摘 要：企業(yè)管理的優(yōu)化中，比較重要的是人力資源的管理，它是一種對于人更加有效的管理其他人更具有作用，且這種作用對于我們來說是種新認(rèn)識?，F(xiàn)代比較新的企業(yè)管理的模式從比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理的模式變動時人力資源的管理合理化就成為了重要的基礎(chǔ)和不可或缺的前提。但是作為發(fā)電企業(yè)，在企業(yè)中人才特別的短缺，尤為突出的是人力資源的管理更加優(yōu)化的問題。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 資源管理優(yōu)化 策略

隨著科技的創(chuàng)新，時代向前邁進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)的管理中人力資源是“第一資源”，在當(dāng)今的發(fā)電企業(yè)中為了提高個人生產(chǎn)率有著比較重要的意義。發(fā)電企業(yè)生存發(fā)展完全受發(fā)電企業(yè)人力資源的管理的完善性和科學(xué)性。電在生活中有著特殊的用處，所以發(fā)電作為我們國家重要的生產(chǎn)能源之一，其在我國的國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中有著特殊地位。因此，發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理優(yōu)化就成為了現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)管理的重要課題，對整個發(fā)電行業(yè)的發(fā)展也有及其重要的作用。

一、人力資源的管理在發(fā)電企業(yè)中存在的問題

發(fā)電企業(yè)是一種技術(shù)和資金比較密集的特殊企業(yè)，其所涉及的業(yè)務(wù)層面有很多專業(yè)，機(jī)械自動化、化學(xué)化工、電氣工程等等一些專業(yè)，而且比較多的專業(yè)在使用實(shí)際操作中有較高的難度，而且在操作過程中同樣需要比較有經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)工作人員進(jìn)行，這就是為什么，我們需要優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理策略，同樣我們提高發(fā)電企業(yè)管理水平，培養(yǎng)出更加特殊的優(yōu)秀的人才，但是在目前的工作中我們不難發(fā)現(xiàn)有很多問題。

1.在招聘環(huán)節(jié)的時候不受重視。在社會的發(fā)展中，越來越多的企業(yè)出現(xiàn)了沒有工人用的情況，稱作“用工荒”，當(dāng)然了，發(fā)電企業(yè)也同樣存在著這樣的問題，但是由于企業(yè)需要運(yùn)轉(zhuǎn)所以在招聘員工時，為了讓員工可以盡快上崗，所以就會出現(xiàn)有些沒有資格，不適合這類型工作的人從事相關(guān)工作，但是由于在招聘時沒有進(jìn)行合理的審核，從而在以后的企業(yè)管理中有著人力資源障礙。如果企業(yè)在招聘時，招聘到一些能力比較低，很沒有責(zé)任感的員工，那么在以后會不利于企業(yè)的發(fā)展，同時在人力資源的管理中也不利于人才的培養(yǎng)，當(dāng)然也增加了發(fā)電企業(yè)資源的人力成本。

2.員工綜合素質(zhì)比較差，僅僅重視單一素質(zhì)。發(fā)電企業(yè)在工作時，比較需要的是專業(yè)的技術(shù)人員，企業(yè)的管理人員同樣是比較重視專業(yè)的技術(shù)成就如何，所以這些員工的綜合素質(zhì)比較差，同時，企業(yè)對其的資金投入力度比較小，所投入的精力也比較小。發(fā)電企業(yè)在其他方面需要其他的人才時，類似于這種單一的專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)然就不可以被調(diào)配到其他更加需要他的部門，這就造成了人力資源的管理缺失對發(fā)電企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了制約。在現(xiàn)實(shí)的發(fā)電企業(yè)中，如果有剛剛所闡述的問題，一般會使用發(fā)生這件事從而進(jìn)行補(bǔ)救的方式，也就是對該類員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果一點(diǎn)也不明顯。而且，對于員工來說，他們更多的是想得到更高的酬勞，并不是很愿意提高自己的綜合素質(zhì)。這就是為什么要求人力資源的管理政策的優(yōu)化，在員工招聘時，更加嚴(yán)格，更加重視員工的綜合素質(zhì)，從而對人力資源有更好的開發(fā)性。

3.待遇薪資不合理。一般的發(fā)電企業(yè)的員工的薪資是由工資和獎金組成，當(dāng)然，其中的工資是薪資極其重要的部分，他的比重也是特別大。每個人的薪資的不同主要是由員工的個人素質(zhì)不同，該員工的學(xué)歷，資歷，工作時間，適合崗位等都會影響到每個員工的工資差距特別大，從而導(dǎo)致員工并沒有什么積極性。此時，獎金的設(shè)立看似比較合理，但卻是不合理，如果每個月都有發(fā)獎金，那確實(shí)會導(dǎo)致員工對獎金的認(rèn)識不清，會認(rèn)為此時的獎金是薪資的一部分，但是僅僅偶爾發(fā)一次獎金，那么有些基層人員得到的機(jī)會較少，更加打擊工作人員的積極性。所以此時的獎金也就是沒有了激勵或者鼓勵員工工作的作用。

4.企業(yè)高層的工作能力的局限。在發(fā)電企業(yè)中，基本上所有的領(lǐng)導(dǎo)都是想著對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行全面素質(zhì)的培養(yǎng)，然而對高層的工作培訓(xùn)比較缺失，當(dāng)然高層的工作比較特殊，需要處理日常的繁雜事務(wù)，沒有時間，也沒有精力進(jìn)行培訓(xùn)。對于高層自己，他們對自己的工作能力比較認(rèn)可，認(rèn)為自己的工作水平比較自信。為什么有的發(fā)電企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并不合理，那是由于高層領(lǐng)導(dǎo)的工作能力于工作水平并沒有多么的適合該崗位，從而導(dǎo)致的是該發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營從社會中脫離出來。

二、人力資源的管理優(yōu)化中的具體做法

在為了提高競爭力在發(fā)電企業(yè)的核心地位，就要盡力試著各式各樣的人力資源的管理方式。

1.為員工制定檔案信息庫。為員工制定檔案信息庫是可以為了讓每個員工對自己有個真正的了解，這種檔案信息就是類似于那種職業(yè)的生涯規(guī)劃。發(fā)電企業(yè)根據(jù)每個員工的特點(diǎn)，能力等為每個員工制定專門的職業(yè)規(guī)劃。發(fā)電企業(yè)還可以根據(jù)國家的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略，為員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行一個合理的指導(dǎo)，制定員工的檔案信息是對員工的認(rèn)可，讓員工更加有歸屬感。

2.人才的培養(yǎng)，部門的輪換。由于發(fā)電企業(yè)比較特殊，在發(fā)電企業(yè)的基層員工都是負(fù)責(zé)單一的部門，比如一些電氣或者鍋爐之類的崗位，于是員工在工作的專業(yè)知識上比較單一，相比較其他行業(yè)師傅帶徒弟，專業(yè)課的傳授，其實(shí)員工更加渴望整個運(yùn)行過程中的學(xué)習(xí)，但是由于特殊性，沒有辦法進(jìn)行輪換。所以發(fā)電企業(yè)應(yīng)該對所有員工在各個部門的做個整體規(guī)劃與調(diào)整，對每位員工做一個全面的培訓(xùn)，讓每位基層員工不僅可以在自己原本及其熟悉的崗位上工作，同樣應(yīng)該可以在其他崗位上也可以工作。當(dāng)然，除了對于基層員工的培訓(xùn)，中層員工同樣需要培訓(xùn)培訓(xùn)后同樣可以在其他崗位工作，只要在輪崗后作出及時的報(bào)告，不僅可以提高自己的自身素質(zhì)，也可以提高發(fā)電企業(yè)的整體發(fā)展，從而優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的合理資源配置。

3.管理體系更加清晰，流程更加明了。發(fā)電企業(yè)的管理體系就是類似于一個章程，而這個章程就是類似于說明書，此種說明書就是每位員工的崗位說明，員工了解自己崗位說明之后，對自己的崗位要求更加明確，更加明白該做什么，不該做什么，而且對于每位員工的工作能力和工作效率都會有大大的提高。同時類似于這樣的崗位說明為每次發(fā)電企業(yè)的效績考核提供重要依據(jù)。當(dāng)然還有工作流程，而工作流程可以制作為工作流程圖，工作流程圖為發(fā)電企業(yè)提供比較合理的管理模式，也減少了管理的負(fù)荷，讓內(nèi)部的管理氛圍更加清晰明了這樣對人力資源的成本也降低很多。

4.讓員工的發(fā)展和企業(yè)的效益提升得到雙贏。發(fā)電企業(yè)的微創(chuàng)新想要有效必須在人力資源的管理上面下功夫，必須在以往工作時的基礎(chǔ)作為出發(fā)點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)效益的被管理最大化。除了傳統(tǒng)的管理模式，我們更應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)方面，效績考核必然少不了，對于效績考核的評價系列應(yīng)對每個人的平時的工作能力與工作效率的素質(zhì)提高，才得以人才培養(yǎng)與發(fā)電企業(yè)的發(fā)展。發(fā)電企業(yè)在對每位員工作出了效績考核的評價后，應(yīng)該給出所處問題應(yīng)該怎樣解決的方式，而且應(yīng)該定期組織人員進(jìn)行修訂，并且不斷的補(bǔ)充，加快員工的發(fā)展發(fā)展和企業(yè)的效益。

5.改革從事專門部門，給所有員工公平競爭。無論員工有多少，多么有能力，只能在使用的過程中才可以檢驗(yàn)出來，怎樣可以從里面的員工中選出人才，我們應(yīng)該給予發(fā)電企業(yè)所有員工擁有公平競爭的機(jī)會，從而選出一些更加有能力，有工作水平的人擔(dān)此重任，從而提高員工的積極性。

6.建立一個薪資有效機(jī)制。更加科學(xué)的發(fā)放獎金，除了高層人員對基層人員評價以為，更應(yīng)該基層人員也有機(jī)會對基層人員進(jìn)行評價，這樣就開展全員的效績評價，同時的獎勵也更加合理。

三、結(jié)語

發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理優(yōu)化就成為了現(xiàn)代發(fā)電企業(yè)管理的重要課題，對整個發(fā)電行業(yè)的發(fā)展也有及其重要的作用。人力資源的管理優(yōu)化，更加需要認(rèn)真，耐心，仔細(xì)。這就是為什么，我們需要優(yōu)化發(fā)電企業(yè)的人力資源的管理策略，同樣我們提高發(fā)電企業(yè)管理水平，培養(yǎng)出更加特殊的優(yōu)秀的人才。

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