[摘 要]事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，其宗旨在于為人民服務(wù)，受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。事業(yè)單位要想發(fā)揮其公益性功能，就必須加強(qiáng)人力資源管理，選拔優(yōu)秀的人才，制定完善的工作流程與績(jī)效考核制度，樹立“干實(shí)事，務(wù)正業(yè)”的工作風(fēng)氣，一改往日頹唐之勢(shì)，為國(guó)家建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.065

[中圖分類號(hào)]D630.3；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）24-0-01

在我國(guó)，事業(yè)單位屬于國(guó)家機(jī)關(guān)編制，接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的指令，沒(méi)有自主的生產(chǎn)收入，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都是從政府財(cái)政支出中劃撥出來(lái)的，其存在的目的更多的是服務(wù)社會(huì)。我國(guó)的政治體制不斷的改革，事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，無(wú)論是資金、技術(shù)還是人才管理模塊，都陷入了流轉(zhuǎn)不通的僵局，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1.1 管理模式落后

事業(yè)單位的人才選拔都是依靠考試來(lái)進(jìn)行的，一般在考試環(huán)節(jié)，其競(jìng)爭(zhēng)還是較為公平的，然而在面試環(huán)節(jié)，關(guān)系戶就有比較大的優(yōu)勢(shì)，可以說(shuō)，事業(yè)單位考試是對(duì)個(gè)人能力與家庭實(shí)力的雙重考驗(yàn)。并且事業(yè)單位的人力資源管理模式是“只進(jìn)不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數(shù)不過(guò)是走走過(guò)場(chǎng)，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務(wù)。即使是在政治工作透明化的今天，事業(yè)單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。

1.2 缺乏相應(yīng)的鼓勵(lì)與約束機(jī)制

事業(yè)單位本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性質(zhì)，涉及到的是一些較為基層與專業(yè)的社會(huì)活動(dòng)，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結(jié)果，使其逐漸形成懶散消極的工作態(tài)度。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審人員的關(guān)系。這樣一來(lái)，就導(dǎo)致人力資源管理?xiàng)l例缺乏約束力，更不要說(shuō)激勵(lì)性了。

1.3 績(jī)效考核流于形式

事業(yè)單位人力資源管理中最大的問(wèn)題就是績(jī)效考核工作流于形式。第一，大家對(duì)于工作的態(tài)度抱著完成任務(wù)，沒(méi)有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風(fēng)氣不佳，績(jī)效考核成果大多不真實(shí)，誰(shuí)也不會(huì)難為誰(shuí)，能通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)就好?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時(shí)不考核，年終考核內(nèi)容條例不清，大家都是不求有功，但求無(wú)過(guò)，敷衍了事。

2 提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策

2.1 創(chuàng)新管理模式

想要突破事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強(qiáng)績(jī)效考核，以成果論英雄，將擁有專業(yè)知識(shí)技能、真正有公益心、能夠?yàn)槿嗣穹?wù)的職工提拔出來(lái)，給予更高的權(quán)利，肅清風(fēng)氣，作為單位學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，帶領(lǐng)事業(yè)單位步入新的發(fā)展階段。人力資源管理對(duì)于加強(qiáng)事業(yè)單位建設(shè)具有重要的作用，必須落實(shí)管理制度，加強(qiáng)績(jī)效考核，明晰考核時(shí)間和考核內(nèi)容，重視績(jī)效考核成果。此外，還應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度，用以規(guī)范職工的行為，提高其工作積極性。

2.2 合理配置人力資源

事業(yè)單位一般都是專門從事某一領(lǐng)域的工作，比如林業(yè)站、疾控中心等，需要相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人才，因此在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該引入有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人才，形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，定期進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，對(duì)一些重點(diǎn)工作進(jìn)行不定期考核，查探工作進(jìn)度，督促職工認(rèn)真工作。比如，環(huán)保社會(huì)的建設(shè)，事業(yè)單位設(shè)置了專門的農(nóng)村環(huán)保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業(yè)的環(huán)境保護(hù)知識(shí)，招攬人才時(shí)審核報(bào)考人員是否符合限制條件，及面試時(shí)專業(yè)知識(shí)的考核，進(jìn)而選拔出較為合適的職工。

2.3 讓晉升渠道透明化

晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關(guān)系晉升是影響職工工作態(tài)度與工作成效的最根本原因，這股風(fēng)氣必須從上往下進(jìn)行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監(jiān)督職工完成自己的工作。通過(guò)績(jī)效考核讓管理者掌握職工工作態(tài)度與工作能力的信息，幫助其正確評(píng)估職工的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也可作為職稱評(píng)選的依據(jù)，讓所有人明白評(píng)選活動(dòng)的公平公正，努力工作。

3 結(jié) 語(yǔ)

事業(yè)單位本身的性質(zhì)形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國(guó)的政治形勢(shì)而言，事業(yè)單位是很多人考公務(wù)員不成退而求其次的選擇，或者被當(dāng)成一塊跳板，真正干實(shí)事的人比較少。要想推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，突破瓶頸期，就必須加強(qiáng)人力資源管理，讓單位人員真正明白事業(yè)單位的作用與存在的價(jià)值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業(yè)技能來(lái)幫助更多的人，在國(guó)家的政策與資金扶持下，過(guò)上更好的生活，切實(shí)解決我國(guó)教育、衛(wèi)生、文化等各個(gè)領(lǐng)域的問(wèn)題。

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