[摘 要]在傳統(tǒng)的人力資源管理中，是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效來(lái)評(píng)估員工的工作效益的，這樣的績(jī)效管理方式存在很多的不足之處。勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，準(zhǔn)確地評(píng)估了不同職位的勝任因素及重要程度，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，明白自己的長(zhǎng)處與無(wú)法勝任這一職位的原因，這些有效信息能夠幫助企業(yè)人力資源管理部門(mén)制訂科學(xué)合理的人才培訓(xùn)方案，進(jìn)行有效的績(jī)效管理，明確每一個(gè)員工的能力特點(diǎn)，進(jìn)行人才的選拔與任用，同時(shí)讓員工明白自己還有哪些地方需要提升，發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的作用，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型；民營(yíng)企業(yè)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.039

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92；F276.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）24-00-02

如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家提高自身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源?，F(xiàn)在社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才能不斷開(kāi)拓新市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常使用的一種模型，對(duì)于企業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)都具有很大的幫助。

1 勝任力模型概述

勝任力模型，是評(píng)估想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必須具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些基本素質(zhì)都是可以在個(gè)體的行為和語(yǔ)言中觀(guān)察獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，囊括了個(gè)體的技能、知識(shí)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，根據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)分析，可將其分為成就與行動(dòng)族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培養(yǎng)他人的意識(shí)與能力，具有團(tuán)隊(duì)合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力，決策果斷，令人信服。

隨著人力資源理論的不斷發(fā)展，其實(shí)踐性與實(shí)用性在不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度也在不斷增加。通過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，管理者能夠明確企業(yè)所有職位中，需要什么樣的人才，這個(gè)人需要具備什么樣的能力或性格，才能更好地完成這份工作。通過(guò)對(duì)職位職能的深入了解，人力資源管理部門(mén)才能更好地去開(kāi)展招聘工作以及人才培養(yǎng)工作，任人唯能，將合適的員工擺放在合適的位置。站在員工的角度考慮，勝任力模型的考驗(yàn)，能夠幫助員工重新認(rèn)識(shí)自己，清晰地認(rèn)識(shí)到自己與該職位能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，不斷學(xué)習(xí)并開(kāi)發(fā)自己的能力，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充當(dāng)員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與弱點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不斷挖掘員工的潛能，提高其綜合素質(zhì)，以推動(dòng)員工個(gè)體的發(fā)展來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。

2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中勝任力模型的建立

2.1 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義

勝任力模型的建立，必須符合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，解決限制公司發(fā)展的人力調(diào)配問(wèn)題，同時(shí)依據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此，需要明確綜合分析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)掌握現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的分布情況和基本特點(diǎn)，同時(shí)實(shí)事求是，分析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些不足，需要從哪方面著手解決問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐富企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義中，還需要考慮公司的建設(shè)背景和企業(yè)文化，明確企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，這樣制定的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)才能具備篩選適合企業(yè)人才的功能，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 分析樣本，獲取數(shù)據(jù)資料

三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效高低之分，與崗位本身無(wú)關(guān)。因此，在民營(yíng)企業(yè)建立勝任力模型時(shí)，可以將同一職位上績(jī)效高低不同的一些員工挑選出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行綜合考察與分析，從而獲取該職位的能力素質(zhì)要求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)要求的重要程度，確定職位素質(zhì)的主次。一般情況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查、事件訪(fǎng)談的方式進(jìn)行，同時(shí)觀(guān)察員工的工作狀態(tài)，組織專(zhuān)家小組進(jìn)行系統(tǒng)的討論分析。

2.3 建立勝任力模型

將樣本資料整理出來(lái)，分析同一職位中工作能力強(qiáng)與工作能力相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差異，總結(jié)出該職位的素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記錄這些要點(diǎn)的出現(xiàn)頻次，劃分重要程度及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋找同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差異性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的具體指標(biāo)，建立模型。

2.4 勝任力模型的驗(yàn)證

在建立勝任力模型之后，需要進(jìn)行系統(tǒng)驗(yàn)證，確保模型的有效性和準(zhǔn)確性。比如，增加樣本分析量，進(jìn)行相同的考察分析，獲取大量的信息，分析職位勝任力因子，看是否與建立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹?jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，分析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)是否與原樣本組吻合，若是吻合也可以證明模型的科學(xué)性。

3 勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 績(jī)效管理

在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)估員工工作成效的一種方式，一般都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只考慮到公司的效益而沒(méi)有考慮到員工個(gè)人能力的發(fā)掘與培養(yǎng)，不利于員工工作能力的全面提升。應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行人力資源管理，能夠大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，幫助企業(yè)正確評(píng)估每一個(gè)員工為公司發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。很多時(shí)候，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作能力，比如：銷(xiāo)售A業(yè)績(jī)高，但是售后服務(wù)差，引起客戶(hù)抱怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷(xiāo)售B雖然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐心跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷(xiāo)售A的確為公司創(chuàng)造了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期發(fā)展，同樣也少不了銷(xiāo)售B這樣負(fù)責(zé)的銷(xiāo)售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作能力與工作態(tài)度，對(duì)員工創(chuàng)造的效益進(jìn)行綜合評(píng)估，更為客觀(guān)全面。

3.2 企業(yè)員工培訓(xùn)

勝任力模型很好地表明了不同職位所需的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)客觀(guān)評(píng)價(jià)了每個(gè)員工的自身能力與性格特點(diǎn)，能夠讓管理者明確個(gè)體與職位之間的素質(zhì)差異，幫助員工提升自己的工作能力，全面發(fā)展。就某一職位的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門(mén)可以根據(jù)職位的勝任力因子制訂科學(xué)合理的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的綜合職業(yè)素質(zhì)，將自己的本職工作做得更好。而單純就企業(yè)員工個(gè)體的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，勝任力模型指出了員工的不足之處，讓員工明白自己的長(zhǎng)處與弱勢(shì)，可揚(yáng)長(zhǎng)避短，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)充分發(fā)掘自己的潛能，申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)，選擇一個(gè)適合自己的位置。

3.3 人才選拔提升

任人唯能，任人唯賢，每個(gè)人的人生經(jīng)歷都不一樣，所以其閱歷和能力也會(huì)不一樣，垃圾是放錯(cuò)地方的能源，這句話(huà)同樣適用于人才，合適的崗位才能發(fā)揮一個(gè)人最大的能力。在民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)用勝任力模型，明確該職位的能力要求，掌握企業(yè)員工的能力特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動(dòng)，或者將有管理素質(zhì)的人才提升到管理崗位上來(lái)，才能最大程度上發(fā)揮企業(yè)人力資源的價(jià)值。例如，員工A個(gè)人業(yè)績(jī)好，待人和善，做事任勞任怨，與同事都相處得很好，而員工B則相對(duì)嚴(yán)厲，話(huà)不多，做事雷厲風(fēng)行，業(yè)績(jī)與A相比稍微差一點(diǎn)，在選取主管時(shí)，若是投票選舉，肯定是A當(dāng)選，但是最終人力資源部門(mén)的任命通知當(dāng)選者為B，就是因?yàn)锽比A更具有更強(qiáng)的管理能力，決策果斷。

4 結(jié) 語(yǔ)

民營(yíng)企業(yè)與其他性質(zhì)的企業(yè)（比如國(guó)企）相比，其市場(chǎng)資源較少，資本實(shí)力較弱，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，逐步擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，就必須保持穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的力量，以個(gè)體員工職位效益的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。勝任力模型是近年來(lái)興起的用于企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)經(jīng)濟(jì)理論，能夠幫助企業(yè)正確評(píng)估不同職位的能力需求點(diǎn)，正確認(rèn)識(shí)每一個(gè)員工的能力特性，對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理、人才培養(yǎng)、人才提升選拔都具有很大的幫助。企業(yè)要想長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，就必須有同心同力的員工，不同崗位上的員工都能勝任自己的工作，創(chuàng)造更大的效益，勝任力模型幫助企業(yè)明確自己的人才需求，解決目前人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，對(duì)于公司管理質(zhì)量的提升作用是顯而易見(jiàn)的。

主要參考文獻(xiàn)

[1]朱炳文.勝任力模型在民族地區(qū)政府人力資源管理體系中的應(yīng)用[J].科學(xué)管理研究，2015（3）.

[2]黃裕建.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用——來(lái)自深圳市業(yè)偉達(dá)電子科技有限公司的調(diào)查研究報(bào)告[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（12）.

[3]方靜，陳建校，武小平.物流企業(yè)人力資源管理勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用研究[J].物流技術(shù)，2013（13）.