【摘要】最近幾年來，伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國電力行業(yè)也開始如雨后春筍般的發(fā)展。眾所周知，任何事物的發(fā)展都具有兩面性，在發(fā)展的同時，也在一定程度上間接的暴露出了在供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題。眾所周知，供電企業(yè)的人力資源管理在一定程度上直接關(guān)系到了企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。文章介紹了供電企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，同時還對供電企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議進(jìn)行了詳細(xì)的論述。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀

前言

時代在發(fā)展，人類在進(jìn)步，目前這個時代可以說是以知識為主導(dǎo)的時代，一直以來，人力資源的在企業(yè)中扮演的角色可以說是非常的重要。眾所周知，我國處于并將長期處于社會主義初級階段，各項管理制度還不夠完善，尤其是我國的供電企業(yè)，最近幾年來伴隨著電力體制的不斷改革和深入，電力企業(yè)也開始迎來了相對來說比較大的發(fā)展機(jī)遇，同時也在一定程度上遭遇到了非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)的存在，不但是因為日益嚴(yán)峻的市場競爭，同時也在一定程度上取決于企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題，沒有及時的進(jìn)行處理。

1、供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 供電企業(yè)內(nèi)部人員過多。眾所周知，我國的供電企業(yè)原本是不存在的，后期經(jīng)過不斷的改革之后，由原來的事業(yè)單位逐漸的演變過來的，我國是一個傳統(tǒng)的國家，一直以來都始終秉持著一種人多力量大的理念，所以原有的勞動用人制度最為顯著的特點就是雇傭更多的人進(jìn)行勞動。不過以前事業(yè)單位的任務(wù)不但要負(fù)責(zé)電力方面的供應(yīng)，而且還需要間接的負(fù)責(zé)企業(yè)員工的醫(yī)療，福利等很多社會職務(wù)。后期隨著時代的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部的制度也得到了相應(yīng)的改革。供電企業(yè)后期進(jìn)行改革之后，這些原有的職能開始發(fā)生改變，但是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的人員并沒有從企業(yè)內(nèi)分離出去，毫無疑問，這在一定程度上就會直接導(dǎo)致供電企業(yè)人員過剩的現(xiàn)象。

1.2 企業(yè)內(nèi)部員工的分布結(jié)構(gòu)不夠合理。總的來說，人員結(jié)構(gòu)就分為專業(yè)結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)這三種。從專業(yè)的結(jié)構(gòu)來分析，因為我國是發(fā)展中的國家，一些管理制度還不夠完善，再加上我國一直以來秉持的理念就是重視技術(shù)，輕視管理，這一理念在一定程度上直接導(dǎo)致了供電企業(yè)生產(chǎn)人員相對來說比較多，經(jīng)營人員在同等的條件下則是比較少。從知識結(jié)構(gòu)來分析，最近幾年來，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的教育也得到了大大的普及。所以新入職的工作人員要比老員工有高的學(xué)歷。毫無疑問新員工進(jìn)入管理崗位的機(jī)會相對來說就比較大，這就直接導(dǎo)致了生產(chǎn)線上相關(guān)工作人員的年齡老化，工作人員的年齡老化在一定程度上來說并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 員工作業(yè)的生產(chǎn)效率比較低。供電企業(yè)自身具有一定的特殊性，究其原因是因為供電企業(yè)自身具有獨特的地位，它自身不但具有一定的先天市場優(yōu)勢，而且在一定程度上來說，在電力需求這些方面也承擔(dān)著相對來說比較小的市場風(fēng)險，再加上供電企業(yè)員工的福利也比較好。所以很多人為了愿意進(jìn)入供電企業(yè)進(jìn)行工作，所以這在一定程度上也就直接導(dǎo)致了供電企業(yè)勞動力過多，在分工不明確的情況下電力企業(yè)員工的勞動生產(chǎn)率也會隨之下降。

2、供電企業(yè)在人力資源管理方面的相關(guān)建議

2.1 提高企業(yè)員工的素質(zhì)。為了能夠讓電力企業(yè)人力資源管理得到更好的發(fā)展，不但需要進(jìn)行前期的規(guī)劃崗位，而且還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)資源的培訓(xùn)，這樣以來，后期可以更好的進(jìn)行人才的培養(yǎng)。為了能夠從根本上提高電力企業(yè)資源管理的效率，還需要減少員工，只有這樣才能給供電企業(yè)人力資源的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展尋找到新的出路。同時還可以借助于減員的效果，把原用于裁減人員的工資投資到其他的人力資源管理上面，這樣不但可以提高職工的薪資待遇，而且還可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，可以說一舉兩得。

2.2 創(chuàng)新模式，管理采用多元化。為了能夠在一定程度上讓電力企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)采用推進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，目的是為了能夠加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理，這樣可以在一定程度上創(chuàng)建出公平合理的競爭機(jī)會。最近幾年來伴隨著日益激烈的市場競爭壓力，供電企業(yè)為了能夠在一定程度上減少傳統(tǒng)模式的負(fù)面影響，需要在人力資源管理模式采取創(chuàng)新的舉措。第一是科學(xué)化的計酬，在傳統(tǒng)發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)之上，采用多元化分配的發(fā)展，這樣不但可以合理的進(jìn)行科學(xué)計酬，而且還可以間接的激發(fā)員工的工作積極性。第二是建立一個多元化的評價管理系統(tǒng)，這樣可以不但可以更加全面的進(jìn)行相應(yīng)的管理評價，而且還可以進(jìn)一步確保制度的規(guī)范化。第三是創(chuàng)建合理公平的競爭平臺，這樣不但可以制定具體的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，而且還可以實現(xiàn)全員競爭，從而可以提高管理制度的公平合理性，而且還可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。

3、總結(jié)

綜上所述，供電企業(yè)在后期進(jìn)行相應(yīng)改革的時候，需要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，這樣才能在一定程度上正確的認(rèn)識到人力資源管理目前存在的現(xiàn)狀。從而才可以積極的尋找有關(guān)企業(yè)人力資源管理改革的相關(guān)建議，從而可以在一定程度上對企業(yè)的管理方案進(jìn)行創(chuàng)新，而且還可以間接的完善企業(yè)相關(guān)的制度，最終還可以提高員工工作的積極性，這樣以來，最終才能從根本上實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高振華.市級供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的構(gòu)建[J].安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（02）.

[2]景穎.淺談供電企業(yè)員工績效考核中存在的問題及解決對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，（12）.

[3]鄭云東.如何有效提升供電企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察干部能力與素質(zhì)[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，（12）.

[4]黃立，樓平，盧黎明，費展宏，朱雨武.云計算在地市供電企業(yè)中的應(yīng)用[J].湖州師范學(xué)院學(xué)報，2016，（02）.

[5]張剛，高慧潔，孫永俊.供電企業(yè)集約化管理成熟度評價模型構(gòu)建[J].國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016，（01）.