周正

摘 要：隨著社會發(fā)展，勞務派遣這種彈性用工模式越來越受企業(yè)青睞，以筆者所在大連地區(qū)為例，整個高新技術園區(qū)派遣人員占相當大的比例，勞務派遣業(yè)也呈現(xiàn)異常繁榮乃至泛濫景象。為了調整之前《勞動合同法》對勞務派遣方面缺乏有效規(guī)制的局面，徹底整頓勞務派遣行業(yè)，國家在2012年修訂后的《勞動合同法》及之后頒布實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》中對此方面都做了更為細化的規(guī)定。對比之前，已很大程度上起到規(guī)制作用，但仍存在一些問題值得推敲。

關鍵詞：派遣崗位；非標準勞動關系；“三性”原則

一、勞務派遣概述及“三性”原則

在勞務派遣關系中，存在派遣機構、勞動者和用工單位三種主體。簡言之，勞務派遣其實是一種三角關系，即由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并給付薪酬，再把勞動者派向其他用工單位，由其用工單位向派遣機構支付一筆報酬的用工模式。其與傳統(tǒng)勞動關系最大的區(qū)別是派遣機構“招人不用人”、用工單位“用人不招人”，這一點對于單位來講十分具有吸引力?？傮w來說當下勞務派遣的盛行可以在一定程度上有效緩解就業(yè)難及用人成本高的雙向難題，但若過于普及，會導致侵犯勞動者權益，比如耳熟能詳?shù)耐げ煌陠栴}的滋生。

所謂“三性”原則是為了避免派遣制度被濫用而在勞動合同法中對派遣崗位的一種限定，即勞務派遣崗位必須符合“臨時性”、“代替性”、“輔助性”中的一種。

二、實踐中的勞務派遣

基于招人、用工相分離的特點，勞務派遣具有為企業(yè)降低用人成本，簡化管理等優(yōu)勢。由于現(xiàn)實中許多勞務公司和勞務工沒有注冊，致具體數(shù)據(jù)難以確定，但據(jù)估測，全國有90%左右的大型企業(yè)不同程度接受勞務派遣?？傊?，其作為一種新型的用工模式，發(fā)展勢頭可謂迅猛異常。呈現(xiàn)如此景象，一言以蔽之，即利益驅動。從派遣機構的角度來看，投資成本遠遠低于許多傳統(tǒng)行業(yè)，比如無需投資硬件設備、招募工人，更無運輸、倉儲等問題。在經(jīng)濟蕭條的大背景下這仍不失為一種少本多利的行業(yè)。從用工單位的角度來看，更是何樂而不為。而這其中必然也會存在為逃避責任擴大派遣崗位適用范圍的行為。

三、我國勞務派遣方面相關規(guī)定

（一）相關立法道路

在2008年的《勞動合同法》中雖然對勞務派遣崗位規(guī)定了“三性”的概念，但并未對“三性”崗位作出更為明確的界定，在實踐中難以真正發(fā)揮規(guī)制作用。這導致勞務派遣機構多如牛毛，派遣機構嚴重缺乏責任承擔能力，勞務派遣模式被大量運用到一般崗位，勞務派遣泛濫，勞動者權益無法得到切實保護等問題的衍生。為了遏制此等現(xiàn)象，2012年修訂后的《勞動合同法》以及隨后頒布的《勞務派遣暫行規(guī)定》都對此重新作了細化規(guī)定。

（二）新勞動立法下作出的相關修改

為了整頓勞務派遣泛濫現(xiàn)象，就“三性”的界定新法主要做了如下修改：

將《勞動合同法》六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位，輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)崗位，代替性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！蓖瑫r《勞務派遣暫行規(guī)定》中也對此做了詳細的闡述，起到補充作用。

另外，新《勞動合同法》修改之后，在五十七條及六十三條對于經(jīng)營勞務派遣機構資質和同工同酬問題也做了嚴格的規(guī)范。

以上這些修訂，在很大程度上遏制了勞務派遣泛濫現(xiàn)象，為被派遣勞動者的權益提供了有效的保障。但是分析以上規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)仍存在值得推敲的問題。

（三）當下勞務派遣制度中的問題

應該說新勞動立法下對于勞務派遣崗位之“三性”的概念做了更明確的界定，如臨時性崗位，法條的闡述即是存續(xù)不得長于6個月的臨時崗位，簡單明了。再如代替性崗位，法條也規(guī)定了一系列具體的適用事由。單從臨時性和替代性這兩方面來說，實踐中單位及派遣機構很難再有漏洞可鉆。但所謂“輔助性”崗位的規(guī)定并不明確，筆者認為在一個單位中如何界定主營業(yè)和非主營業(yè)崗位是比較偏主觀的，企業(yè)可根據(jù)市場、季節(jié)、政策等諸多因素隨時調整，此種崗位界定起來十分模糊，所以這又留下一定的可操作空間。事實證明，一部法律欲要實現(xiàn)其立法意圖，僅僅靠寬泛的指引性規(guī)定是乏力的，在實踐中要實現(xiàn)其規(guī)制效果，必須對如何操作，適用范圍等具體問題進一步作出強制性規(guī)定，否則立法原意將難以實現(xiàn)。當然，在勞務派遣方面，存在的問題可能不止于此，如老生常談的同工不同酬、異地派遣、社保等后續(xù)滋生的問題，但筆者認為派遣崗位的濫用應屬上位，對其嚴格限定，就如掐斷污染的源頭。

四、相關建議

勞務派遣制度在發(fā)達國家中已經(jīng)相當成熟，其都有各自對勞務派遣崗位的界定方法，在實踐中也行之有效。例如日本、韓國、法國等成文法國家將勞務派遣嚴格限定在“臨時性”、“代替性”、“季節(jié)性”崗位上，而美國則將勞務派遣看作是“臨時性雇傭”或“不確定工作”的一種形式?？梢哉f，勞務派遣制度是隨著社會發(fā)展應運而生的，而法作為上層建筑的一部分，是由經(jīng)濟基礎決定的。我國在這方面與發(fā)達國家相比較為滯后也未可厚非。基于這一認識，將國外成熟的立法成果移植到本土并符合本國國情具有一定探討價值。

綜上所述，我國目前對于勞務派遣崗位的規(guī)定只要符合臨時性、輔助性、替代性三者中的一點即可。那么，我國也可以借鑒國外的經(jīng)驗將勞務派遣崗位限定在臨時性和替代性下，由原來的“三性”減少為“二性”，這樣可以從根本上杜絕實踐中的可操作空間。

五、結語

勞務派遣作為一種降低用人成本、分擔風險和責任的彈性用工模式，是符合社會發(fā)展需求的。我國勞務派遣制度的產(chǎn)生與發(fā)展較其他發(fā)達國家比較滯后，在實踐中產(chǎn)生一些與立法本意相悖的問題也在所難免。本文圍繞“三性”原則簡述了新《勞動合同法》與《勞務派遣暫行規(guī)定》框架下的勞務派遣制度，并試述了完善建議。在筆者看來，任何成熟的法律規(guī)范都是在實踐中去糙存精，反復試錯中總結出的，相信我國勞務派遣制度在不久的將來會更加完善。（作者單位：東北財經(jīng)大學法學院）

參考文獻：

[1] 龐標.勞動者權利疑難對策[M].中國法律出版社，2010.

[2] 林嘉.勞動和社會保障法論叢[M].中國勞動社會保障出版社，2015.

[3] 歐運祥.勞動法熱點問題研究[M].法律出版社，2014.

[4] 鄭尚元.勞動法與社會保障法前沿問題[M].清華大學出版社，2011.