【摘要】激勵制度的應(yīng)用不但順應(yīng)了新時期事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人才管理的發(fā)展勢頭，還為進(jìn)一步提高其優(yōu)質(zhì)人才管理水平作出了杰出貢獻(xiàn)。本文圍繞激勵機(jī)制在事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)人才管理中的應(yīng)用展開研究，以激勵機(jī)制的概念與功能作為切入點(diǎn)，分析其應(yīng)用于我國事業(yè)單位時可能會出現(xiàn)的系列問題，并根據(jù)我國基本國情與社會背景，總結(jié)應(yīng)對策略，旨在進(jìn)一步推動我國事業(yè)單位人力資源有效利用率的提升，為提高單位內(nèi)部優(yōu)秀人才的管理水平略盡綿力。

【關(guān)鍵詞】激勵制度；事業(yè)單位；優(yōu)質(zhì)人才管理

就目前情況來看，我國事業(yè)單位人事管理體系仍然沿用的過去計劃經(jīng)濟(jì)體制背景的相關(guān)制度，縱使結(jié)合發(fā)展形勢有所調(diào)整，單仍然以相對傳統(tǒng)的管理模式為主，尤其是部分特殊性質(zhì)的事業(yè)單位的從業(yè)者，酬勞均由人力資源及社會保障部門管理、國家財政部門提供，且單位內(nèi)部僅保留招聘編外合同人員的權(quán)利，對編制內(nèi)人員的招聘、解聘自主權(quán)相對較小。這一系列問題均嚴(yán)重阻礙了單位內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才管理效能的提升，也約束了其社會職能的履行。新時期，單位內(nèi)部的體質(zhì)改革刻不容緩，只有不斷優(yōu)化內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才管理模式，大力引進(jìn)激勵制度以強(qiáng)化對單位內(nèi)部內(nèi)部員工的管理才能更好地推動其管理工作的革新，實現(xiàn)管理上的與時俱進(jìn)，并充分激發(fā)員工潛力，調(diào)動起工作積極性，從而全面提高人力資源應(yīng)用價值的有效利用率。

1、激勵機(jī)制概念與作用

首先，就目前情況來看，我國尚處于全面深化改革階段，行政單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理改革也面臨著重大考驗。激勵機(jī)制的引進(jìn)，不但充分迎合了人事管理改革的需求，還能在一定程度上解決單位內(nèi)部人資管理方面的現(xiàn)存問題，充分調(diào)動員工工作積極性。同時，在激勵機(jī)制的輔助下，單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理將實現(xiàn)動力與壓力的雙重管理，這對改善單位內(nèi)部工作氛圍無疑是大有裨益的。

其次，激勵機(jī)制的應(yīng)用對督促單位內(nèi)部員工的成長與發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。激勵機(jī)制的實施，主要是通過物質(zhì)與精神上的激勵，如薪資待遇、晉升空間等，激發(fā)員工主觀能動性，從而自發(fā)性地提升自身業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，追求進(jìn)步，最終獲得良好的成長。

最后，激勵機(jī)制的引進(jìn)，無疑實現(xiàn)了單位內(nèi)部對現(xiàn)有優(yōu)質(zhì)人才管理體系的優(yōu)化與升級。作為履行社會職能、對外服務(wù)的一線工作者，員工的工作態(tài)度與行為，對單位的歸屬感等，很大程度取決于單位內(nèi)部內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)管理。合理的人力資源配置是確保優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)用價值充分發(fā)揮的關(guān)鍵?；诖耍蓢L試在單位內(nèi)部進(jìn)行員工的分層次流動，并借助激勵機(jī)制的引導(dǎo)，進(jìn)一步促進(jìn)有限人力資源的合理運(yùn)用。

激勵制度的落實，能夠使從業(yè)者看到努力奮斗的希望，有助于從業(yè)者樹立正確的人生觀與價值觀，使其自發(fā)性地不斷學(xué)習(xí)，不斷補(bǔ)充專業(yè)知識，實現(xiàn)業(yè)務(wù)能力與思想覺悟的提升。眾所周知，每個人的潛能都需要合理的開發(fā)與引導(dǎo)，每個人都渴望受人尊重，擁有一定的能力。激勵制度的應(yīng)用就是根據(jù)人類的這種心理特征，培養(yǎng)員工堅定的意志，使其明確自身目標(biāo)，充分調(diào)動其主觀能動性，使其潛能得以挖掘。美國哈佛著名管理學(xué)家威廉·詹姆士教授經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，普通員工在處理日常工作時，僅需耗費(fèi)20%～30%的個能人力便能完成任務(wù)，而激勵制度的應(yīng)用，則能讓員工發(fā)揮80%～90%的個人能力。研究結(jié)果提示，激勵制度的應(yīng)用在激發(fā)員工個人潛能、改善其工作行為方面的重要影響?；诖?，單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理務(wù)必充分運(yùn)用激勵制度，充分發(fā)掘員工才能，使其應(yīng)用價值得以充分利用。

2、激勵機(jī)制存在的問題

一方面是管理層并不具備開展激勵管理的思想觀念。如今社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展勢頭如日中天，人力資源的開發(fā)在單位內(nèi)部的發(fā)展中起到了決定性作用。然而，目前部分行政單位內(nèi)部的管理層并不具備激勵管理的思想觀念，在人才管理方面始終固化于形式上，忽略了對人力資源物質(zhì)及精神層面的需求。這一情況直接導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工、缺乏責(zé)任感、危機(jī)意識不強(qiáng)、工作效率低下等問題，也間接造成單位內(nèi)部內(nèi)部凝聚推動發(fā)展受限的局面，顯然不利于單位內(nèi)部的長遠(yuǎn)發(fā)展。

另一方是缺乏科學(xué)完善的績效考核體系。績效考核是優(yōu)質(zhì)人才管理的重要措施，許多單位內(nèi)部先行的績效考核工作主要將德、能、勤、績、廉作為切入點(diǎn)。但是，這幾個方面在量化到指標(biāo)的過程中，就會出現(xiàn)指標(biāo)選取不當(dāng)、不能充分反映實情的現(xiàn)象，考核結(jié)果的可信度也會受其影響，甚至?xí)ぐl(fā)員工與管理人員之間的矛盾。同時，事業(yè)單位內(nèi)部激勵形式過于單一，僅通過薪酬的調(diào)整來激勵優(yōu)秀工作者，雖能取得一定效果，但遠(yuǎn)期效果不佳，忽略了員工的精神需求，最終導(dǎo)致員工對單位的歸屬感不強(qiáng)，不利于穩(wěn)定軍心，優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，很難形成留心留人的優(yōu)質(zhì)人才管理目標(biāo)。

3、激勵機(jī)制具體運(yùn)用策略

首先，要強(qiáng)化管理層的激勵管理意識，要求管理人員應(yīng)與時俱進(jìn)，積極轉(zhuǎn)變舊的思想觀念，深刻地意識到單位內(nèi)部激勵機(jī)制在提高優(yōu)質(zhì)人才管理水平、促進(jìn)員工個人發(fā)展及單位內(nèi)部發(fā)展中起到的重要作用，將優(yōu)質(zhì)人才管理同單位內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，達(dá)成員工個人與單位內(nèi)部共同發(fā)展的共贏局面。另外，單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理部么有必要結(jié)合單位的實際情況進(jìn)行充分考量，就單位內(nèi)部的科室機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事管理及員工的內(nèi)外需求等，充分利用單位內(nèi)部人力資源的實際特點(diǎn)，制定并落實對應(yīng)的激勵管理制度。

其次，應(yīng)不斷改良與優(yōu)化單位優(yōu)質(zhì)人才管理績效考核體系。作為實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核體系的建立與完善意義重大。加強(qiáng)對績效考核的管理力度，結(jié)合各部門、各崗位的職能、工作內(nèi)容與性質(zhì)，制定科學(xué)合理的考核體系，并正確選擇考核指標(biāo)，細(xì)化權(quán)重分配，保障考核指標(biāo)合理性與考核結(jié)果的可信度，通過定期的反饋與思考，不斷完善考核流程，通過員工自評、群眾意見反饋、部門評價等，進(jìn)一步提高績效考核結(jié)果的真實情況，才能促使良好內(nèi)部管理環(huán)境的形成，為激勵機(jī)制的引進(jìn)與運(yùn)用奠定良好基石。

最后，建立健全事業(yè)激勵機(jī)制的內(nèi)容。全面落實單位內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才管理機(jī)制體系的建設(shè)工作，在不斷補(bǔ)充物質(zhì)激勵內(nèi)容的同時，充分考慮到員工的精神需求，完善精神激勵機(jī)制。利用科學(xué)合理的薪酬制度，設(shè)置合理的晉升制度，為員工實現(xiàn)個人發(fā)展提供便捷。另外，有必要全面落實內(nèi)部崗位輪換制度，并設(shè)置獎懲制度，對消極怠工、不思進(jìn)取的工作態(tài)度與行為絕不姑息。建立健全物質(zhì)激勵體系，調(diào)動員工工作熱情，并全面落實優(yōu)質(zhì)人才的培訓(xùn)工作，通過榮譽(yù)激勵，滿足員工精神需求。同時，管理人員還應(yīng)不斷研發(fā)新的激勵模式，開展多元化激勵管理工作，不斷優(yōu)化單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理效果。

4、結(jié)論

綜上，激勵制度的應(yīng)用對單位內(nèi)部而言，不但迎合了人力資源的改革需求，還為單位內(nèi)部及員工個人的發(fā)展產(chǎn)生了積極影響。新時期，單位內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才管理人員應(yīng)認(rèn)清形勢，充分結(jié)合單位的實際情況，加強(qiáng)激勵機(jī)制的建設(shè)，充分利用了員工的心理特點(diǎn)，全面關(guān)注員工的物質(zhì)、精神需求，建立健全的管理機(jī)制，調(diào)動員工工作熱情，促進(jìn)單位內(nèi)部整體工作效率與質(zhì)量的提升。今后，（下轉(zhuǎn)第頁）

有關(guān)該題的研究仍需繼續(xù)跟進(jìn)，為進(jìn)一步促進(jìn)激勵制度在單位內(nèi)部優(yōu)質(zhì)人才管理中的有效應(yīng)用提供科學(xué)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱乃平，趙奇，王談斌. 我國出版業(yè)上市公司績效與運(yùn)營能力分析[J]. 現(xiàn)代出版，2014，01：41-44.

[2]周嘉南，雷霆. 股權(quán)激勵影響上市公司權(quán)益資本成本了嗎？[J]. 管理評論，2014，03：39-52+176.

[3] 許鳳珍，孫艷華.虛假財務(wù)報告的形成原因及治理策略[J].中國科技縱橫，2010（12）：67-68.

[4] 胡杰.老齡化背景下我國養(yǎng)老金信托的法律激勵制度研究[J].福建金融管理干部學(xué)院學(xué)報，2014（4）：47-48.

[5] 于堯.對我國上市公司財務(wù)信息披露與治理的探討[J].遼寧經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院（遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）學(xué)報，2013（2）：17.

[6] 苗琪.實例分析信息披露質(zhì)量對上市公司的影響及改善我國信息披露現(xiàn)狀的建議[J].新財經(jīng)（理論版），2013（5）：14-16.

[7] 趙瑞雪，張小南.我國上市公司財務(wù)信息披露制度存在的問題及其影響與對策[J].西華大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008（6）：97-98.