葛楊生，鄒 俊

安徽工程大學(xué)人文學(xué)院，安徽蕪湖,241000

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安徽省國有企業(yè)經(jīng)理隊伍職業(yè)化發(fā)展問題研究

葛楊生，鄒 俊

安徽工程大學(xué)人文學(xué)院，安徽蕪湖,241000

為了進一步推進國有企業(yè)經(jīng)理隊伍職業(yè)化的發(fā)展，概述了安徽省國企經(jīng)理職業(yè)化的建設(shè)現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前建設(shè)工作中存在的主要問題：國企經(jīng)理人市場選聘力度??；對經(jīng)理人的激勵機制效用低下；經(jīng)理人業(yè)績考核體系不完善；企業(yè)競爭力弱，自主創(chuàng)新能力低。最后，提出了相關(guān)的發(fā)展建議：推進選聘市場化和選聘標(biāo)準(zhǔn)體系合理化；注重長期激勵，合理推進經(jīng)理期權(quán)計劃；建立以企業(yè)競爭力為核心的績效評價體系；完善約束機制和人力資本投入機制，加大制度創(chuàng)新等對策。

國有企業(yè)；經(jīng)理隊伍；職業(yè)化；企業(yè)競爭力

依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)要想做優(yōu)做強、具有競爭力，就必須提高管理層的經(jīng)營能力和治理水平。作為現(xiàn)代企業(yè)管理層核心，職業(yè)經(jīng)理人用自身的創(chuàng)新、決策和管理能力激發(fā)了企業(yè)的活力，成為世界經(jīng)濟不斷增長的內(nèi)在動力。因此，推進國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化與經(jīng)濟社會發(fā)展、國企改革實踐的動態(tài)變化密切相關(guān)，推進國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化建設(shè)的研究具有重要意義。

1 相關(guān)研究

伴隨現(xiàn)代企業(yè)理論演變，職業(yè)經(jīng)理人逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的核心動力。國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化問題都進行了研究，對其內(nèi)涵和實踐有了更深入地認(rèn)識和發(fā)展。經(jīng)理人激勵約束機制及其特征屬性方面是國外學(xué)者研究的重心，關(guān)于公司激勵契約主要存在兩種理論：“最優(yōu)契約論”和“經(jīng)理人權(quán)力論”，不過兩種理論的適用環(huán)境有所差異[1]。隨著中國經(jīng)濟的增長，經(jīng)理人日益顯現(xiàn)其重要性，建立和完善職業(yè)經(jīng)理人市場成為眾人關(guān)注的焦點和研究的重點。國內(nèi)學(xué)者的研究主要趨向于將國外現(xiàn)代企業(yè)理論與中國國情結(jié)合進行運用、創(chuàng)新，表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1 選聘體系研究

張?zhí)m霞通過對東北老工業(yè)基地的國企進行探究，創(chuàng)建了國企高級管理人員勝任力結(jié)構(gòu)模型，希冀為國企管理者選聘和配備提供指導(dǎo)[2]。

1.2 激勵約束機制研究

鄭和娟等認(rèn)為，對職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)建一個高效的激勵約束機制是其制度建設(shè)的核心[3]；吳元波通過分析職業(yè)經(jīng)理人各種報酬制度的優(yōu)缺點，提出將恰當(dāng)?shù)男使べY與靈活多樣的報酬機制相結(jié)合[4]；姜付秀等人分析2000-2012年非金融類A股上市公司的CEO變更事件及相關(guān)業(yè)績數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國企在CEO薪酬與會計績效、解職與會計績效的敏感性方面均高于非國有企業(yè)[5]156。但僅用會計業(yè)績來評價國企經(jīng)理人所帶來的作用合理嗎?很多學(xué)者提出了疑問，并研究了新的評價體系，如劉曉英提出在企業(yè)高層管理職員的績效評價中引用勝任力模型[6]。

1.3 各種激勵方式內(nèi)在關(guān)系研究

很多學(xué)者深入地研究了各種報酬機制內(nèi)在關(guān)系以及企業(yè)業(yè)績與報酬機制之間的關(guān)系。如王曾分析A股國有上市公司2005-2011年的面板數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)“政治晉升”和“在職消費”之間存在非對稱的替代效應(yīng)[7]。

1.4 制度創(chuàng)新研究

羅華偉認(rèn)為，要想真正提高國企經(jīng)營效率、解決國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象，必須改革現(xiàn)有的公有資產(chǎn)管理體制，應(yīng)確立以人民代表大會為國有資本終極所有者代表的憲定地位，通過立法和專門委員會、國家董事和國家監(jiān)事等法制化管理國有資本[8]。

基于以上學(xué)者的研究成果，聯(lián)系安徽省現(xiàn)況，借鑒國外先進的經(jīng)理隊伍職業(yè)化、市場化舉措和經(jīng)驗，本文分析國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化的制度安排與政策支撐，探索構(gòu)建適應(yīng)國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化的制度創(chuàng)新之路。

2 安徽省國有企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，安徽省結(jié)合實際，對國有企業(yè)經(jīng)理職業(yè)化進行了深入探索，大力推進改革舉措，取得了良好成效。

2.1 推進經(jīng)理人市場化招聘

國企的崗位招聘常與“內(nèi)部消化”“走關(guān)系”聯(lián)系在一起。但國企要想做大做強，必然需要大量的專業(yè)高級人才。為了獲得高層次、高技能人才，結(jié)合省屬國企的需求，安徽省國有資產(chǎn)管理委員會(以下簡稱國資委)不斷推進經(jīng)理人公開市場化招聘(表1)。

表1 安徽省省屬企業(yè)歷年重要公開招聘項目

2.2 連續(xù)加大人力資源投入

當(dāng)今社會日新月異，國企要想做大做強、長盛不衰，必須要提升員工的競爭力，要加強員工和高層管理人員的專業(yè)技能培訓(xùn)。安徽省國資委高度重視對企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)工作，針對省屬企業(yè)高層人員進行了多次技能培訓(xùn)(表2)。

表2 安徽省省屬企業(yè)近年重要人力資源培訓(xùn)項目

2.3 不斷改進國企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核方法

作為企業(yè)的經(jīng)營者和決策人，國企負(fù)責(zé)人素質(zhì)的高低、工作投入的多寡決定著企業(yè)的未來。企業(yè)管理難題和改革重點就是構(gòu)建一個高效的經(jīng)理人激勵約束制度。近年來，安徽國資委不斷地改進國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法來增強其激勵作用(表3)。

表3 安徽省省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法改革進程

除了顯性激勵外，經(jīng)理人擁有在職消費、政治晉升等隱性激勵，在職消費水平過高，易間接地導(dǎo)致腐敗問題。2014年，合肥市國資委印發(fā)了加強對國企經(jīng)理人的在職消費水平監(jiān)管的通知。

2.4 企業(yè)規(guī)模極大發(fā)展

隨著改革工作不斷推進，安徽省屬企業(yè)的規(guī)模(資產(chǎn)總額)和經(jīng)營業(yè)績(營業(yè)收入)總額得到了極大的發(fā)展(圖1)，但利潤總額沒有得到持續(xù)增長(圖2)。截至2014年11月，安徽省屬企業(yè)資產(chǎn)總額和營業(yè)收入位居全國第8，利潤總額位居全國第5[9]。

圖1 安徽省屬企業(yè)近年營業(yè)收入、資產(chǎn)總額變化圖

圖2 安徽省屬企業(yè)近年年度利潤變化圖

3 國有企業(yè)經(jīng)理人隊伍職業(yè)化發(fā)展存在的問題與原因分析

2005-2014年，安徽省國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化建設(shè)取得了許多成就，實現(xiàn)了經(jīng)理人市場化招聘的從無到有。高級人才的加入為安徽國企的發(fā)展增添了不可缺少的力量，但經(jīng)理隊伍職業(yè)化建設(shè)在制度、機制方面仍有諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

3.1 市場化招聘力度過小，無統(tǒng)一的選聘標(biāo)準(zhǔn)

2005-2014年，安徽省屬國有企業(yè)對高級管理職位只進行兩次市場招聘，共招15人，市場招聘人數(shù)在企業(yè)管理者總數(shù)中的比重依然很低。對企業(yè)負(fù)責(zé)人職位仍然進行“行政委任”，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有兩方面：一是目前安徽省職業(yè)經(jīng)理人市場不具有規(guī)模效應(yīng)，增大了企業(yè)招聘成本；二是全省各地國資委和國企沒有全力推進經(jīng)理人職業(yè)化建設(shè)。此外，經(jīng)理人市場化招聘無統(tǒng)一的選聘標(biāo)準(zhǔn)，易產(chǎn)生尋租行為。

3.2 現(xiàn)行激勵機制效用低下，忽視長期激勵的作用

因為安徽省國企經(jīng)營者的任期為3年，時間較短，所以國企經(jīng)營者的激勵方式被設(shè)計為以年薪等短期激勵為主，忽視了股票期權(quán)等長期激勵的作用，導(dǎo)致經(jīng)理人只注重眼下利益，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。此外，我國證券市場體制不完善，企業(yè)業(yè)績與公司股價的關(guān)聯(lián)性低，常導(dǎo)致經(jīng)理人勞而無果的現(xiàn)象，也阻礙了股權(quán)激勵的實施。

同時，與國外著名公司相比，安徽省國企高層管理人員薪酬與經(jīng)營業(yè)績(企業(yè)營業(yè)收入)的聯(lián)系較弱，激勵機制效用低下。筆者依據(jù)馬鋼和微軟的2009-2014年年度報告，利用SAS軟件分析兩家企業(yè)高層管理者年度薪酬與企業(yè)年度營業(yè)收入之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)微軟的二者相關(guān)性系數(shù)為0.52988(表4)，而馬鋼為-0.55681(表5)(表中x1為年度營業(yè)收入，y為高層管理者年度薪酬)。

表4 微軟公司高管年度薪酬與企業(yè)年度營業(yè)收入相關(guān)性分析結(jié)果

注：樣本數(shù)據(jù)來源于微軟公司2009—2014年企業(yè)年度報告，單位：百萬美元；表中均值、標(biāo)準(zhǔn) 差、總和、最小值和最大值數(shù)據(jù)均由樣本數(shù)據(jù)計算得到，pearson相關(guān)系數(shù)由SAS軟件對 樣本數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析得到。與表5同。

表5 馬鋼集團高管年度薪酬與企業(yè)年度營業(yè)收入相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 約束效率低，業(yè)績考核體系不完善

現(xiàn)行的業(yè)績考核體系亦有諸多弊端，具體表現(xiàn)為：對企業(yè)經(jīng)營者采用EVA業(yè)績考核評價方法，但EVA仍然屬于會計業(yè)績指標(biāo)，亦不能擺脫會計業(yè)績評價的固有缺陷(如無法反映非財務(wù)指標(biāo)方面內(nèi)容、無法消除人為操縱、反映業(yè)績時具有滯后性等)[10]；只針對單一目標(biāo)(利潤、凈資產(chǎn)收益率等會計指標(biāo))進行考核，忽視對企業(yè)整體狀況和企業(yè)健康發(fā)展因素的考核；同時，對企業(yè)其他管理人員沒有制定統(tǒng)一的考核體系。

3.4 企業(yè)競爭力弱，自主創(chuàng)新能力有待提升

企業(yè)只有擁有強大的競爭力，才能實現(xiàn)良好的發(fā)展。目前安徽省國有企業(yè)競爭力比較薄弱，體現(xiàn)為以下三方面：一是品牌知名度低。根據(jù)華馳網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至到2014年，全國總計共有“中國馳名商標(biāo)”4321件，而安徽省只有117件，僅為江蘇省的1/4[11]；二是規(guī)模偏小。安徽只有12家企業(yè)入選2014年中國企業(yè)500強名單；三是盈利能力弱。安徽省屬國企多為傳統(tǒng)型企業(yè)，產(chǎn)品附加值低。2010-2014年，省屬國企年度營業(yè)收入增長了60%，但年度利潤卻沒有增加，甚至有所下降。

企業(yè)競爭力的強弱很大程度上是由其自主創(chuàng)新能力所決定的，安徽省企業(yè)的自主創(chuàng)新能力與鄰近先進省相比處于劣勢。2009-2013年，安徽省三項專利申請總量達到280311件，只占全國總量的3.7%，僅為浙江的3/10、江蘇的1/6；2013年，安徽省專利授權(quán)量僅有48849件，只占全國總量的4%，僅為浙江的1/4、江蘇的1/5。此外，中國科技部公布創(chuàng)新型企業(yè)TOP100榜單中，安徽僅有奇瑞、科大訊飛等4家企業(yè)入選。

當(dāng)前“三期疊加”的宏觀經(jīng)濟背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹(jǐn)慎態(tài)度[12]，安徽企業(yè)對人才吸引力弱和企業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核中缺乏對企業(yè)競爭力、創(chuàng)新能力方面的考核是造成這種現(xiàn)狀的主要原因。

4 推進國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化發(fā)展的對策

4.1 推進選聘市場化和選聘標(biāo)準(zhǔn)體系合理化

人才競爭逐漸成為公司競爭的主流，高層管理人員的選撥與考核被認(rèn)為是公司通過人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑[13]，要想增強國企人才競爭力和潛力，必須加大經(jīng)理人市場化選聘力度，有層次、有類別地開展選聘活動，對企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的崗位漸進地推廣市場化招聘。同時，國資委代表國企進行社會公開招聘人才的形式值得探討，應(yīng)在國有企業(yè)中成立董事會，由董事會來自由招聘管理人才，以解決對企業(yè)職位素質(zhì)要求認(rèn)知偏差問題，減小招聘成本和風(fēng)險。國資委可以選派資產(chǎn)代表成為董事會成員，來保證招聘過程中的公平性。招聘職業(yè)經(jīng)理人時，針對不同的崗位，對其知識能力、道德修養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、忠誠度、經(jīng)驗評價、決策能力等方面，即“勝任力”進行綜合考核，將崗位的內(nèi)、外在特征有效結(jié)合，融合崗位所需的勝任力，制定出合理高效的選聘標(biāo)準(zhǔn)，選出適合人選?？梢云赣脤I(yè)公司來進行評測，為招聘工作提供相關(guān)指導(dǎo)(2005年中鋼集團高管內(nèi)部競爭上崗工作中，國務(wù)院國資委就委托中智集團提供測評服務(wù)，取得良好的效果)。

4.2 注重長期激勵，合理推進經(jīng)理期權(quán)計劃(ESO)

長期激勵機制在激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人形成長期努力動機、關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展方面更有效。為了實現(xiàn)管理者個人收益和股東利益相統(tǒng)一，使股東價值成為管理層決策行為標(biāo)準(zhǔn)，推動管理者注重股東價值和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，可以適度推出經(jīng)理股票期權(quán)計劃(ESO)。雖然ESO實行需要具備成熟的市場經(jīng)濟體系和規(guī)范的現(xiàn)代公司治理機制，但不能忽視ESO對治理公司的積極作用[5]148，目前可合理推行ESO，以彌補短期激勵的弊端。在推行過程中，要全面考慮問題，分步進行，逐步解決經(jīng)濟體制和管理制度上的弊端，對體制和制度上進行改革(尤其是金融市場)，做好相應(yīng)的防范和監(jiān)督措施，避免ESO實行帶來的弊端。

4.3 建立以企業(yè)競爭力為核心的績效評價體系

目前采用的EVA業(yè)績考核評價方法，由于不能擺脫會計業(yè)績評價的固有缺陷，忽視對企業(yè)整體狀況和企業(yè)健康發(fā)展因素的考核，在反映經(jīng)理人經(jīng)營績效方面存在滯后性和片面性。要進一步提升經(jīng)理人的工作積極性，需要構(gòu)建更加高效的業(yè)績評價體系。一個企業(yè)能否擁有健康的發(fā)展勢頭，不在于企業(yè)營業(yè)收入多寡，而在于產(chǎn)品、企業(yè)文化、創(chuàng)新能力等競爭力的強弱。中國企業(yè)只有提升自身產(chǎn)品、技術(shù)、文化等競爭力，才有可能走出國門，成為世界一流企業(yè)。能否高效地提升企業(yè)綜合競爭力，應(yīng)是國企判斷優(yōu)秀經(jīng)理人的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。建立可持續(xù)的企業(yè)競爭力評價體系，有助于引導(dǎo)企業(yè)建設(shè)創(chuàng)新型、節(jié)約型企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)競爭力來源的轉(zhuǎn)變[14]。要建立基于循環(huán)經(jīng)濟和企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)競爭力評價模型，并依此從資源、技術(shù)、管理、經(jīng)濟、社會責(zé)任五方面綜合構(gòu)建評價指標(biāo)體系，將其納入業(yè)績評價體系中，促使經(jīng)理人真正注重企業(yè)長期發(fā)展。

4.4 不斷完善約束機制和人力資本投入機制，加大制度創(chuàng)新

4.4.1 構(gòu)建公開的企業(yè)經(jīng)理人才信息庫

根據(jù)信息經(jīng)濟學(xué)理論，企業(yè)與經(jīng)理人之間存在信息不對稱問題，為了獲取利益，經(jīng)理人會利用信息上的優(yōu)勢進行機會主義行為，損害企業(yè)所有者權(quán)益。目前，由于缺乏完善的市場信息公開機制，失信經(jīng)理人不怕失信行為會影響到自己的將來，是其進行不道德行為的主要原因之一。從博弈論角度出發(fā)，缺乏重復(fù)博弈機會是企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間出現(xiàn)不信任狀況的主要原因。若二者的博弈是重復(fù)、連續(xù)地進行，則誰也不愿意為一時之利而喪失再次合作、長期贏利的機會[15]。要讓市場來約束經(jīng)理人，應(yīng)對企業(yè)單位部門以上經(jīng)理人員構(gòu)建統(tǒng)一公開的經(jīng)理人才信息庫，將其工作經(jīng)歷、能力水平以及個人信用等信息都輸入信息庫。要通過網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體等渠道來增強市場信息傳輸速度與效率，讓市場來約束經(jīng)理人，增大其道德風(fēng)險成本，促使其進行自我約束。

4.4.2 完善人力資本投入機制

國有企業(yè)在引進高級管理人才的工作中廣泛存在“重引入、輕融合”的現(xiàn)象。要想引進的人才很好地發(fā)揮自身才能，就必須使經(jīng)理人迅速地融合到企業(yè)中，并制定合理的后續(xù)培養(yǎng)方案。目前，國企還沒有專門機構(gòu)來培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人崗位所需的勝任力來構(gòu)建模型，綜合分析其培訓(xùn)需求，科學(xué)地制定培訓(xùn)內(nèi)容和計劃，并評估培訓(xùn)效果。

4.4.3 加大制度創(chuàng)新

應(yīng)不斷完善企業(yè)法，確立職業(yè)經(jīng)理人的法律地位，維護其合法權(quán)益；進一步健全經(jīng)理人管理法規(guī)體系，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的市場運作，對經(jīng)理人的道德風(fēng)險行為要加大懲治力度，確保職業(yè)經(jīng)理人市場產(chǎn)生糾紛時，當(dāng)事人能夠有章可循、有法可依，直接約束企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營行為，依法制裁雙方經(jīng)營過程中的違法行為[16]。應(yīng)改革現(xiàn)有的公有資產(chǎn)管理體制，解決國有企業(yè)的公有產(chǎn)權(quán)所有者缺位問題，形成對代理者(包括政府)的有效監(jiān)管與激勵，提升國企經(jīng)營效率，減少國有資產(chǎn)流失。

5 結(jié)束語

近幾年，安徽省國有企業(yè)經(jīng)理隊伍職業(yè)化建設(shè)獲得了很大的成就，為企業(yè)的發(fā)展與成長提供了不竭動力。但當(dāng)前工作中也存在諸多問題，如國企經(jīng)理人市場選聘力度小、現(xiàn)行的經(jīng)理人的激勵機制效用低下和企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新能力等。這里，筆者針對性地提出了推進選聘市場化和選聘標(biāo)準(zhǔn)合理體系化、 建立以企業(yè)競爭力為核心的績效評價體系和不斷完善約束機制、人力資本投入機制，加大制度創(chuàng)新等幾點對策，以期為推進安徽省國有企業(yè)經(jīng)理隊伍職業(yè)化進程提供科學(xué)的理論指導(dǎo)和決策依據(jù)。此外，安徽省在發(fā)展國企經(jīng)理隊伍職業(yè)化工作中，應(yīng)該注重政府引導(dǎo)和市場培育相結(jié)合，積極培育經(jīng)理人市場，擴大市場規(guī)模，形成規(guī)模效應(yīng)。

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(責(zé)任編輯：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2016.06.006

2016-02-13

安徽大學(xué)區(qū)域經(jīng)濟與城市發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心開放招標(biāo)課題(QYXT2014006);安徽省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目“混合所有制改革、高管限薪與安徽國有企業(yè)管理層激勵機制研究”(AHSKY2015D82)。

葛楊生(1992-)，安徽馬鞍山人，在讀碩士研究生，主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。

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1673-2006(2016)06-0019-05