摘 要：本文通過對現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬體系的分析，總結(jié)現(xiàn)代管理學(xué)中薪酬管理的趨勢，對薪酬管理的不合理之處進行診斷和建議，以適應(yīng)新興企業(yè)的管理需求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 薪酬體系 員工管理

隨著當(dāng)前商業(yè)環(huán)境中市場競爭因素的影響，現(xiàn)代企業(yè)對于薪酬管理愈發(fā)重視。對于企業(yè)員工公正、合理地評判和管理，已成為薪酬管理方面的一個不可忽視的因素。在傳統(tǒng)企業(yè)的管理上，對于薪酬管理的概念和作用理解存在一定差異，因此使得企業(yè)運營出現(xiàn)不可忽視的問題。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理不僅僅與運營有關(guān)，更與研發(fā)、市場緊密相連，只有合理解決管理中出現(xiàn)的各種弊端，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，走出企業(yè)發(fā)展局限性的困境。

一、對薪酬管理的診斷和建議

近年來隨著企業(yè)員工對于收入提升的渴望與工作壓力的增大，不少企業(yè)員工選擇離職、跳槽等行為離開雇主，有時一位核心員工的離開會給公司帶來巨大的創(chuàng)傷，特別是位于研發(fā)、市場等企業(yè)重要部門，這些都給企業(yè)發(fā)展帶來了阻礙。例如研發(fā)部門，老員工傾向于守住自己的職位，不愿意把科研經(jīng)驗共享給新來的員工，或者市場部門的老員工不愿意把客戶資源介紹給新員工，這就導(dǎo)致研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，員工之間的收入有非常大的差距，新員工認(rèn)為遇到企業(yè)的不公對待，很難完全投入自己的工作，導(dǎo)致產(chǎn)生負(fù)面績效的結(jié)果，這是與管理學(xué)和企業(yè)運營經(jīng)驗背道而馳的。這就需要在薪酬管理體系設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來解決上述問題，例如上級領(lǐng)導(dǎo)或者主管可以設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)，作為激勵員工的措施，以獎勵為主，同時也設(shè)立相應(yīng)的懲罰措施，獎懲并行，可以相應(yīng)地避免企業(yè)在今后發(fā)展中遇到的問題。企業(yè)要敢于做管理上的創(chuàng)新，借助管理學(xué)上的先進理念降低員工的低效工作與抵觸心情，例如對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)、經(jīng)常組織團隊建設(shè)活動等，促進同部門員工之間的交流，使單兵作戰(zhàn)變?yōu)閳F隊作戰(zhàn)，以公司為團隊承擔(dān)發(fā)展帶來的壓力。同時，針對不同崗位的員工應(yīng)使用不同的激勵措施，研究表明，員工一般更愿意接收穩(wěn)定的薪酬激勵措施，而不是起伏過大的薪酬制度，如果激勵措施和薪酬制度不合理，甚至?xí)鸬较喾吹男Ч?，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來說，在設(shè)計管理一個有效的薪酬績效制度之前，要對企業(yè)的各項指標(biāo)有所了解，將各項數(shù)據(jù)進行歸類整合，進而提出一個有效的改進措施：基本薪酬體系要保持足夠的競爭力，這是良好制度的基礎(chǔ)條件；對核心員工和有貢獻的員工，針對其競爭力和為公司所做的貢獻程度實施股權(quán)激勵措施；對各部門不同崗位的員工進行專業(yè)化分工的培訓(xùn)，確立長期發(fā)展的路線。

二、確立合理的薪酬管理體系

傳統(tǒng)企業(yè)管理中，往往會出現(xiàn)薪酬管理體系不夠合理的情況，例如薪酬架構(gòu)不合理，忽略了績效因素在員工工作中的重要性，或者各因素的比例不夠合理等，都會對員工的獎金、工資產(chǎn)生影響作用，而這些又會對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響。對于員工來說，績效工資是有很大的激勵作用的，如果適當(dāng)?shù)乇３知毩⑿?，則會減少更多的風(fēng)險。獨立性因而與公平性并列成為合理的薪酬體系中不可或缺的兩個重要原則，企業(yè)的目的是盈利，同時員工的勞動積極性可以被調(diào)動，薪酬制度合理之后，各項競爭、約束機制則會隨之建立，往往能夠降低用工成本。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，能使其變得合理與可行，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的激勵作用。除了薪酬結(jié)構(gòu)，相關(guān)配套機制也應(yīng)建立，保證該體系的順利實施。在該研究領(lǐng)域，日本學(xué)者 Arik Prasetya 等人在員工激勵方面做了分析研究，他提到，員工受到激勵和好處時，能理所當(dāng)然地做出更好地工作；Newman 和 Milkovich （2004）認(rèn)為，企業(yè)缺乏公平的薪酬體系和公正性的評判標(biāo)準(zhǔn)會遇到諸多問題。

三、薪酬管理的趨勢

由于經(jīng)濟增長趨勢和人工成本不斷變化，企業(yè)經(jīng)營者著手將企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新經(jīng)營”，而薪酬管理則是轉(zhuǎn)型過程中的重要突破。研究證明，隨著企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的變化，薪酬差距也會相應(yīng)變大，例如核心員工或創(chuàng)始員工的工資漲幅要大于新進員工，這樣的薪資結(jié)構(gòu)帶來多元化的結(jié)果，在不同部門、不同崗位的員工身上都有體現(xiàn)；同時，在這種薪酬制度的改革下，員工的能力愈顯出其重要性，企業(yè)甚至提出“以能力為核心”新運營模式；對于員工來說，能得到更多的關(guān)懷和即時獎勵則是提升自我認(rèn)知和感受企業(yè)尊重的重要因素，這能使員工更加專注于自己的工作崗位和工作內(nèi)容，從而避免居高不下的離職率。傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)比較困難地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，產(chǎn)生不合理的薪酬體系的原因有：缺乏企業(yè)當(dāng)前情況的調(diào)查或者對于調(diào)查結(jié)果分析地不充分；在人力資源崗位上的管理人員并不能合理地針對員工的工作狀態(tài)做出正確判斷；員工的價值觀不符合企業(yè)的基本經(jīng)營理念，通常這些原因會導(dǎo)致不合理的薪酬體系。這種缺乏長遠(yuǎn)思考的薪酬體系會給企業(yè)管理帶來很大的負(fù)擔(dān)，同時，由于公平度的缺失使員工失去了為企業(yè)服務(wù)的意識，這樣更形成了惡性循環(huán)。除了前文提到的確立合理的薪酬管理體系，通常企業(yè)在設(shè)計該體系時也要遵循一定的原則：在內(nèi)部應(yīng)遵循公平性原則，薪酬體系要合理同時兼顧外部競爭性原則，該體系要與企業(yè)的發(fā)展理念相符，將科學(xué)的管理學(xué)理論應(yīng)用于企業(yè)運營事務(wù)中，隨著企業(yè)的發(fā)展，將薪酬體系確立地更加規(guī)范。同時在執(zhí)行力方面，一個好的方案制度的確立，也離不開在落地層面的執(zhí)行實施，采用可靠的薪酬管理模式，是公司制度建設(shè)中重要的一部分，更是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中優(yōu)勢的體現(xiàn)。

參考文獻：

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