摘 要：本文通過對績效管理理論基礎(chǔ)的深入探討，闡明了績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。最后，結(jié)合煤炭績效考核的實(shí)際，探討分析了煤炭企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在的問題，并提出作者的政策建議。

關(guān)鍵詞：績效管理 組織戰(zhàn)略 人力資源管理

煤炭市場的“黃金十年”徹底終結(jié)，做好績效考核工作，是新形勢下煤炭企業(yè)需要重點(diǎn)思考的問題。目前，煤炭企業(yè)面臨的首要問題就是如何確保企業(yè)在安全平穩(wěn)、節(jié)能環(huán)保和低成本情況下的生產(chǎn)運(yùn)營，這就需要將績效管理理念融入到企業(yè)的科學(xué)管理和成本管理當(dāng)中去，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、傳遞，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績效任務(wù)，最大限度地激發(fā)員工生產(chǎn)積極性、提升企業(yè)文化品質(zhì)。然而，作為轉(zhuǎn)型時期的煤炭企業(yè)，目前仍沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，沒有制定統(tǒng)一的崗位說明書，只有簡單的崗位職責(zé)，績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考核階段。建立一套符合煤炭企業(yè)實(shí)際的績效管理體系對煤炭企業(yè)的改革發(fā)展就顯得尤為重要。

一、績效管理在煤炭企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的，是企業(yè)管理的一個持續(xù)性的過程。從這個角度來看，績效管理在煤炭企業(yè)的重要性主要有三個方面：一是作為企業(yè)戰(zhàn)略的傳承者，把企業(yè)戰(zhàn)略分解到每一位員工的日常的工作當(dāng)中去，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績效管理最核心、最重要的作用；二是績效管理中的績效考核結(jié)果是企業(yè)薪酬核定、員工升遷、員工素質(zhì)改善以及企業(yè)人才儲備的重要依據(jù)；三是績效管理是員工改進(jìn)工作方式、方法，提高工作效率的重要手段，績效改進(jìn)幫助了員工改善自身工作中的不足和缺點(diǎn)，為員工的成長、企業(yè)效率效益的提高奠定了基礎(chǔ)，使上級對員工績效的看法能夠清晰地傳遞給員工；四是績效管理使企業(yè)變革更加容易，一個企業(yè)的文化是不能被植入的，它受到企業(yè)所實(shí)施和強(qiáng)化的各種政策、實(shí)踐、技能以及程序等的指導(dǎo)和影響，而改變企業(yè)文化的唯一方法就是改變員工每一天的工作方式，事實(shí)上，文化的變革是由企業(yè)績效來推動的。

二、 煤炭企業(yè)績效管理存在的問題及原因

1.績效管理目標(biāo)不明確，缺少戰(zhàn)略層次的思考。績效管理是一個循環(huán)的系統(tǒng)，是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的，它的本質(zhì)就是通過績效考核達(dá)到提升組織目標(biāo)的作用。然而，在實(shí)際工作中，績效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度很難確定，往往在制定企業(yè)的績效考核目標(biāo)時，只關(guān)注工作本身，把工作與企業(yè)戰(zhàn)略分割開來，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。

2.煤炭企業(yè)缺乏良好的績效管理文化。煤炭企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)決定了企業(yè)具有“重生產(chǎn)、輕管理”的傳統(tǒng)觀念，煤炭企業(yè)的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核為基礎(chǔ)制定的考核指標(biāo)中，安全生產(chǎn)指標(biāo)體現(xiàn)出來的價值最大，而且相對量化，易于衡量，給煤炭企業(yè)管理者一種錯覺：只有安全生產(chǎn)指標(biāo)才能給企業(yè)帶來利益，其他管理指標(biāo)無關(guān)緊要。

3.對績效管理認(rèn)識不全面，缺乏持續(xù)性的績效反饋。煤炭企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不全面，認(rèn)為績效考核就是績效管理，主要精力放在了績效考核上，而不是從一個系統(tǒng)的、完整的過程去認(rèn)識績效管理，只有考核和考核結(jié)果簡單應(yīng)用，卻沒有績效反饋、績效改進(jìn)，在制定績效計(jì)劃與績效輔導(dǎo)過程中也是認(rèn)識不到位，從而，大大降低了績效管理的效果，使得績效管理難以發(fā)揮其“導(dǎo)控性”作用，造成各級管理人員只關(guān)注考核結(jié)果，而忽視過程控制和績效改進(jìn)。

4.績效考核指標(biāo)不合理，量化程度不夠。任何事物都有質(zhì)和量的區(qū)別，績效考核也是一樣的，有量化考核也有質(zhì)化考核。但是在煤炭企業(yè)中，由于在考核目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定上主要按照各部門的職能進(jìn)行分解，沒有引入和應(yīng)用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，沒有依據(jù)崗位工作分析及崗位說明書制定，導(dǎo)致對各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定缺乏統(tǒng)一的原則和方法，主觀經(jīng)驗(yàn)判斷較多，指標(biāo)量化程度不夠高，[]量化可操作性的東西也較少，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也較單一、針對性不強(qiáng)。

5.績效考核結(jié)果應(yīng)用簡單，激勵性不足。很多煤炭企業(yè)的績效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的考核結(jié)果的應(yīng)用都僅是薪酬方面，而在人員晉升、人員降職、引導(dǎo)員工趨向組織目標(biāo)、改善員工工作行為、提高工作績效、員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面缺少應(yīng)用，這樣就直接導(dǎo)致了干好干懷只是薪酬方面的區(qū)別，而在其他方面對員工起不到大的作用，績效考核的本身的作用就大大減弱，激勵性不足，最終失去績效考核的目的。

三、煤炭企業(yè)績效管理改進(jìn)的政策建議

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立績效管理委員會。為了保證績效管理制度得到有效的貫徹實(shí)施，國有煤炭企業(yè)應(yīng)建立由高層掛帥的績效管理委員會。而且委員會的所有人員都要高度重視績效考核工作，也要積極的參與績效考核工作，支持績效考核工作，這是績效管理成功的必要條件?？冃Э己宋瘑T會推行績效管理制度的決心和力度則能夠帶動各個部門認(rèn)真、積極地執(zhí)行績效管理制度。同時，績效管理委員會必須將所有的績效參與者納入管理范疇并明確職責(zé)分工。推行對部門、領(lǐng)導(dǎo)和員工的全方位考核體制，根據(jù)企業(yè)的期望和遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，客觀公平的對員工的業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評估。

2.重新設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，完善績效管理體系。績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)是整個績效管理的基礎(chǔ)，建立績效考核指標(biāo)體系要考慮被考核對象的崗位內(nèi)容、工作性質(zhì)以及能力素質(zhì)，又要結(jié)合考核的目的對工作進(jìn)行分析，關(guān)鍵是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定績效考核指標(biāo)體系。當(dāng)然，一個完整的管理程序，不僅僅是績效考核指標(biāo)的確定，而應(yīng)該從考核指標(biāo)的確定，到考核的實(shí)施、績效輔導(dǎo)，再到考核的反饋面談，最后到績效改進(jìn)計(jì)劃，是一個完整循環(huán)的過程，是一個閉環(huán)管理過程，如果哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯位，都有可能導(dǎo)致整個績效管理失效。

3.完善與績效管理相適應(yīng)的各項(xiàng)人力資源管理制度。績效管理是一個系統(tǒng)的工程，是要建立在很多工作的前提之上的，如果沒有這些人力資源制度做依托，績效管理就可能成為“無源之水”。所以說，首先，就是要進(jìn)行崗位分析和評價，這就需要建立崗位說明書；其次，就是要分解公司戰(zhàn)略，這個就是要制定與公司戰(zhàn)略相一致的績效考核量化制表，而且要分解到各個部門和單位；第三，要建立嚴(yán)格的考勤管理體系；第四，要建立績效考核結(jié)果應(yīng)用獎罰體系，這就是要建立以績效考核結(jié)果為依據(jù)的薪酬管理體系，這也是績效結(jié)果應(yīng)用的重要方面，也是員工工作積極性高低、工作績效高低的主要指標(biāo)。

4.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大對績效考核的宣傳?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源管理部門的事情，更是整個企業(yè)的事情。人力資源管理部門是績效管理體系的主要設(shè)計(jì)者和推動者，但如果沒有企業(yè)全體員工的積極參與，績效管理制度就不可能得到有效的貫徹，績效管理也就不能成功實(shí)施。所以，實(shí)施績效考核前，企業(yè)必須對全體員工，包括全體管理人員進(jìn)行充分的動員，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。動員的目的主要是讓員工和各級管理人員深入理解績效管理與自身工作、薪酬、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)系，從思想上積極主動地配合，從工作上做好充分準(zhǔn)備，了解自身的績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)應(yīng)做哪些工作。

5.要進(jìn)一步強(qiáng)化被考核者的績效輔導(dǎo)，推進(jìn)其績效改進(jìn)。前面我們說過一個完整的績效管理包括績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)，而在企業(yè)實(shí)際過程中，往往缺失這兩個很重要的模塊?？冃лo導(dǎo)作為績效管理很重要的一項(xiàng)技能，它能向員工提供建議、對員工給予指導(dǎo)、為員工提供支持，并最終使員工獲得信心，提高員工的工作勝任能力。

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作者簡介：劉引娣，女（1972.02—），漢，陜西澄城縣人，本科，畢業(yè)于西安科技大學(xué)人力資源管理專業(yè)，中級經(jīng)濟(jì)師、三級人力資源管理師。