信息甄別功能。

（二）管制中立論

盡管多數(shù)學(xué)者支持管制無(wú)效論，但單純的取消政府管制可能也會(huì)產(chǎn)生一些新的問(wèn)題，所以在滿(mǎn)足某些特定條件下，一些學(xué)者贊同政府的管制。黃曉紅（2012）認(rèn)為當(dāng)薪酬激勵(lì)的產(chǎn)出小于成本時(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人實(shí)施薪酬管制是有效率的它可以提高企業(yè)的績(jī)效；而當(dāng)薪酬管制引致的激勵(lì)成本大于管制削減的薪酬激勵(lì)成本是，企業(yè)就會(huì)表現(xiàn)出價(jià)值折損，由此可認(rèn)為薪酬管制無(wú)效。吳春雷和馬林梅（2011）認(rèn)為國(guó)企高管薪酬管制同企業(yè)業(yè)績(jī)的下降或者與高管腐敗之間是否存在著因果聯(lián)系，是由監(jiān)督力是否變化以及變化的方向和強(qiáng)度如何來(lái)決定的。

（三）管制有效論

贊同政府對(duì)國(guó)企高管管制的多認(rèn)為在我國(guó)特殊的制度背景下，薪酬的激勵(lì)成本可能過(guò)大，而管制是不得已的選擇。陳菊花等（2011）認(rèn)為對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬管制能夠帶來(lái)企業(yè)價(jià)值的增加，在我國(guó)特殊背景下，薪酬管制反而成為了現(xiàn)實(shí)下不得已的選擇。楊德明和趙璨（2012）在研究媒體監(jiān)督與高管薪酬的關(guān)系時(shí)，表明只有當(dāng)政府或行政機(jī)構(gòu)介入時(shí)，媒體監(jiān)督才能發(fā)揮治理作用。王新（2012）認(rèn)為，若是對(duì)經(jīng)理人采用單一的貨幣化報(bào)酬激勵(lì)，可能造成經(jīng)理人在貨幣化報(bào)酬談判中的敗德行為，將獲取的超額報(bào)酬收益完全私有化，給企業(yè)造成更大的損失，相對(duì)而言，在職消費(fèi)此時(shí)的激勵(lì)盡管成本更高，但也更為有效。

綜上所述，對(duì)于國(guó)企高管薪酬管制的有效性，不同的學(xué)者從不同的角度會(huì)得到不同的結(jié)論，有效與否不能一次評(píng)定，也不能得到統(tǒng)一的結(jié)論，所以必須根據(jù)不同時(shí)期不同環(huán)境不同的切入點(diǎn)對(duì)此進(jìn)行分析，從而做出判斷。

三、文獻(xiàn)述評(píng)與研究展望

綜上所述，對(duì)國(guó)企高管薪酬管制原因總結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是政府的行政干預(yù)，公平偏好，高管身份模糊性導(dǎo)致的保留收入不確定性，國(guó)有資產(chǎn)管理體制導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)性等幾個(gè)方面，管制是基于我國(guó)國(guó)有企業(yè)制度的特殊性而產(chǎn)生的，其歷程由來(lái)已久，存在也有著其合理性和必要性。然而大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為管制是無(wú)效的，他們認(rèn)為政府對(duì)高管薪酬的管制會(huì)導(dǎo)致在職消費(fèi)、高管腐敗和過(guò)度投資等，由此會(huì)產(chǎn)生代理成本過(guò)高，薪酬的管制削弱了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制定的有效性，并因此影響了企業(yè)的績(jī)效，而取消政府管制后，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性大大提高。盡管管制無(wú)效論的支持者甚多，但也有的認(rèn)為單純的取消政府管制可能也會(huì)產(chǎn)生一些新的問(wèn)題，所以在滿(mǎn)足某些特定條件下，政府的管制不失為一種較好的選擇。對(duì)于管制的有效性，早期的學(xué)者基本上一致傾向無(wú)效論，直到近期有學(xué)者嘗試提出有效論，認(rèn)為國(guó)企高管薪酬的管制是我國(guó)特殊制度背景下的現(xiàn)實(shí)選擇。

盡管眾多學(xué)者都對(duì)國(guó)企薪酬產(chǎn)生的原因及有效性及相關(guān)對(duì)策作了探討但對(duì)如何計(jì)量薪酬激勵(lì)的成本和產(chǎn)出闡述不夠詳盡，同時(shí)，對(duì)國(guó)企進(jìn)行充分再分類(lèi)后再探討管制有效性的研究也相對(duì)較少。鑒于國(guó)家制度不同和我國(guó)的特殊國(guó)情，國(guó)外學(xué)者也很少對(duì)此類(lèi)研究進(jìn)行深入探討，即便存在對(duì)我們的借鑒也有一定局限性。此外，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)和我國(guó)國(guó)情的變化，政府會(huì)不斷更新對(duì)國(guó)企薪酬的管制措施，故對(duì)國(guó)企高管薪酬管制有效性的研究的道路還很漫長(zhǎng)。

未來(lái)的研究方向主要應(yīng)進(jìn)一步更加精確的計(jì)量薪酬激勵(lì)的成本和產(chǎn)出，并與時(shí)俱進(jìn)著眼于根據(jù)特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變動(dòng)及我國(guó)國(guó)情變化的背景環(huán)境來(lái)分析國(guó)企高管薪酬管制的必要性及有效性，而如何從管制的原因出發(fā)并研究管制的有效性最終落實(shí)到完善國(guó)企高管薪酬管制的政策仍是今后眾多學(xué)者需要思考解決的問(wèn)題。

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（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院）