社會工作人才隊伍建設(shè)，是創(chuàng)新社會管理體制的重要切入點(diǎn)，是凝聚社會力量，用好社會資源，服務(wù)社會建設(shè)的重要力量。社會工作涉及的領(lǐng)域廣泛，其人力資源管理也相對較為復(fù)雜，其中許多問題的出現(xiàn)無外乎是人才的培養(yǎng)、合理利用、福利保障等人力資源的基礎(chǔ)性問題。以鄭州地區(qū)為例，社工行業(yè)正在經(jīng)受由于缺乏有效激勵機(jī)制而導(dǎo)致的職業(yè)吸引力小、在職社工職業(yè)怠倦，優(yōu)秀社工人才流失率高的行業(yè)現(xiàn)狀。目前雖然政府對其從業(yè)人員出臺了針對性的政策，但由于從事社會工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須結(jié)合實際情況從不同角度對其進(jìn)行改善，才能使社會工作人力資源管理問題得到有效改善。

社會工作人力資源管理存在的問題日益顯現(xiàn)，概括而言主要包括以下方面：一是人力資源結(jié)構(gòu)不合理；二是崗位間人員流動機(jī)制不暢通；三是對人力資源管理投入力度不夠；四是人員績效考核和獎勵機(jī)制不完善。這些問題雖然也存在于各大企業(yè)與社會層面的人力資源管理之中，但畢竟社會工作的性質(zhì)有其特殊性，因此雖然在社工行業(yè)出現(xiàn)的人力資源問題并不嚴(yán)峻，但一定程度上也存在潛在風(fēng)險。

現(xiàn)階段的求職者，他們的求職關(guān)注點(diǎn)與以往有所不同，會更加關(guān)注工作環(huán)境、個人價值的實現(xiàn)等，就大環(huán)境而言，社會工作者雖日益增加，但社工人才依然屈指可數(shù)，只有加快社會工作人才的培養(yǎng)，才能夠為社工行業(yè)提供源源不斷的新鮮血液，使他們發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)造性來為社會增添活力，整體而言，影響社會工作者的積極因素主要有以下方面：薪酬水平、個人成長、晉升機(jī)會、人際關(guān)系、社會地位、工作成就感、工作創(chuàng)新性、專業(yè)進(jìn)步、職業(yè)認(rèn)同感。

完善社會工作人力資源管理可考慮以下措施：

1.建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系。

在社會工作中，崗位細(xì)化度較高，如社會公益性崗位，社會服務(wù)性崗位，行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作多少依附于一定級別的政府或公益性機(jī)構(gòu)，相互之間沒有交叉，完全獨(dú)立運(yùn)行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會化工作崗位和從業(yè)人員都納入一個整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”來加強(qiáng)對人力資源的指標(biāo)性管理，徹底摒棄原有的“按人定崗”的機(jī)制，這樣一是能調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性；二是將工作內(nèi)容透明化，避免人浮于事和一人多崗情況出現(xiàn)；三是將人力資源成本社會化，可降低人力資源成本；四是規(guī)范了崗位間的人員流動，在以往體系下雖然有個別人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較高、能力也很強(qiáng)，但由于從事的是臨時崗位，無法長期在此發(fā)展，但在統(tǒng)一平臺下就可對其進(jìn)行調(diào)配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時也讓有豐富實際工作經(jīng)驗的社會工作者實現(xiàn)自身價值；五是完善了社會工作人員培訓(xùn)，在這個體系里對所有的社會工作崗位和環(huán)境都有綜合的業(yè)務(wù)分析，可對其進(jìn)行定期培訓(xùn)，讓所有從業(yè)人員都時刻保持良好的個人綜合素質(zhì)；六是盡量與商業(yè)人力資源管理體系接軌，雖然社會工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但若使與商業(yè)人力資源管理體系接軌會使從業(yè)人員了解商業(yè)化運(yùn)作模式，能夠充分地調(diào)動和提高社會工作人員的工作積極性和確保社會工作人員管理的科學(xué)性。

2.加強(qiáng)社會工作人才儲備管理。

由于社會工作崗位設(shè)置的特殊性，有的崗位可能是臨時設(shè)置的，有的崗位屬于長期定崗的，需要階段性補(bǔ)充，所以對社會工作人才的儲備工作也要引起高度重視，這需要從加強(qiáng)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的角度增加對儲備人才的培養(yǎng)投入，這種投入不僅僅是資金和物質(zhì)上的，對于從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力的培養(yǎng)也是其重點(diǎn)工作。

3.建立嚴(yán)格的考評獎懲機(jī)制。

由于社工崗位的特殊性，每個崗位要求都有所不同。而目前存在這樣“干得好”與“干的差”都一樣的現(xiàn)狀，久而久之，會降低員工的積極性，產(chǎn)生職業(yè)怠倦。建立嚴(yán)格的考評獎懲機(jī)制，可保持工作人員的工作積極性，對一些職業(yè)道德素質(zhì)存在缺陷的工作人員定期進(jìn)行嚴(yán)格的考核和測評，不適合相應(yīng)崗位可對其進(jìn)行換崗，同時對于一些工作認(rèn)真積極的從業(yè)人員有相應(yīng)的獎勵措施，對于業(yè)績突出的可以從精神和物質(zhì)獎勵對其進(jìn)行嘉獎。

4.加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流。

讓人們有更多的自我決策權(quán)和能力感比獲得金錢等外部獎賞更具有吸引力，許多社工機(jī)構(gòu)往往忽視這一點(diǎn)。對從業(yè)者而言，軟環(huán)境比硬環(huán)境更能使人獲得歸屬感與安全感，促進(jìn)其不斷地奮發(fā)向上，伴隨這種環(huán)境產(chǎn)生的激勵力量也就愈發(fā)牢固和持久。

5.健全晉升制度。

鑒于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢，就業(yè)者將他們的眼光放得更長遠(yuǎn)，尋求有較大發(fā)展空間的職業(yè)，通過對職業(yè)環(huán)境的分析，包括行業(yè)分析、職業(yè)分析、企業(yè)及地域分析，也都做好自己的職業(yè)規(guī)劃。對那些渴望實現(xiàn)個人目標(biāo)和職業(yè)價值，愿意為社工行業(yè)做貢獻(xiàn)的社工，單位應(yīng)幫他們認(rèn)識自身問題并為之設(shè)計一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。而社會工作者在就業(yè)之初一般都要從一線社工做起，多數(shù)機(jī)構(gòu)都并未明確晉升制度。結(jié)合各單位情況，可實行崗位等級制，單位可根據(jù)實際情況在每個級別上在劃分層級，對直接聘用的社會工作者進(jìn)行年度考核，考核結(jié)果作為晉升薪酬及發(fā)放年度考核獎金的依據(jù)。

社會工作人力資源在社會工作發(fā)展中起著舉足輕重的作用，涉及用人單位，員工的個人業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)等多方面的問題，關(guān)系到如何吸引社會工作專業(yè)人才，進(jìn)而使社工專業(yè)人才在本單位扎根，只有從現(xiàn)實的社工專業(yè)人才發(fā)展中分析解決社工專業(yè)人才的需要，才能真正的激勵其發(fā)揮積極性，使整個社工行業(yè)健康有序發(fā)展。