摘 要：隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，績(jī)效考核工作得到了高度的重視，如何科學(xué)有效的設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)，激發(fā)他們的工作積極性，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，進(jìn)而提高事業(yè)單位的整體績(jī)效，成為管理者必須面對(duì)的一項(xiàng)重要工作。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 績(jī)效考核指標(biāo)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，人力資源成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“最好的管理手段是績(jī)效管理?！笨?jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，而績(jī)效考核評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，績(jī)效考核指標(biāo)的重要性顯而易見(jiàn)?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的重要保證，可以更好的推動(dòng)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學(xué)設(shè)定事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動(dòng)的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，形成“多贏”的局面。

一、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)需求

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)公共服務(wù)的主要載體，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個(gè)事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機(jī)制制式化、辦事效率程式化等問(wèn)題。人事制度改革勢(shì)在必行。雖然自2015年以來(lái)，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績(jī)效考核指標(biāo)的原則性、片面性距離績(jī)效考核方面的現(xiàn)實(shí)需求，仍具有很大的提升空間?？?jī)效考核指標(biāo)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言，是對(duì)其科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展的需要；對(duì)事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的需要?？?jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作的核心內(nèi)容，因此建立事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系顯得尤為重要。

二、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)的重要性未得到認(rèn)可。目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)的制定還停留在遵循上級(jí)指示、參照上級(jí)文件的“坐等靠”階段，當(dāng)前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核方面仍存在片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核指標(biāo)簡(jiǎn)單等同于“德、能、勤、績(jī)、廉”，也未與薪酬、培訓(xùn)、職位掛鉤；甚至認(rèn)為績(jī)效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核文化缺失，績(jī)效考核指標(biāo)的制定未得到重視。

2.績(jī)效考核指標(biāo)的制定缺乏依據(jù)。 管理人員對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定缺乏工作分析，沒(méi)有對(duì)被考核對(duì)象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進(jìn)行研究，停留在簡(jiǎn)單的沿用老的績(jī)效考核指標(biāo)，或者借用上級(jí)、同類(lèi)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有得到本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同，不能起到促進(jìn)個(gè)人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。

3.績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)不清晰。績(jī)效考核指標(biāo)的制定還是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，同時(shí)，往往還是單位主要領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。目標(biāo)必須由上而下分解，但由于基本沒(méi)有給部門(mén)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員反饋的機(jī)會(huì)，這樣強(qiáng)加的指標(biāo)和目標(biāo)值，往往得不到認(rèn)同，只是被動(dòng)的年復(fù)一年的簽訂留于形式的“責(zé)任狀”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動(dòng)性和積極性，使之偏離了績(jī)效考核的目標(biāo)。

4.績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性、實(shí)效性。大多事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)度模仿企業(yè)考核指標(biāo)中以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的量化指標(biāo)，沒(méi)有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過(guò)多采用定性指標(biāo)，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強(qiáng)，或是大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確指導(dǎo)與準(zhǔn)確評(píng)估，或是考核指標(biāo)缺乏實(shí)效性，長(zhǎng)期固定的使用某些績(jī)效考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

5.績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)總量配置不太合理。考核指標(biāo)量太多，使得指標(biāo)權(quán)重稀釋?zhuān)?jī)效考核的導(dǎo)向性不明顯，點(diǎn)太亂，使得重點(diǎn)不突出，績(jī)效考核的目標(biāo)不清晰。特別是對(duì)“績(jī)”的考核權(quán)重較低，不利于激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。

三、完善事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)的對(duì)策分析

1.更新觀念，提高認(rèn)識(shí)。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核指標(biāo)的重要性和必要性，是事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)等的學(xué)習(xí)，積極參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法，提高廣大職工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，讓廣大職工意識(shí)到績(jī)效考核指標(biāo)并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標(biāo)的細(xì)化。

2.進(jìn)行必要的工作分析。工作分析為績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)提供信息來(lái)源，為績(jī)效考核指標(biāo)找到了依據(jù)，使績(jī)效考核指標(biāo)更加客觀，大大提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同感。工作分析對(duì)組織中所有崗位的崗位職責(zé)、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實(shí)、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方法，以及擔(dān)任該崗位工作的基本任職條件?；趰徫徽f(shuō)明書(shū)確定績(jī)效考核指標(biāo)各項(xiàng)要素。

3.合理對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)?？?jī)效考核指標(biāo)可以分為兩大類(lèi)，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)主要針對(duì)其科研能力和學(xué)術(shù)水平，定性指標(biāo)主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過(guò)文獻(xiàn)分析法、訪談法、德?tīng)柗品ǖ确椒ㄖ贫ǜ骷?jí)分目標(biāo)，并與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績(jī)、廉的考核框架下設(shè)計(jì)新的考核指標(biāo)，其中績(jī)?yōu)槎恐笜?biāo)；德、能、勤、廉為定性指標(biāo)。堅(jiān)決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類(lèi)模棱兩可的詞用于績(jī)效考核指標(biāo)。

4.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重?？?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是每個(gè)考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性的體現(xiàn)，準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復(fù)雜的工作目標(biāo)。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的權(quán)重。崗位名稱(chēng)、要求雖大致相同，但對(duì)同一個(gè)工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會(huì)導(dǎo)致其工作重心有所不同，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致單位整體是否會(huì)朝著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵指標(biāo)將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標(biāo)方向，單位的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進(jìn)行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。

5.加強(qiáng)制度建設(shè)與創(chuàng)新?？?jī)效考核指標(biāo)地制定、執(zhí)行是一項(xiàng)長(zhǎng)期的專(zhuān)業(yè)性工作。建立靈活的績(jī)效考核機(jī)制，有利于提高績(jī)效考核指標(biāo)地靈活性、實(shí)效性。事業(yè)單位績(jī)效考核有一定的政治性和法定性，適當(dāng)采取年終績(jī)效考核與平時(shí)績(jī)效考核相結(jié)合、個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評(píng)相結(jié)合的全方位考核。績(jī)效考核周期可根據(jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體績(jī)效考核結(jié)果，并適時(shí)對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，建立嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，為績(jī)效考核指標(biāo)嚴(yán)格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。

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