摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭力也與日俱增，因此必須加強對績效考核的重視度?？冃Э己耸敲禾科髽I(yè)發(fā)展中的必不可少的一部分，其對可以反饋企業(yè)部發(fā)展不足之處，進而指導企業(yè)科學發(fā)展。但是在實際的管理中，因受到各種因素的影響，使管理質量急速滑坡，進而使煤炭企業(yè)發(fā)展進程減慢。本次主要就當前多數(shù)煤炭企業(yè)績效考核管理中存在的弊端展開探討，并提出相關的解決辦法，旨在提高企業(yè)績效考核管理的有效性。

關鍵詞：企業(yè)績效考核 管理方法 人力資源

我國社會主義市場經(jīng)濟起步較晚，因此其制度還存有缺陷；這使我國多數(shù)的煤炭企業(yè)的人力資源管理中保留著傳統(tǒng)的管理觀念，把人視為機械，使其不停運轉以能獲得更高的利益；這與當前的人力資源管理理念相違背；另外激勵機制和績效考核制度方面均不夠完善，導致企業(yè)員工的主動性極大地降低。績效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，其能保障煤炭企業(yè)的運行率，提高員工的執(zhí)行力，使員工認識到自身的不足之處，實現(xiàn)員工的自我價值；另外可提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。現(xiàn)就如何提高企業(yè)績效考核的管理是當前企業(yè)迫在眉睫的問題。

一、企業(yè)績效考核管理的主要內容

1.績效考核的具體內容有：企業(yè)滿意度、工作能力、業(yè)績、計劃考核等考核。滿意度考核主要考核各部門每天工作中協(xié)調配合工作狀況；能力考核主要考核職員完成工作任務的能力；業(yè)績考核主要是考核企業(yè)管理層的職員，完成制定的業(yè)績目標情況；計劃考核主要是考核前期制定計劃完成情況，能夠體現(xiàn)出職員工作完成程度和最終的效果。

2.考核方法為評分考核：主要對職員的職業(yè)道德、工作情況、業(yè)務水平、工作時間等情況予以評分 ，以檢測職員工作完成狀況。

3.各部門職責內容：人力資源需要將績效考核目標分解出不同的小目標，后下達到基層部門，以能建立與各部門崗位情況相符的業(yè)績指標。公司需要對下屬煤礦部門以及相關單位的任務量詳細掌握，在原有的企業(yè)考核標準上制定與本礦情況相對應的詳細考核標準。

4.績效考核結果：獲得績效考核優(yōu)秀者以及持續(xù)2年者榮獲優(yōu)秀員工者可提高薪資待遇，并獲得榮升的機遇。但是在績效考核中獲得等級較低者，可對其進行加大相關培訓內容；對于培訓后工作仍差者可考慮調離其崗位。

二、企業(yè)績效考核管理中存在的問題

1.績效考核管理重視度不夠。在企業(yè)中，績效考核管理制度均是由企業(yè)領導獨權所決定的，下層實施力度較弱，且多數(shù)部門該制度與本部門相干，進而使績效考核管理制度無法全面實施。另外，高層管理人員認為績效管理無足輕重，卻未認識到對企業(yè)的不利影響；因此，考核制度形式化，導致基層員工不謀其職，使工作的效率嚴重降低。

2.考核標準較為模糊。煤炭企業(yè)績效考核部門均采用固定化的考核指標，特別是工作能力、工作態(tài)度等理論化的指標使用較為廣泛，而對實際各礦區(qū)的具體性指標甚少。在考核中每項指標實施的簡易程度不一，因此對員工的付出程度需給予對應的評價；但是在企業(yè)中經(jīng)考核后的獎勵和懲罰力度不明確，難以達到激勵的效果。因績效考核情況關于到員工個人的利益，一旦考核標準不完整，將導致員工利益受損，進而使其喪失工作的積極性。

3.考核過程溝通力度缺乏。多數(shù)煤炭企業(yè)在制定考核制度以及實施的過程中，均由內部人員統(tǒng)一決定，未考慮到員工的意見，且反饋途徑較為封閉，致使員工對考核制度標準難以理解和接受，進而使考核工作效率較低。另外，在績效考核中缺乏溝通的途徑，則會導致員工對薪資待遇有所質疑，進而可導致員工對公司的不滿，或者導致員工流動性加大。

4.考核執(zhí)行力度不夠。多數(shù)煤炭企業(yè)在進行績效考核時，因考核機構對考核工作的敷衍，其管理上的混亂以及獎懲制度不嚴；致使考核工作人員的責任感減低，考核領導和考核人員僅注重個人的薪資待遇，其對考核制度的執(zhí)行力也只是形式化，因此績效考核制度難以落實。

5.考核結果重視度不高。當下煤炭企業(yè)雖然對績效考核制度以及考核過程予以重視，但是卻將考核的結果有所輕視，對考核后的結果分析不全面，致使其考核評判結果不能作為對企業(yè)員工升遷的標準之一，該種做法一方打擊了工作人員的積極性；另一方面亦無法幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。

三、企業(yè)考核管理中采取的有效方法

1.提高績效考核的認識。煤炭企業(yè)管理者和工作人員需提高對績效考核的認識，通過對于宣傳和培訓的方法，將現(xiàn)代績效考核理念運用到實際的工作中，轉化以往僅注重形式上考核的觀念，將績效考核與員工的職業(yè)規(guī)劃[3]、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的整體效益相連接，進而才能實現(xiàn)真正意義上的績效考核。另外加強管理人員績效考核意識，從而 才能自上而下開展相關工作。

2.建立全面的績效考核標準。為能獲取更客觀的績效考核結果，煤炭企業(yè)應采取多種考核評價途徑，其管理部門應與機關部門、各礦區(qū)間實施互相評價的方式；另外礦區(qū)管理人員對班組予以考核，而班組可對其內成員予以考核，進而成為系統(tǒng)化的考核體制。其次，企業(yè)應邀請專家對內部的考核制度予以評價，而指標權重的明確可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標以及不同層次的需求予以參考。其重要性考核標準應聽取考核工作人員、礦區(qū)管理人員以及各部門管理人員的相關建議；在以往考核指標的基礎上進行增加合理的考核標準，并使其與當前煤炭企業(yè)發(fā)展的方向具有一致性。

3.完善溝通機制。連續(xù)性的績效溝通可加強員工對績效考核制度的認可，使績效考核結果更加的公正化，進而提高員工對企業(yè)的滿意度。在績效考核的過程，人力資源管理部門應及時與員工保持順暢的溝通，對于員工的意見和反饋及時處理，以能深入基層，與其打成一片，更便于對員工的不解之處給予回答，另外通過和員工間的溝通，可對員工的工作給予正確的指導，并使其更加明確自身職責所在。此外，企業(yè)應及時將考核結果予以公布，做到公開透明化；對于工作認真職員予以肯定，而對于敷衍工作者可將其名單公之于眾，使員工認識到自身工作存在的弊端，并能夠加以反思和總結，進而能保障企業(yè)的利益。

4.提高績效考核執(zhí)行能力。在績效考核中，人力資源管理部門是開展該項工作的重要部門，其應該發(fā)揮模范作用，對內部人員嚴格要求，自身作則；對外需承擔協(xié)調煤炭企業(yè)各部門的責任，其隸屬部門應鼓勵員工能夠參與到績效考核中來，進而將績效考核制度落實到基層。另外，考核指標能否有效的實施還與考核人員的品質有關，因此企業(yè)應在聘請考核人員應將素質考核作為選拔的重要標準之一；另外對于在職人員需加大對其培訓力度，提高員工考核員工的溝通技能，并使其對考核指標熟練掌握，進而提高考核管理的水平。

5.重視對績效考核結果的運用。對績效考核結果運用應加強重視，通?？冃Э己诵枰?jīng)歷的流程有：實際績效反饋、員工評價、下級評價、自身評價、領導評價等，其得出的結果能夠準確的反映出職員的職業(yè)道德、業(yè)務能力等水平[4]。因此需合理的運用績效考核結果。首先，績效考核之后企業(yè)能夠對職員的工作態(tài)度和能力有著很好的了解，其可為員工的工資和職位的升降給予參考依據(jù)，由此可以挖掘出工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工；另外對表現(xiàn)較差的職工需實施對應的培訓，讓每個職員都可以發(fā)揮出自身的價值。其次，職員可以通過績效考核的結果來認識到自身的優(yōu)點和缺點，由此來更好地完善自我。

四、結語

綜上所述，當下煤炭產(chǎn)業(yè)正處于快速發(fā)展期，而要保證其正常的運作，必須要實施高效的績效考核管理方法。企業(yè)績效考核管理不僅可反饋企業(yè)發(fā)展情況，且能培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。但是目前多數(shù)煤炭企業(yè)中存在績效考核重視度較低、考核標準缺乏、執(zhí)行力度不強以及溝通受阻、考核結果利用不善等問題；對此，企業(yè)應建立全面的績效考核制度以及暢通的溝通途徑等方法，進而幫助員工規(guī)劃正確的職業(yè)生涯，并提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在行業(yè)中能有一席之地。

參考文獻：

[1]邢永德. 試論企業(yè)績效考核管理的有效方法與對策[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，12（05）：60+62.

[2]滕志文. 論國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J]. 甘肅科技，2013，20（14）：103-106.